Резервы эффективности промышленного предприятия
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Экономика предприятия (фирмы)
Издательство:
Костромской государственный университет
Автор:
Андреева Наталья Юрьевна
Год издания: 2009
Кол-во страниц: 5
Дополнительно
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
Артикул: 617734.01.99
Тематика:
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
РЕЗЕРВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Андреева Н.Ю., аспирант КГУ им. Н.А. Некрасова Глобальный экономический кризис требует от промышленных предприятий новых методов работы и принятия решений. В этой связи главным источником конкурентоспособности и развития промышленного предприятия становится организационное знание, которое представляет собой активную реализацию творческого потенциала сотрудников. Поэтому одной из наиболее актуальных задач для промышленных предприятий является генерирование организационных знаний, которые содержатся во взаимоотношениях между сотрудниками и аккумулируются в процессе организационной деятельности. Генерирование знаний такого рода позволяет персоналу предприятия разрабатывать и принимать нестандартные решения в неустойчивой, неопределенной ситуации, которые должны быть направлены на обеспечение конкурентных преимуществ, а следовательно, и способствовать выживанию предприятия в кризисной ситуации. Генерирование организационных знаний – сложный и многоступенчатый процесс, на который влияют многие факторы. Одним из определяющих факторов, по нашему мнению, является организационная культура субъекта экономики. Рассмотрим влияние организационной культуры на производство организационных знаний. Производство (генерирование) организационных знаний происходит путем обмена знаниями в субъекте экономики. Передача знаний происходит, прежде всего, во время взаимодействия между людьми. Поэтому формирование коллектива как среды людей, объединенных общим профессиональным интересом и конкретной целью, - является важнейшей задачей в системе управления организационным знанием. Эта среда должна позволять установить контакт между теми, кто ищет знания, и источником знаний в условиях доверия. Поэтому немаловажное значение для процесса производства организационных знаний субъекта экономики имеет его организационная культура, которая представляет собой среду производства организационного знания. Культура имеет прямое влияние на процесс обмена знаниями. Организационная культура может обеспечивать активный обмен знаниями, а может тормозить этот процесс, тем самым, тормозя процессы производства организационного знания. Мы исследовали влияние организационной культуры на процесс производства организационных знаний и определили факторы этого влияния: 1. Стиль лидерства. 2. Фокус работы с персоналом. 3. Способ взаимодействия между сотрудниками во внутренней среде. 4. Способ взаимодействии между внутренней и внешней средой. 5. Отношения между сотрудниками. 6. Поощряемые критерии успеха. Для разработки комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры субъекта экономики с целью повышения эффективности бизнес-процессов и генерирования организационного знания мы провели анализ данных факторов. Проявление факторов производства организационного знания зависит от доминирующей в субъекте экономики организационной культуры. Каждый фактор в рамках той или иной культуры может оказывать как позитивное, так и отрицательное влияние на производство организационного знания. В качестве базовых типов организационной культуры мы взяли 4 типа культуры, предложенные К. Камероном и Р. Куинном [2]: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная культуры. Данная классификация наиболее близка к нашему пониманию факторов организационного знания субъекта экономики. [2] В рамках этих культур мы рассмотрели процесс производства организационных знаний и дали характеристики каждому фактору, которые легли в основу морфологической модели «Проявление факторов производства организационного знания в
организационной культуре» [1] и процедуры диагностики влияния организационной культуры на факторы производства организационных знаний, которая позволяет оценить текущее и предпочтительное состояние организационной культуры с помощью анкеты «Оценка факторов производства организационного знания, формирующихся под влиянием организационной культуры». Предлагаемая анкета представляет собой модифицированный вариант инструмента оценки организационной культуры, предложенной К. Камероном и Р. Куинном [3]. Мы модифицировали данную анкету с целью изучения рассмотренных нами факторов производства организационного знания в свете каждого типа организационной культуры. Оценка текущего состояния факторов организационной культуры определяется сотрудниками субъекта экономики, оценка предпочтительного состояния факторов – экспертами. Процедура диагностики влияния организационной культуры на факторы производства организационного знания позволяет определить доминирующий тип организационной культуры в субъекте экономики и доминирующие факторы производства организационного знания со стороны организационной культуры. С помощью морфологической модели и процедуры диагностики можно разработать ряд мероприятий, направленных на изменение типа организационной культуры с целью повышения эффективности производства организационного знания. Разработанная нами процедура диагностики влияния организационной культуры на факторы производства организационного знания была использована для оценки влияния организационной культуры на эффективность бизнеса экспертами, а также была апробирована на промышленных предприятиях г. Костромы: предприятие А - производство строительных материалов, предприятие Б - производство упаковочных материалов, предприятие В – производство холодильного оборудования. В качестве экспертов выступили специалисты в области организационной культуры промышленных предприятий. В их состав вошли представители гг. Шарья (Костромская область), Кострома, Ярославль, Иваново, Краснодар. Их квалификационный состав характеризуется следующим: доктора наук – 40 %, кандидаты наук – 30 %, работники промышленности – 30 %. Цель экспертного опроса - выявление мнения экспертов об идеальной структуре организационной культуры для эффективного производства организационных знаний на промышленном предприятии. В качестве респондентов на промышленных предприятиях выступили работники аппарата управления – менеджеры, бухгалтера, начальники отделов, заместители руководителя. С помощью экспертного опроса мы определили модели предпочтительного состояния организационной культуры и факторов производства организационных знаний, свойственных эффективному промышленному предприятию, с помощью опроса сотрудников 3-х промышленных предприятий - текущее состояние. Рассмотрим результаты диагностики организационной культуры. На рис. 1-3 представлены профили идеальной и текущей организационной культуры предприятий А, Б и В (А – клановая культура, В – адхократическая культура, С – иерархическая культура, D – рыночная культура). Как показывают рис. 1-3, в идеальной модели организационной культуры эффективного промышленного предприятия доминирует клановая культура (52,92 %), которая в наибольшей степени обеспечивает производство эффективного организационного знания, 20,17 % занимает адхократическая культура, 15,58 % - иерархическая культура, 11,33 % - рыночная культура. По рис. 1 видно, что на предприятии А доминирует клановая культура (34,68 %), примерно одинаковое положение занимают адхократическая и иерархическая культуры (26,46 % и 25,13% соответственно), наименьший процент – у рыночной культуры (13,73 %). Однако соотношение типов организационной культуры на предприятии А не соответствует предпочтительному состоянию, определенному экспертами.
52,92 20,17 11,33 15,58 34,68 26,46 13,73 25,13 0 10 20 30 40 50 60 A B C D Предпочтительное состояние Текущее состояние Рис. 1. Профиль предпочтительной и текущей организационной культуры промышленного предприятия А 11,33 15,58 20,17 52,92 13,46 26,00 23,41 37,13 0 10 20 30 40 50 60 A B C D Предпочтительное состояние Текущее состояние Рис. 2. Профиль предпочтительной и текущей организационной культуры промышленного предприятия Б 52,92 11,33 20,17 15,58 28,75 12,32 21,76 37,17 0 10 20 30 40 50 60 A B C D Предпочтительное состояние Текущее состояние Рис. 3. Профиль предпочтительной и текущей организационной культуры промышленного предприятия В
Анализ текущего состояния организационной культуры предприятия Б показывает, что на данном предприятии также доминирует клановая культура (37,13 %), примерно одинаковое положение занимают адхократическая и иерархическая культуры (23,41 % и 26% соответственно), наименьший процент – у рыночной культуры (13,46 %). Однако и на данном предприятии текущее состояние организационной культуры не соответствует предпочтительному. Рис. 3 показывает, что на предприятии В явно доминирует иерархическая культура (37,17 %), на втором месте – клановая культура (28,75 %), адхократическая культура занимает 21,76 %, а рыночная – 12,32 %. Можно отметить, что на анализируемых промышленных предприятиях одной из главных проблем является тот факт, что уровень клановой организационной культуры, которая создает наиболее благоприятные условия для производства организационных знаний, находится на уровне 65,5 % на предприятии А, 70 % на предприятии Б и 54,33 % на предприятии В от уровня идеального состояния. А уровень иерархической культуры, которая создает барьеры для обмена знаниями и, следовательно, тормозит производство организационного знания, превышает уровень идеального состояния на 61,3 % на предприятии А, на 66,9 % на предприятии Б и на 138 % на предприятии В. Данный факт свидетельствует о том, что на рассматриваемых предприятиях наблюдается сдвиг организационной культуры в сторону иерархии (особенно на предприятии В), то есть можно сделать вывод, что на данных предприятиях отдается предпочтение использованию жестких правил, процедур, методов принятия решений и строгой иерархии, а такие особенности организационной культуры как доверие между сотрудниками, взаимопомощь, коллективная работа, постоянное сотрудничество и другое недостаточно имеют место на предприятиях. Таким образом, подобные сдвиги отрицательно сказываются на организационной деятельности и эффективности производства организационных знаний. С целью выявления конкретных проблем на предприятиях А, Б и В нами были проанализированы подробнее факторы производства организационных знаний со стороны организационной культуры по такому же принципу – построение профилей предпочтительного и текущего состояния. С помощью данного анализа мы разработали рекомендации для повышения эффективности производства на предприятиях А, Б и В, которые приняты к использованию. Библиографический список: 1. Андреева Н.Ю. Влияние организационной культуры на производство организационных знаний // Институт Экономики и Менеджмента при КГУ им. И. Арабаева. Международная научно-практическая конференция, посвященная 10-летию ИЭМ «Экономика, менеджмент, наука и образование: проблемы, гипотезы, исследования».- Бишкек, 2008. – С. 9-12. 2. Андреева Н.Ю., Брагина З.В. Факторы производства организационного знания // Международная научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов «НОВАЯ РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИКА: ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ И ФАКТОРЫ»: Материалы Международной научно-практической конференции. Ярославль, 12 дек. 2007 г. / отв. за вып. Н.В. Дроздова; Яросл. гос. ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2008 – 192 с. – С. 811. 3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/Перевод с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.