Применение компетентностного подхода в управлении кадрами уголовно-исполнительной системы

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ

Библиотечка сотрудника УИС

Академия  права  и  управления

Учебно-практическое пособие

Книга 43

А.Ю. Долинин

ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО
ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ  КАДРАМИ
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Рязань
2011

ÁÁÊ 67.409.022
   Ä64
Ðåöåíçåíòû:

© Äîëèíèí À.Þ., 2011
©

ÁÁÊ 67.409.022

Ä64
    Äîëèíèí À.Þ.
Ïðèìåíåíèå êîìïåòåíòíîñòíîãî ïîäõîäà â óïðàâëåíèè êàäðàìè óãîëîâíî-èñïîëíèòåëüíîé ñèñòåìû : ó÷åá.-ïðàêò. ïîñîáèå. –
Ðÿçàíü : Àêàäåìèÿ ÔÑÈÍ Ðîññèè, 2011. –  Êí. 43. –  34 ñ.
ISBN 978-5-7743-0392-2

Àêàäåìèÿ ÔÑÈÍ Ðîññèè, 2011

 ïîñîáèè ðàñêðûâàþòñÿ ïîíÿòèå, ðàçâèòèå è ðîëü  êîìïåòåíòíîñòíîãî
ïîäõîäà â óïðàâëåíèè ïåðñîíàëîì ÓÈÑ, ïðèâåäåíû ìîäåëè ïðîôåññèîíàëüíûõ êîìïåòåíöèé ñîòðóäíèêîâ ó÷ðåæäåíèé è îðãàíîâ ÓÈÑ, ðàññìàòðèâàþòñÿ
ïðîáëåìû èõ ñîçäàíèÿ è èñïîëüçîâàíèÿ.
Ïðåäíàçíà÷åíî äëÿ ñîòðóäíèêîâ óãîëîâíî-èñïîëíèòåëüíîé ñèñòåìû, ïðîõîäÿùèõ ïîäãîòîâêó è ïåðåïîäãîòîâêó íà âûñøèõ àêàäåìè÷åñêèõ êóðñàõ, ôàêóëüòåòå ïîâûøåíèÿ êâàëèôèêàöèè è ôàêóëüòåòå óïðàâëåíèÿ Àêàäåìèè ÔÑÈÍ
Ðîññèè; ìîæåò áûòü èñïîëüçîâàíî â ïðàêòè÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè ðóêîâîäèòåëåé, íà÷àëüíèêîâ ñòðóêòóðíûõ ïîäðàçäåëåíèé è ñîòðóäíèêîâ êàäðîâûõ àïïàðàòîâ ó÷ðåæäåíèé è îðãàíîâ ÔÑÈÍ Ðîññèè.

Â.À. Ãîðíîâ, êàíäèäàò èñòîðè÷åñêèõ íàóê, äîöåíò (Ðÿçàíñêèé
ãîñóäàðñòâåííûé óíèâåðñèòåò èì. Ñ.À. Åñåíèíà);
Â.Í. Ëåòóíîâ, êàíäèäàò ýêîíîìè÷åñêèõ íàóê, äîöåíò (Ðÿçàíñêèé ãîñóäàðñòâåííûé óíèâåðñèòåò èì. Ñ.À. Åñåíèíà)

ISBN 978-5-7743-0392-2

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение......................................................................................
1. Понятие, развитие и роль компетентностного подхода в управлении персоналом...………………….................………………....
2. Разработка моделей профессиональных компетенций………
3. Проблемы создания и использования компетентностных моделей сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы....................................................................................
Заключение………………………………………...............……..
Рекомендуемая литература.................................................……...

4

5
13

22
31
32

ВВЕДЕНИЕ

Перемены, происходящие в нашей стране, означают, что переход
к качественно новому состоянию общества начался. Реформы все
глубже захватывают различные стороны нашей жизни: обновляются
методы хозяйствования, стиль работы, кадры. Чтобы закрепить и
развить позитивные перемены в ускорении темпов, усилении интенсивных факторов экономического роста, важно внедрять новые методы управления, активизировать человеческие ресурсы для более полного раскрытия способностей людей и использования их с большей
пользой и эффективностью. При управлении современной организацией в качестве основного объекта совершенствования кадрового
потенциала начинает выступать компетенция персонала.
Федеральной службой исполнения наказаний (ФСИН России) осуществляются мероприятия по дальнейшему реформированию деятельности уголовно-исполнительной системы (УИС). Приоритетным направлением остается работа с личным составом. Обеспечение органов и учреждений УИС квалифицированными и компетентными кадрами является концептуальным направлением развития системы, что
нашло свое отражение в Концепции развития кадрового обеспечения
УИС на период до 2011 года и будет актуальным в ближайшем десятилетии1. Таким образом, одна из важнейших задач ФСИН России –
формирование кадрового потенциала, обладающего необходимой профессиональной компетентностью, – сотрудников, способных эффективно работать в современных социально-экономических реалиях.
Несмотря на то что в настоящее время вопросы разработки моделей компетенций персонала представляют собой одно из перспективных и востребованных направлений современного кадрового менеджмента, в теории и практике управления кадрами УИС они не
нашли своего отражения.
В лекции предлагается рассмотреть проблемы и возможности применения компетентностного подхода в управлении кадрами УИС.

1 См.: Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: утв. Распоряжением Правительства РФ от 14 октября 2010 г.
№ 1772-р.

Примечание. Ссылки на литературные источники приведены в конце работы.

1. Понятие, развитие и роль компетентностного подхода
в управлении персоналом

Вопросы эффективного использования персонала стоят перед каждой организацией. Определение качеств, которыми обладает человек –
соискатель работ или штатный сотрудник, – во все времена оставалось непременным атрибутом технологии власти и управления. Сегодня результаты оценки персонала являются базовыми для многих
решений в области кадровой работы. В настоящее время можно выделить два основных подхода к решению этой проблемы – тарифноквалификационный и компетентностный.
Установление справедливости в системах оплаты труда, определение
должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним обоснованных квалификационных требований, правильный подбор и расстановка кадров, разработка обоснованной системы повышения квалификации
работников – эти и другие сложнейшие задачи решить силами одной конкретной организации без стандартизации практически невозможно.
Во всем мире существуют единые системы классификации должностей по уровню квалификации, сложности, ответственности и многим другим критериям. Существовавшая в СССР система тарифноквалификационных характеристик (ТКХ) и разработанные на ее основе Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в целом неплохо выполняли свою задачу.
Проводимая в стране с середины 1990-х годов социальная реформа потребовала принятия на федеральном уровне нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы организации труда и применяемых на предприятиях, в учреждениях и организациях различных
форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. В основу построения указанных справочников был положен должностной признак,
поскольку справедливо считалось, что требования к квалификации
работников определяются их должностными обязанностями, которые,
в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих
ЕТСК состоят из трех разделов:
«Характеристика работ» – перечень трудовых навыков, которыми
должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда;
«Должен уметь» – минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду;
«Примеры работы» – перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ. В случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно подробно изложено описание
выполняемых работ, раздел «Примеры работы» в тарифно-квалификационной характеристике отсутствует.
Квалификационные характеристики, включенные в ЕКС, являются
нормативными документами, предназначенными для обоснования
рационального разделения и организации труда, правильного подбора,
расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых
к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений
о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации
руководителей и специалистов.
Квалификационные характеристики содержат следующие разделы:
«Должностные обязанности» – функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность;
«Должен знать» – требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и
средств выполнения должностных обязанностей;
«Требования к квалификации» – определенный уровень и профиль
специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж
работы.
Таким образом, тарифно-квалификационные характеристики – это
описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знаний, трудовых навыков, опыта, умений. В свою очередь, квалификация (от лат. qualis – какой по качеству и facio – делаю) – степень и вид
профессиональной обученности работника, наличие у него знаний,
умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной
работы. Такова сущность тарифно-квалификационного подхода.
Однако, по мнению специалистов, ТКХ сегодня стали приметами
прошлого1, и этому есть несколько причин. Во-первых, существова

ние подобных справочников требует кропотливой и систематической
научно-практической работы по их пополнению и изменению в связи с
естественными инновационными процессами, происходящими в сфере труда. В нашей стране по известным причинам подобная работа
велась с 1991 г. фрагментарно, в силу чего многие ТКХ содержательно устарели. Во-вторых, жесткая унификация и директивность справочников со временем вошли в противоречие с характером рыночной
экономики, требующей новых принципов в оценке работников и формирования оплаты труда. Оплата труда должна отражать цену рабочей силы на рынке труда, порядок ее установления должен быть ориентирован на результат. В-третьих, причиной устаревания системы
ТКХ стала глобальная смена парадигмы в оценке и прогнозировании
результатов труда, связанная с появлением нового понятия «компетенция».
Понятия «компетентность» и «компетенция» идут на смену понятию «квалификация», переставшему удовлетворять современный мир.
Тенденция движения от понятия квалификации к понятию компетенции является общеевропейской и даже общемировой.
В докладе ЮНЕСКО отмечается: «Все чаще предпринимателям
нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто
ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как
своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в
котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова...
социальное поведение, способность работать в группе, инициативность
и любовь к риску»2.
Следует отметить, что при оценке персонала специалисты давно
уже не ограничиваются понятием «квалификация». И в России, и за
рубежом существует масса дополнительных требований, соответствие
которым обязательно для специалиста. Уже с 50-х годов появляется
термин «профессионально важные качества», в разных профессиях
используются специальные методы оценки способностей (психофизических, эмоциональных, интеллектуальных качеств), оказывающих
влияние на эффективность в работе. Однако для оценки работников
умственного труда долгое время продолжали использовать квалификационный метод, оценивая возможную результативность на основании традиционного сочетания знаний, умений и навыков. Возросшие
требования к более точному прогнозированию результатов деятель

ности на современном этапе привели к необходимости расширить границы понятия «квалификация». В связи с этим появляется понятие
«компетенция».
Термин «компетенция» впервые введен в научный оборот В. Максвеллом в 1982 г. и представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладает персонал данной организации, рассматриваемых на небольшом промежутке времени3.
В 1988 г. правительством Великобритании был основан Национальный совет по профессиональной квалификации. Его целью была
разработка и претворение в жизнь всеобъемлющей системы профессиональной квалификации в Англии, Уэльсе и Северной Ирландии.
Совет создал единую систему квалификационных уровней, соответствующую запросам работодателей в различных сферах бизнеса.
Главные цели классификатора состоят в том, чтобы представить последовательную классификацию уровней компетентности и помочь в
продвижении и переходе как в рамках одного уровня, так и между
разными уровнями. Соответственно выделяется пять уровней компетентности в решении любых задач: 1 – способность решать различные рабочие задачи, по большей части стандартные и предсказуемые; 2 – способность решать широкий круг различных задач в различном контексте; 3 – способность решать широкий круг различных
задач в очень широком контексте; 4 – способность решать широкий
круг сложных технических или профессиональных задач; 5 – способность к применению набора фундаментальных принципов и комплексных методик в широком и часто непредсказуемом контексте4.
В словаре российских менеджеров по персоналу термин «компетенция» появился в последние 8–10 лет. Существует множество определений понятия «компетенция». Многие эксперты и специалисты
по управлению персоналом предлагают собственные трактовки. При
этом принято отличать компетенцию от компетентности. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям» приводят следующие определения: «Компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых
результатов работы. Компетенция – способность, отражающая необходимые стандарты поведения»5. Таким образом, компетенция – это
поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения. Компетенции целесообразно рассматривать как

характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть
измерены через наблюдаемое поведение. Сопутствующими понятию
«компетенция» выступают знания и навыки, способности, прилагаемые усилия, стереотипы поведения.
В настоящее время комптентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования, хотя в
каждой сфере есть свои особенности понимания данного термина.
Одной из главных причин, вызвавших к жизни необходимость нового подхода, является изменение окружающего мира. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Главное достоинство компетентностного подхода – в
его интеграционном потенциале и гибкости.
Несмотря на инновационную сущность компетентностного подхода, логично рассматривать его как углубление и расширение ранее
принятых подходов к оценке компетентности на основе знаний, умений и опыта за счет включения в систему оценки более глубоких личностных структур, учет которых был затруднен в связи с тем, что они
плохо поддаются оценке. К безусловным достоинствам компетентностного подхода можно также отнести его ориентацию на учет индивидуальной эффективности, что позволяет уйти от директивного подхода, лежащего в основе Единой тарифной сетки, построенной на основе ТКХ. Идею внутренней взаимосвязи квалификационного и компетентностного подходов иллюстрирует одна из наиболее распространенных моделей компетенций (рис. 1).

Задания: теоретические  
и профессиональные 

Навыки: выполнения работы  
и универсальные 

Элементы 
квалификации 
Способности к освоению новых видов 
деятельности 

Ценностные ориентации  
и характеристики мотивации 
Профессионально 
важные качества 
Личностные черты и психологические 
особенности 

К омпетенции 

Рис. 1. Типовая структура модели компетенций 

Исходя из этой модели можно установить, что элементы квалификации являются частью модели компетенций. Следовательно, разработка модели компетенций происходит на базе модификации квалификационного подхода.
Один из наиболее популярных взглядов на компетентностную модель представляет ее в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений (рис. 2).

При переходе к оценке и прогнозированию результатов труда на
основе компетенций ТКХ могли бы служить базой для формирования
когнитивных и функциональных компетенций. Необходимо только учитывать новый аспект, который привносит понятие когнитивных компетенций, включающих в себя не только официальные знания, но и
неофициальные – основанные на опыте. Знания, подкрепленные пониманием, отличаются от компетенций. Функциональные компетенции
(навыки или ноу-хау) подразумевают то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии
сделать и способен это продемонстрировать. Сравним типовую структуру квалификационной характеристики, требования к содержанию ее
разделов и структуру компетентностной модели (табл. 1).

Рис. 2. Взаимосвязь когнитивных, функциональных 

и социальных компетенций 

Таблица 1  
Сравнительная структура и содержание  
квалификационной характеристики и компетентностной модели  
 

Наименование 
раздела КХ 
Содержание раздела 
Наименование 
структур компетенций 
Характеристика содержания

Должностные 
обязанности 
Перечисляются работы, выполнение которых полностью 
или частично поручается работнику, занимающему данную должность 

– 
– 

Должен 
знать 
Содержатся основные требования, предъявляемые к работникам в отношении знания 
законодательных актов, приказов, распоряжений, инструкций и других руководящих 
и методических документов, а 
также специальных знаний, 
необходимых для успешного 
выполнения всех работ, предусмотренных по соответствующей должности 

Когнитивные 
компетенции 
Включающие не только 
официальные знания, но и 
неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные 
пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций 

Требования к 
квалификации 
по разрядам 
оплаты труда 

Определяют уровень и профиль специальной подготовки 
работника, необходимые для 
выполнения предусмотренных 
обязанностей, 
требования 
к 
стажу практической работы, а 
также квалификационные категории, 
присвоение 
которых 
осуществляется 
аттестационными комиссиями 

Функциональные компетенции 

Навыки 
(или 
ноу-хау) 
подразумевают то, что человек, который работает в 
данной профес-сиональной 
области, дол-жен быть в 
состоянии сделать и способен это продемонстрировать 

– 
– 

Социальные 
компетенции 
(личностные 
и этические 
компетенции)

Личностные компетенции 
(поведенческие компетенции, «знают, как вести себя») определяются как «относительно устойчивые характеристики 
личности, 
причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы». 
Этические 
компетенции 
личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в 
рабочих ситуациях 

– 
– 

Метакомпетенции 
Относятся к способности 
справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями и критикой