Перевод работника на другую работу

Ìîñêâà
ÈÍÔÐÀ-Ì
2003

Библиотека журнала
“Трудовое право Российской Федерации”

ПЕРЕВОД  РАБОТНИКА
НА  ДРУГУЮ  РАБОТУ

УДК 349.2
ББК 67.405
        П27

Перевод работника на другую работу. – М.: ИНФРА-М,
2003. – 28 с. — (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации». Вып. 9(90)).

ISBN 5-16-001704-6

В книге освещаются как общие вопросы, связанные с переводом на другую работу, так и специфические, характерные для
отдельных категорий работников – беременных женщин, женщин,
имеющих детей в возрасте до полутора лет, и других. Рассматриваются случаи перевода работника, когда требуется письменное согласие работника и когда такого согласия не требуется. Определяется понятие перемещение
В приложении приведены формы трудовых документов, применяемых при переводах и перемещениях работников.
Для сотрудников отделов кадров организаций, работодателей
и работников.

ББК 67.405

ISBN 5-16-001704-6
© Оформление. ИНФРА-М, 2003

П27

Библиотека журнала
«Трудовое право Российской Федерации»

УЧРЕДИТЕЛЬ
ООО «Издательский Дом «ИНФРА-М»

Свидетельство о регистрации
средства массовой информации Минпечати РФ: № 015422

Главный редактор Прудников В.М.

Выпуск 9(90)

Оригинал-макет подготовлен
в Издательском Доме «ИНФРА-М»

ЛР № 070824 от 21.01.93 г.

Сдано в набор 01.09.2003. Подписано в печать 10.09.2003.
Формат 84×108/32. Бумага типографская № 2. Гарнитура Newton.
Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,47. Уч.-изд. л. 1,52.
Тираж 2500 экз. Заказ
 Цена свободная.

Издательский Дом «ИНФРА-М». 127214, Москва, Дмитровское ш., 107.
Тел.: (095) 485-71-77. Факс: (095) 485-53-18.
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Введение

Переводом на другую работу является поручение работнику
работы, которая не соответствует обусловленной трудовым договором, т.е. изменяется трудовая функция или изменяются существенные условия договора.
Трудовым законодательством установлено положение о том,
что администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это
положение гарантирует работнику, что он будет осуществлять трудовую деятельность по той профессии, квалификации, должности,
с теми условиями труда, которые указаны в подписанном обеими
сторонами трудовом договоре. Таким образом, перевод работника
на другую работу возможен только с его согласия.
Например, переводом будет считаться перемещение работника, когда происходит:
изменение профессии – электромонтер контактной сети переводится радиомехаником по обслуживанию и ремонту радиотелевизионной аппаратуры;
изменение специальности – токарь-карусельщик переводится
токарем-револьверщиком;
изменение квалификации – токарь-карусельщик 3-го разряда переводится токарем-карусельщиком 4-го разряда;
изменение должности – агроном переводится главным агрономом. Согласие работника требуется в письменном виде:
при переводе работника на другую постоянную работу в той
же организации по инициативе работодателя;
при переводе на постоянную работу в другую организацию;
при переводе в другую местность вместе с организацией;
при переводе на другую работу в соответствии с медицинским
заключением;
при временном переводе на другую работу, требующую более
низкую квалификацию.
Не требуется согласия (письменного или устного) работника:
при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости;
при перемещении работника на другое рабочее место в той же
организации.

Переводы работника, требующие его обязательного
письменного согласия

Перевод работника на другую постоянную работу
в той же организации по инициативе работодателя
Трудовое законодательство разграничивает перевод на другую
постоянную работу в той же организации и перемещение на другое рабочее место. Если перевод на другую постоянную работу требует письменного согласия работника, то перемещение на другое
рабочее время не требует согласия работника.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской
Федерации не является переводом на другую постоянную работу и
не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на
другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Трудовое законодательство к существенным условиям трудового договора относит:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дату начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление
льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,
специальностей или профессий и квалификационные требования к
ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки
или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью.
Налицо внутреннее противоречие между двумя статьями –
ст. 57 и 72 ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 57 одним из су

щественных условий трудового договора является указание на конкретное структурное подразделение организации, для работы в котором принимается работник. Однако статья 72 ТК, где речь идет о переводе на другую работу и перемещение работника, к существенным
условиям трудового договора относит только трудовую функцию, игнорируя при этом как существенные условия труда, так и указание на
рабочее место, структурное подразделение, механизм или агрегат,
обставляя это ссылкой на неизменность трудовой функции.
На наш взгляд, противоречие между статьями Трудового кодекса могут решаться работодателем и работником в процессе заключения трудового договора, очерчивая круг тех существенных условий, изменение которых должно санкционироваться письменным
соглашением сторон договора.
Кроме того, на практике при заключении трудового договора не все существенные условия, которые перечислены в статье 57
ТК РФ, включаются в текст договора в той детализации, которую
требует Трудовой кодекс. Наличие существенных условий в трудовом договоре имеет юридическое значение для сторон договора, так
как их изменение влечет особые правовые последствия, особенно
важные и болезненные для работодателя.
Статья 2 Трудового кодекса, где признается свобода труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на
который свободно соглашается, позволяет работодателю при заключении трудового договора не детализировать часть перечисленных в ст. 57 существенных условий договора. Включенные в трудовой договор не детализированные существенные условия могут
оставить ему возможность толковать применение условий ст. 72
ТК РФ в собственных интересах.
Однако если работник настаивает на включении в трудовой
договор детализированных существенных условий, перечисленных
в ст. 57, и эти условия не выходят за рамки обычных для трудовых
договоров, заключенных ранее с другими работниками или оговоренных в локальных нормативных документах организации, то работодателю не останется иного выбора как согласиться с такими
требованиями.
В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и какое бы то ни
было прямое или косвенное ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового
договора.
При отказе в заключении договора работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,
обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник
обладает правом обжалования отказа в заключении трудового договора в судебном порядке со всеми вытекающими для работодателя негативными последствиями.

Для работодателя при заключении трудового договора основным является недопущение закрепления в тексте указаний на конкретное рабочее место в конкретном подразделении, конкретный
механизм или агрегат. В таком случае при неизменной трудовой
функции работника его перемещение в другое подразделение, на
другой агрегат или механизм, поручение работы на другой производственной площадке в той же местности не потребует его письменного согласия и не будет считаться переводом на другую работу.
Если трудовой договор содержит четкие конкретные формулировки указания на рабочее место работника, агрегат или механизм, территориальное расположение места работы, то поручение
работнику работы, не совпадающей по закрепленным характеристикам с указанной в трудовом договоре, будет считаться переводом
и требующее письменного согласия на ее выполнение. В этом случае работодатель обязан предложить работнику внести изменения
в трудовой договор. В случае согласия работника на внесение изменений заключается дополнительное соглашение в письменном
виде, которое является неотъемлемой частью трудового договора.
Работодатель выпускает соответствующий приказ о переводе на
другое место работы (см. приложения 1, 2).

Перевод работника на постоянную работу
в другую организацию
Перевод работника на постоянную работу в другую организацию Трудовым кодексом однозначно трактуется как перевод,
требующий обязательного письменного согласия работника (ст. 72
ТК РФ). Юридически такой перевод означает перемену одной из
сторон трудового договора. Такой перевод производится по взаимному согласию сторон – нового работодателя и работника и по
согласованию между работодателями.
При переводе работнику, приглашенному в письменном виде
в другую организацию, трудовым законодательством установлены
дополнительные гарантии в виде невозможности отказа новым работодателем в заключении трудового договора в течение одного
месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Перевод работника на постоянную работу в другую организацию рассматривается как основание прекращения трудового договора в соответствии с п.5 ст.77 ТК РФ для прежнего работодателя и как основание для заключения трудового договора с новым
работодателем.
Статья 70 ТК запрещает проводить испытание при приеме на
работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от
другого работодателя по согласованию между работодателями.
Документальное оформление перевода работника оформляется соответствующим приказом об увольнении в порядке перевода
в другую организацию с расторжением трудового договора и записью в трудовой книжке (см. приложение 3).

Перевод работника в другую местность
вместе с организацией

Обязательное письменное согласие работника требуется при
переводе организации в другую местность в соответствии со статьей 72 ТК РФ. Под другой местностью следует понимать любую местность, расположенную за чертой населенного пункта, в котором
находится организация, в соответствии с административно-территориальным делением.
Это правило не действует, если при заключении трудового
договора работодатель и работник определили, что работник будет
выполнять свои трудовые функции в различных местностях, в том
числе и в той, куда перемещается организация.
Например, ООО «Пальмира» расположенная в Северном
округе г. Москвы перемещается в другую местность – г. Химки
Московской области. Страховой агент Иванов М.М. и работодатель, подписывая трудовой договор, внесли в текст положение
о том, что работник выполняет свою трудовую функцию в том
числе и на территории г. Химки. В этом случае письменного согласия работника на перевод вместе с организацией не требуется. Если бы в трудовом договоре трудовая функция работника не
была закреплена территориально или закреплена именно за той
территорией, на которой находилась организация, то для перевода работника вместе с организацией потребовалось бы его
письменное согласие.
Пример документального оформления перевода приведен в
приложениях 4, 5.
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность вместе с организацией дает работодателю основание для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 Трудового кодекса и оформляется в соответствии
с приложением 6.
При расторжении трудового договора по причине отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Перевод на другую работу
в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с
его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от
перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы
трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением может инициироваться как самим работником, так и работодателем.
Необходимость перевода работников в соответствии с медицинским заключением определяется при медицинских осмотрах
(обследованиях), которые проводятся с разной периодичностью для
разных категорий работников.
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для
лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) с целью определения пригодности этих работников для
выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых
других организаций проходят указанные медицинские осмотры
(обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их
проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности,
в том числе связанной с источниками повышенной опасности
(с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к
работе) работника:
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением
противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе)
работника на весь период времени до устранения обстоятельств,
явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей
вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Работодатель обязан предложить работнику другую работу,
которая соответствует медицинским рекомендациям, и в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы имеет право на
расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Пример документального оформления такого случая приведен в приложениях 7 и 8.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с
медицинским заключением в предоставлении другой работы, на
другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации, в соответствии со статьей 182 ТК за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным
заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Временный перевод на другую работу,
требующую более низкой квалификации
Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, нежели та, которой владеет работник, является частным случаем временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости.
В статье 74 ТК прямо не определено, что временный перевод
в случае производственной необходимости должен производиться с
учетом специальности работника. Формально работодатель имеет
право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой
труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по
прежней работе. Только часть третья статьи 74 уточняет, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкую квалификацию. Пример документального оформления такого перевода приведен в приложениях 9 и 10.

Переводы работника, не требующие
его обязательного письменного согласия

Временный перевод на другую работу
в случае производственной необходимости
Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя допускается только в случае производственной
необходимости. Производственная необходимость – это заранее незапланированные, непредвидимые, безотлагательные работы, выполнение которых позволит предотвратить катастрофу, производственную аварию или устранить их последствия, предотвратить
несчастный случай, простой или уничтожение или порчу имущества. Особым случаем производственной необходимости является
замена отсутствующего работника.
Законодательство дает исчерпывающий список случаев производственной необходимости:
предотвращение катастрофы;
предотвращение производственной аварии;
устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного
бедствия;
предотвращение несчастных случаев;
предотвращение простоя (временной приостановки работы по
причинам экономического, технологического, технического или
организационного характера);
предотвращение уничтожения или порчи имущества;
для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод на другую работу осуществляется без согласия работника, но при этом работник не может быть переведен
на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Также
не может быть переведен работник на другую работу в другую организацию, временный перевод возможен только в той организации,
с которой он состоит в трудовых отношениях.
В трудовом законодательстве ограничен срок такого перевода – 1 месяц, но не ограничено число таких переводов. Если
работодатель соблюдает требования статьи 74 ТК в части наличия производственной необходимости, то работник может переводиться на другую работу сколь угодно часто. Для работодателя важно соблюсти максимальный срок перевода и предоставить
возможность работнику отработать хотя бы один день на прежнем рабочем месте.
При переводе работник имеет следующие гарантии:
оплата труда производится по выполняемой работе, но не
ниже среднего заработка по прежней работе;
максимальный разовый срок перевода ограничен 1 месяцем;