Диагностика мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ  
Академия права и управления 
 
 
 
 
Библиотечка сотрудника УИС 
 
 
 
 
С. В. Горностаев 
 
ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ  
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
СОТРУДНИКОВ 
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 
 
Практические рекомендации 

 
Книга 106 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань 
2014 

ББК 88.472  
        Г69 
Рецензенты: 
И. Т. Ковалева, кандидат психологических наук (управление 
кадров ФСИН России); 
О. В. Самофалова, кандидат психологических наук (психологическая служба УФСИН России по Рязанской области)

Горностаев С. В. 
Г69 
Диагностика мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы : практ. рек. – Рязань : Академия ФСИН России, 2014. – Кн. 106. – 59 с. 

ISBN 978-5-7743-0638-1

 
Практические рекомендации содержат краткий анализ тестовых 
методик, которые могут быть применены для диагностики различных 
элементов мотивации сотрудников УИС и кандидатов на службу, 
описание опросных методик с точки зрения их применения в целях 
диагностики элементов мотивационной сферы, а также рекомендуемых для применения авторских проективных методик «Выбор-40», 
«Классификация-10» и проективного интервью. 
Рекомендации предназначены для практических психологов учреждений и органов УИС, решающих вопросы психологического 
обеспечения работы с персоналом. 
Рекомендованы управлением кадров ФСИН России для использования в практической деятельности территориальных органов 
ФСИН России. 
 
 
 
 
 
 
    ББК 88.472 
ISBN 978-5-7743-0638-1 
 
© Горностаев С. В., 2014 
© Академия ФСИН России, 2014 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Одним из направлений повышения эффективности деятельности 
УИС является использование человеческих ресурсов. В связи с этим 
необходимо решать вопрос о методах исследования мотивации профессионально-служебной деятельности сотрудников УИС, так как 
мотивация – это механизм психики, который задает направление активности человека, а также влияет на ее уровень.  
Мотивацию профессиональной деятельности сотрудника УИС 
можно понимать как совокупность сил, побуждающих его к началу и 
осуществлению профессионально-служебной деятельности с определенной интенсивностью, настойчивостью и усердием. Изучить мотивацию – значит выявить основные побудительные силы, определяющие поведение сотрудника УИС в настоящий момент и спрогнозировать результат их взаимодействия, то есть понять, какой активности 
можно будет ожидать от сотрудника или кандидата на службу. 
Побуждающие к труду силы, входящие в структуру трудовой мотивации сотрудника УИС, могут быть выделены и изучены. К их числу относятся: потребности (объективная нужда человека в чем-либо, 
необходимом для нормального функционирования и развития); мотивы (явления, события и объекты, при помощи которых, по мнению 
человека, может быть удовлетворена актуализированная потребность); ценности (жизненные ориентиры, состояния или ситуации к 
пребыванию в которых стремится человек); интересы (объекты, события или действия, которые эмоционально воспринимаются человеком, информация о которых стабильно привлекает его внимание и 
имеет для него повышенную значимость); цели (образ желаемого результата, сопровождающийся положительными эмоциями); установки (готовность действовать определенным образом в определенной 
ситуации) и др. 
Рассмотрим их более подробно. 
1. Потребности – объективная нужда человека в чем-либо, необходимом для нормального функционирования и развития. Ее ощущение ведет к возникновению отрицательных эмоций, дискомфорта, которые и стимулируют активность, направленную на устранение нуж

ды, то есть на удовлетворение потребности. Так, ощущение голода, 
жажды вызывает в сознании образ предмета, который мог бы 
удовлетворить потребность; под влиянием этого образа возникает 
импульс к действию (побуждение), который соотносится со сложившейся ситуацией, а также с морально-психологическими установками личности, в результате чего формируется программа дальнейших действий. Люди избирательно реагируют на то, чего организму в данный момент не хватает. Потребность активизирует 
организм, стимулирует поведение, направленное на поиск необходимого. Она ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, 
поддерживает активность до тех пор, пока нужда не будет полностью удовлетворена. 
Потребности человека необходимо регулярно удовлетворять. 
На поведение оказывают значимое влияние актуализированные потребности – те, которые сигнализируют о наиболее острой нужде в 
чем-либо в текущий момент. Наборы потребностей, которые могут 
актуализироваться у людей и управлять их поведением, приблизительно одинаковы. Разница в том, какие из них актуализируются у 
человека в данный момент. Можно выделить несколько разновидностей потребностей: биологические – обеспечивающие сохранение, функционирование и развитие человека как организма (сон, 
еда, питье, секс, отдых, активность, здоровье и физическая безопасность) и психологические (из всех представителей животного мира 
присущи только человеку) – обеспечивающие развитие и функционирование человека как личности (общение, принадлежность к 
группе, признание, одобрение, уважение и самоуважение, реализация в поведении и деятельности способностей и личностных черт, 
познание, творчество). 
Биологические потребности часто возникают, быстро удовлетворяются, оказывают сильное мотивирующее влияние на коротком отрезке времени. Например, ради получения необходимой для выживания пищи человек будет прикладывать максимально возможные усилия до тех пор, пока не насытится. Затем активность снижается до 
того времени, пока голод не придет снова. 

Психологические потребности возникают реже, но и удовлетворяются медленнее, могут мотивировать поведение сотрудника в течение более длительного времени. 
Удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств 
другого уровня невозможно. Биологические и психологические потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совместно 
управляют поведением сотрудника УИС и его деятельностью. 
Наибольшее значение имеет диагностика актуализированных потребностей. 
2. Мотивы поведения – те явления, события и объекты, при помощи которых, по мнению человека, может быть удовлетворена актуализированная потребность. Одна потребность может быть удовлетворена при помощи разных мотивов: например, потребность в еде — 
при помощи разных продуктов питания. После того как человек решил, что именно он будет есть, его поведение, программу предполагаемых дальнейших действий определяет еще и конкретный мотив. 
Он придает его поведению четкую направленность. Например, человек почувствовал голод и оглядывается в поиске продуктовых магазинов. Он видит «Фрукты» и «Хлеб». Человек представляет себе продукты, которые могут продаваться в них, соотносит свои предпочтения с ситуацией (количеством денег, расстоянием до магазинов 
и т. д.) и принимает решение, что именно он хочет съесть, например, 
он выбирает яблоко. Оно становится мотивом его дальнейших целенаправленных действий. Если яблок в магазине не окажется и потребность в еде останется неудовлетворенной, человек может пересмотреть ситуацию и выбрать другой мотив, определяющий программу его дальнейших действий. Один мотив может также 
удовлетворять различные потребности. Так, каракулевая папаха нужна в колонии, чтобы вызывать уважение подчиненных, а в зимнем лесу – чтобы не замерзнуть. 
Помимо самих мотивов и их сочетаний, могут быть выявлены параметры отдельных мотивов: 
мотивы можно охарактеризовать с точки зрения их силы, то есть 
тесноты связи с потребностью, которую он удовлетворяет, и степени 
влияния на поведение; 

устойчивость – это способность к сохранению побудительной силы в обстоятельствах, неблагоприятных для его реализации; 
постоянство – свойство, характеризующее частоту и периодичность возникновения того или иного мотива; 
степень осознания – характеристика, указывающая, насколько 
человек отдает себе отчет в том, что на его поведение влияет тот или 
иной мотив; 
конкретность – характеристика, показывающая, является ли мотивом какой-то конкретный предмет или же в качестве мотива рассматривается любой предмет из определенного класса. По данному основанию 
выделяют абстрактные (хочу карьерного роста) и конкретные (хочу занять должность начальника оперативного отдела) мотивы. 
3. Цель – это предполагаемый, представляемый, предвосхищаемый человеком результат действий, направленных на удовлетворение 
потребностей. Например, устранять недостатки в документации перед 
проверкой сотрудника могут заставить как отрицательные эмоции, 
связанные с образом наказания, так и положительные эмоции, связанные с возможным поощрением. Цель – образ желаемого результата, сопровождающийся положительными эмоциями, который оказывает на человека побуждающее действие. 
4. Ценности – жизненные ориентиры, к обладанию которыми 
стремится человек. Они формируются и разрушаются в течение жизни и оказывают влияние на поведение в любой ситуации. Принимая 
ту или иную программу поведения, человек учитывает, насколько ее 
выполнение приблизит его к обладанию ценностью или поможет сохранить имеющуюся. Наборы ценностей у людей могут значительно 
различаться. В отличие от потребностей они могут быть не связаны 
напрямую с объективными нуждами. Они связаны с тем, какой личностный смысл человек вкладывает в тот или иной объект или событие. Есть ценности, которые основаны на потребностях, но обособляются от них и начинают самостоятельно влиять на поведение. Например, несколько раз выжив в экстремальной ситуации, человек 
начинает воспринимать свою жизнь как ценность. Он не только предпринимает экстренные действия по спасению в экстремальной ситуации, но и начинает строить свою жизнь с учетом того, чтобы попа

дать в эти ситуации как можно реже и обеспечивать себе максимальную безопасность. Ценность может базироваться и сразу на нескольких потребностях. В отличие от потребностей большинство ценностей удовлетворяются также при помощи нескольких мотивов. Например, спокойствие может достигаться посредством одновременной 
реализации мотивов стабильности работы, здоровья близких и отсутствия серьезных бытовых проблем. 
5. Установки – готовность в ситуации выбора производить определенные действия: например, готовность материально ответственного сотрудника совершить хищение в случае наличия подходящей 
возможности или принять предложение о переходе на вышестоящую 
должность, как только оно поступит. Установка присутствует в мотивационной сфере постоянно, запускается автоматически, при возникновении определенной ситуации. Для совершения действий, заложенных в установку, человеку не требуется принимать решение. Оно 
было уже принято раньше, когда установка только формировалась. 
6. Интересы – объекты, события или действия, которые эмоционально воспринимаются человеком, информация о которых стабильно привлекает его внимание и имеет для него повышенную значимость, участие в которых дает ему положительные эмоции. Лучшими 
работниками в большинстве профессий считаются люди, труд которых соответствует их интересам, так как стимулы к активности они 
черпают из самой деятельности, из ее содержания. 
Эти и другие побудительные силы сменяют друг друга в роли ведущих и определяющих поведение. Но в той или иной мере каждый 
из компонентов мотивационной сферы всегда оказывает влияние на 
поведение человека. Оно полимотивировано — определяется многими побуждениями сразу. 
Побудительные силы, которые направлены в одну и ту же сторону, могут суммироваться и усиливать мотивацию в определенном направлении. Возможны также ситуации, когда некоторые взаимодействующие силы противоречат друг другу и стимулируют к различным взаимоисключающим вариантам поведения, ослабляют силу и 
направленность мотивации. В этом случае говорят о конфликте мотивов или внутреннем конфликте. 

В практике работы с кадрами существует тенденция обобщенно 
называть все побудительные силы мотивами. Так, говоря, что мотивом деятельности человека является уважение, кадровики подразумевают в общем побуждении сотрудника и саму потребность в уважении, и уважение как жизненную ценность, и конкретный мотив, например получение почетной грамоты, и жизненную установку: 
действовать в любой ситуации так, чтобы заслуживать уважение окружающих, то есть под словом «мотив» понимается все, что активизирует поведение, поддерживает и направляет его. Безусловно, это 
слишком упрощенное, по сравнению с научным, но достаточное во 
многих практических ситуациях толкование термина. 
Совокупность выявленных трудовых мотивов, выраженных в той 
или иной степени, или выраженность отдельных групп трудовых мотивов называются мотивационным профилем. 
На практике важно выделение идеального и адаптационного мотивационных профилей. Идеальный мотивационный профиль – это сочетание мотивов, которое в максимальной степени стимулировало бы сотрудника к продуктивному труду. Адаптационный – совокупность мотивов, которые максимально побуждают сотрудника к продуктивному 
труду в условиях ограничений и с учетом возможностей учреждений и 
органов УИС. Выделение адаптационного профиля целесообразно, потому что организация использует не весь набор возможных стимулов, а 
лишь небольшую его часть. Это лишает сотрудника возможности получать некоторые стимулы, которые для него эффективны. Он вынужден 
«выбирать» лишь из тех, которые имеются по месту службы. Частично 
он компенсирует ими те, которые хотел бы получать, поэтому адаптационный профиль также можно назвать компенсаторным. Наиболее эффективной может считаться система мотивации, когда адаптационные 
профили сотрудников максимально приближаются к идеальным. 
Идеальные профили чаще всего диагностируются у кандидатов 
на службу, а компенсаторные – у действующих сотрудников УИС. 
Анализ соотношения идеальных и компенсаторных профилей позволит совершенствовать систему мотивирования сотрудников. 
Кроме того, диагностируются реальный и предполагаемый мотивационный профиль сотрудника. Реальный отражает действительную 

мотивацию сотрудника, а предполагаемый – его представления о ней. 
Чем более они схожи, тем в большей степени сотрудник способен целенаправленно управлять собственной активностью и планировать ее. 
Помимо отдельных мотивов и их доминирующих групп, в целях 
экономии могут изучаться типичные профили сотрудников УИС или 
устанавливаться их мотивационные типы. 
Некоторые комбинации мотивов встречаются чаще других. Например, люди с высокими потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную потребность в безопасности. А низкая потребность в достижении, наоборот, часто сочетается 
с высокой потребностью в безопасности, так как их объединяет страх 
поражения. Эти комбинации представляют собой мотивационные типажи, которым присуще типичное поведение и для которых эффективны типичные наборы стимулов. 
Кроме отдельных побудительных сил трудовой мотивации, исследуются также сложные мотивационные образования. Например, 
изучаются так называемые ведущие мотивационные тенденции. 
В практике управления персоналом наиболее важными тенденциями 
считаются стремление к успеху и избегание неудач. 
Сотрудники УИС, мотивированные к успеху, ставят перед собой 
цели, достижение которых однозначно расценивается ими как победа. 
Для них характерно стремление делать что-либо лучше других, достичь 
или приблизиться к трудной цели, внести свой уникальный вклад, успешно справиться с новыми делами, развиваться и становиться лучше. 
Они стремятся во что бы то ни стало добиться успеха в своей деятельности, склонны расчетливо рисковать, действуют решительно, рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение 
поставленных целей. У них выявляется реалистический уровень притязаний. Для них характерны мобилизация всех ресурсов и сосредоточенность на достижении целей. Важной характеристикой мотивации достижения является стремление завершить начатое. 
Совершенно иначе себя ведут люди, мотивированные к избеганию 
неудачи. Они выбирают и осуществляют деятельность, ориентируясь на 
избежание возможных потерь, а не на возможные приобретения и достижения. Человек с преобладанием мотивации избегания неудач может 

легко изменить цель или отказаться от нее. Личность, изначально ориентированная на неудачу, проявляет неуверенность в себе, беспокойство и 
страх, не верит в возможность успеха, боится критики, не испытывает 
удовольствия от деятельности, в которой возможны неудачи. Такие люди часто выбирают себе сверхтрудные или слишком легкие цели, избегают соревновательности и конкуренции. При таком типе мотивации сотрудник прежде всего стремится избежать плохого отношения к себе и 
наказания. Ожидание неприятностей определяет его деятельность. Думая о предстоящем, человек заранее боится возможного провала и ищет 
способа его избежать, а не добиться успеха. 
В ходе диагностики трудовой мотивации мотивационная сфера в 
целом может быть охарактеризована по следующим параметрам. 
1. Согласованность. Непротиворечивость отдельных элементов, 
наличие/отсутствие внутренних конфликтов. Определяет стабильность поведения – оно более последовательно, направленно и в конечном итоге предсказуемо. 
2. Гибкость. Гибкость мотивационной сферы характеризуется разнообразием средств, при помощи которых может быть удовлетворена 
одна и та же потребность или ценность, то есть речь идет фактически о 
взаимозамещаемости мотивов. Чем меньше связаны потребности и ценности с конкретными мотивами, тем более гибкой считается мотивационная сфера. Такие работники легче адаптируются к изменяющемуся 
набору применяемых стимулов. У администрации имеется больше возможностей подобрать стимулы, которые смогут воздействовать на них. 
3. Богатство или бедность, или широта мотивационной сферы. Под 
этим понимается качественное разнообразие мотивационных факторов. 
Чем больше разнообразных побудительных сил, определяющих поведение сотрудника, тем более развита его мотивационная сфера, что дает 
возможность использовать большее количество стимулов для управления трудовой активностью. Деятельность, определяемая большим количеством побуждений, как правило, более устойчива. 
4. Устойчивость – способность ведущих мотивов продолжать 
оказывать решающее влияние на поведение, даже в условиях затруднения их реализации. Трудовое поведение сотрудников УИС с устойчивой мотивацией более стабильно в изменяющихся условиях.