Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта

И.Б. Дуракова

Управление персоналом: отбор и найм

Исследование зарубежного опыта

Москва

Инфра-М

2017

И.Б. Дуракова

Управление персоналом: отбор и найм 

Исследование зарубежного опыта

Монография

Москва

Инфра-М; Znanium.com

2017

УДК 658.3 
ББК 65.290-6-2 
Д84

Рецензент:

кафедра управления производством 
Московского государственного 
университета имени М.В. Ломоносова

Дуракова И.Б.

Д84 
Управление персоналом: отбор й найм. Исследование зарубежного опыта.- М.: Центр, 1998,- 160 с.: ил.

КВН 5-88860-033-4

В монографии представлен детальный анализ современных подходов к отбору персонала в условиях рыночного хозяйствования. Показаны концепции и принципы селекции претендентов на вакантные места 
работы. Охарактеризованы способы познания претендента через традиционный и современный пакеты его заявительных документов. Раскрыты точки зрения на тестирование, даны классификации тестов, критерии их качества, способы и проблемы практического использования при 
найме. Выявлены цели, виды и возможности моделирования установочного собеседования, его этико-правовые и экономические проблемы, результативность при принятии решения о пригодности кандидата. 
Показаны назначение, виды и механизм проведения профессиональных 
испытаний.

Издание адресовано научным работникам, аспирантам, бакалаврам 
и магистрам экономики и менеджмента, а также специалистам, занимающимся на предприятиях вопросами управления персоналом.

Без объявл. 
ББК 65.290-6-2

ISBN 5-88860-033-4
(С) И.Б. Дуракова, 1998

УДК 658.3  

ББК 65.290‐6‐2  

Д84 

 

 

 

 

 

Дуракова, И.Б. 

 
Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного 
опыта: монография / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра‐М; Znanium.com, 2017. – 160 
с. 

ISBN 978‐5‐16‐105732‐2 (online) 

 

 
В монографии представлен детальный анализ современных подходов к отбору 
персонала в условиях рыночного хозяйствования. Показаны концепции и принципы 
селекции претендентов на вакантные места работы. Охарактеризованы способы познания 
претендента через традиционный и современный пакеты его заявительных документов. 
Раскрыты точки зрения на тестирование, даны классификации тестов, критерии их 
качества, способы и проблемы практического использования при найме. Выявлены цели, 
виды и возможности моделирования установочного собеседования, его этико‐правовые и 
экономические проблемы, результативность при принятии решения о пригодности 
кандидата. Показаны назначение, виды и механизм проведения профессиональных 
испытаний. 

Издание адресовано научным работникам, аспирантам, бакалаврам и магистрам 
экономики и менеджмента, а также специалистам, занимающимся на предприятиях 
вопросами управления персоналом. 

 

 

 

ISBN 978‐5‐16‐105732‐2 (online) 
 
 
     © И.Б. Дуракова, 1998, 2017 

Оглавление

_6 Введение___________ ______________________________

8 Глава 1. Концепции, принципы и методы эффективного 
____отбора персонала_____________________________________

17 Глава 2. Бесконтактное общение о претендентом__________
18 2.1. Заявление 
26 2.2. Биография
35 2.3. Свидетельства 
48 2.4. Фотография 
52 2.5. Анкеты
52 2.5.1. Персональные анкеты 
79 2.5.2. Биографические анкеты 
86 2.6. Рекомендации 
89 2.7. Графологическая экспертиза 
94 2.8. Медицинское заключение

99 Глава 3. Тестирование________________________________
99 3.1. Дефиниции, точки зрения, проблемы 
104 3.2. Сферы применения, виды и содержание тестов
104 3.2.1. Теоретический подход к тестированию
105 3.2.2. Сферы применения тестов 
117 3.2.3. Виды тестов и их содержание 
114 3.3. Критерии качества тестов 
114 3.3.1. Объективность
116 3.3.2. Надежность (достоверность)
123 3.3.3. Валидность
124 3.3.4. Побочные критерии качества тестов
125 3.4. Практика проведения тестирования

129 Глава 4. Установочное собеседование---------------------------129 4.1 .Дефиниции и цели
134 4.2. Виды установочного собеседования
136 4.з. Подготовка и проведение установочного собеседования
144 4.4. Возмещение расходов на установочное собеседование
145 4.5. Оценка установочного собеседования

148 Глава 5. Профессиональные испытания-------------------------
154 Литература---------------------------------------------------
5

Введение

Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса — человеческие ресурсы, а соответственно и на весь 
спектр работы с уже занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места.

Унылое понятие «кадровик», образ которого складывался годами, все 
еще стереотипно подразумевает нетворческий канцелярский труд, стесненный рамками функциональной ограниченности в принятии жизненно важных для предприятия решений. Режим прописки и отсутствие рынка жилья тормозят развитие открытого рыночного хозяйствования и вместе 
с характерной для страны значительной скрытой безработицей пока еще 
не создают острой необходимости в разработке на предприятиях собственных систем поиска новой рабочей силы, ее набора и особенно отбора.

Ассоциирующийся с авиацией, космосом, театральным или киноискусством отбор в условиях рыночной экономической ориентации становится одним из основных элементов найма персонала любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую, 
правовую подготовленность к нему обоих участников селекционной процедуры работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата 
на рабочее место.

Отсутствие отечественного опыта влечет важность исследования отборочных процедур в странах с давним опытом функционирования в рыночных условиях, познания классических приемов селекции, осмысления 
дискуссионных моментов с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к условиям существования и ментальности населения, либо, подвергая 
корректировке, создавать собственные.

Научная стажировка в Гамбургском университете и практическая — 
на предприятиях малого и среднего бизнеса Баварии (ФРГ), знакомство 
со школой персонал-менеджмента Массачусетского университета, а также кратковременная совместная работа с Советником по кадровым вопросам Калифорнийского университета (США) наряду с изучением значительного массива иностранной научной и методической литературы 
позволили подготовить настоящую монографию. В ней представлены современные концепции и принципы отбора персонала на предприятиях с 
рыночной моделью хозяйствования, проанализированы важнейшие методы его осуществления. Охарактеризованы преимущества и недостатки 
определения пригодности кандидата по пакету заявительных документов. 
Раскрыты точки зрения на тестирование и сформулированы проблемы этого отборочного инструмента, показаны особенности создания «тестовой 
ситуации» и ее важность для селективной практики. Определены цели, ви
6

ды и возможности моделирования процесса установочного собеседования, 
его этико-правовые и экономические проблемы, результативность при 
принятии решения о найме.

Основная задача книги — ознакомить читателя с наиболее важными теоретическими и практическими аспектами отбора персонала, показать, что найм — это айсберг, в котором ослепительная белизна макушки есть следствие скрытой под водой, серой и мощной несущей опоры. 
Рутинность каждой операции по отбору, его продуманность от создания 
профиля пригодности будущего работника и определения источников его 
поиска до принятия решения о найме отражаются «белизной» творчества в целом решенной задачи, позволяющей познать, «почему люди ограничивают или увеличивают силы фирмы».

Глава 1
Концепции, 
принципы и методы 
эффективного отбора 
персонала_________ ___

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места 
работы.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. 
В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные 
предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения 
и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой 
мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключаются варианты 
«колеблющихся гарантий равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут 
«неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, 
«не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала могут и должны влиять прежде 
всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы 
отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине 
кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, 
в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка 
работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

8  
Управление персоналом

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в: 
формировании философии отбора, 
определении его эффективных и действенных процедур, 
построении стратегии легальной защищенности [40].
В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. 
Тем не менее развитие философии селекции может «помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития» [40]. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных прочтения отбора персонала:

1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;
2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;
3) найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом 
работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже 
функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при 
этом не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений. 
В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят «для социализации внутри настоящих операционных стилей, организационных целей и направлений» и опыт и ценности которых «соотносятся с настоящими действиями организации», говорят о философии 
«соответствия». Сторонники этой философии, руководствуясь мудрой пословицей («Не чини то, что не поломалось»), считают, что такой подход 
действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами 
в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты тем не менее склоняются к тому, что 
«новая кровь» — не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью 
существующих техник отбора тестирования, интервью и других, «не защищенных от судейских ошибок», определить искомое «разнообразие» 
в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, даже если он действительно 
способен к «разнообразию», вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная. Согласно наблюдению практиков, «работодатели делают в этой области гораздо больше того, что действительно срабатывает».

Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит 
по-своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подхо
Комцепции, принципы и методы эффективного отбора персонала 
9

дят с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам «приспособляемости к изменениям», или так называемой полифункциональности. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех 
иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные 
рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя 
профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится 
способность будущего работника адаптироваться к новому, хотя в успешной реализации его специалисты видят ряд трудностей. Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен 
осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы 
специальных Оценочных центров, однако цены за их услуги чаще всего 
недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем. Во-вторых, 
сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников 
может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного 
персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности 
«новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы 
и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким 
образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению со вкладом «старых». Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников 
обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.

Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» анализируется с нескольких сторон. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения 
и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что 
«учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозритель- 
,ностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, 
на взгляд многий из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации. Возрастающее число работодателей уверены, что в современном бизнес-образовании слишком большое внимание 
уделяется развитию «счетных и аналитических способностей» в ущерб обучению коммуникативным навыкам. В соответствии с этим студентов вынуждают получать образование, сбалансированное между «навыками 
делового письма, риторикой, аналитическими и математическими дисциплинами». При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для того, чтобы определить «степень вложения 
в него средств предприятия» для обучения на работе.

1 0  
Управление персоналом

Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие 
продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, 
имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, 
имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но 
занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Анализ практики отбора позволил ученым отследить те позитивные 
и негативные моменты внутренних и внешних источников, которые наиболее вероятны и могут иметь соответствующие последствия в ходе дальнейшей работы коллектива и нанятого сотрудника.

Преимуществом внутренних замещений является предоставление 
уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. 
Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности (1). Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто «откликается» в поведении его коллег, 
многие из которых, «заражаясь» реальностью продвижения, следуют тем 
же путем (2). Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала (3), а зная достоинства и недостатки работника судить о его соответствии предполагаемой должности на основании опыта (4), тем самым, помимо прочего, сокращая затраты на найм 
(5). Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов) связаны с незначительным риском (6).

Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений. 
Включение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку «свежее 
дыхание» на предприятии и уменьшение «производственной слепоты» возможны только в случае притока новой рабочей силы, приобретшей опыт 
в других фирмах или компаниях (1). При прогнозируемой меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия с приходом новых работников (2) работодатель, кроме того, может осуществить выбор последних из 
большего числа кандидатов (3). Внешние замещения чаще всего требуют 
меньших затрат на дальнейшее развитие (подготовку) работника по сравнению с внутренними, поскольку, отбирая «извне», работодатель стремится к приобретению уже обученного сотрудника (4).

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, 
а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями.

Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала 
-|-|