Сотово-сетевое управление фирмой

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова 

Костромской государственный технологический университет 

 

В.П. Дудяшова, З.В. Брагина 

 

 

 

 

 

 

 

 

        СОТОВО-СЕТЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ФИРМОЙ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кострома 

2006 

ББК        65.050.9(2)2  
              Д815 
Рецензенты:  
С. В. Горинова, доктор экономических наук, профессор, 
Ивановской государственной текстильной академии; 
Л. Б. Парфенова, доктор экономических наук, профессор, 
Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова; 
К. М. Пирогов, доктор технических наук, профессор, 
Ивановского государственного университета 
 
 
               Дудяшова В.П., Брагина З.В. 
Д 815         Сотово-сетевое управление фирмой. - Кострома: КГУ  
               им. Н. А. Некрасова, 2006. - 636 с. 
 
           ISBN5-7591-0691-0 
 
В книге сформулированы предпосылки и обоснована концепция сотово-сетевого управления фирмой, предложено четыре методических комплекса, позволяющих сформировать сотово-сетевую структуру управления, обеспечить функционирование и развитие сотово-сетевой системы, а 
также произвести анализ среды функционирования сотовых образований 
как ведущей организационной единицы сотово-сетевой структуры. 
Предназначается для руководителей и специалистов предприятий 
всех организационно-правовых форм хозяйствования, преподавателей, аспирантов и студентов вузов, а также будет полезна руководителям и сотрудникам органов государственного управления. 
 
ББК 65.050.9(2)2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
© Дудяшова В,П., Брагина З.В., 2006 
ISBN 5-7591-0691-0                                     © КГУ им. Н. А. Некрасова, 2006 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение………………………………………………………………..   9  

Раздел 1.  Теория сотово-сетевого управления фирмой………… 19 
  
Глава 1. Предпосылки сотово-сетевого управления фирмой………………….  19 
Глава 2. Сотово-сетевая система управления…………………………………..   90 

Раздел  2.  Формирование сотово-сетевой структуры 
управления……………………………………………………………140 
 
Глава 3. Теоретико-методическое обоснование сотовой структуры  
системы управления………………………………………………………………140 
Глава 4. Оценка сотового образования и индивидуального потенциала 
его участников…………………………………………………………………….170 
Глава 5. Реинжиниринг системы управления предприятием……………..……289 
 
Раздел 3. Анализ среды  функционирования сотовых  
образований…………………………………………………………..323 
 
Глава 6.  Организация материального стимулирования субсидиарной 
ответственности участников сотовых образований (СО)…………………….323 
Глава 7. Кадровый аудит сотово-сетевой системы……………………………354 
Глава 8. Организационная культура как среда функционирования СО……..374 
 
Раздел 4. Развитие сотово-сетевой системы……………………..392 

Глава 9. Кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов 
сети……………………………………………………………………………….392 
Глава 10. Праксические аспекты работы с персоналом в сотово-сетевой  
системе управления……………………………………………………………..478 
 
Заключение……………………………………………………………………...527

Список использованных источников……………………………………….537 

Список сокращений……………………………………………………………557

Приложения…………………………………………………………………….558 

 

Содержание 
 
Введение…………………………………………………………………………. 
9 

Раздел 1.  Теория сотово-сетевого  управления фирмой………. 

Глава 1. Предпосылки сотово-сетевого управления фирмой…………….

19 

19 

1.1. Управленческие отношения: сущность и структура……………………...
 19 

1.2. Эволюция теории управления……………………………………………….

        1.2.1. Этапы развития управления……………………………………….….

1.2.2. Производственное развитие общества и формирование  теорий 

управления фирмой в ХХ веке………………………………………………

       1.2.3. Теории эпох массового производства и массового сбыта……….….

       1.2.4. Теории постиндустриальной эпохи……………………………….…..

       1.2.5. Теории в эпоху глобализации…………………………………………

30 

30 

 

35 

43 

50 

55 

1.3. Пространство организации управления………………………………….….

      1.3.1. Предметная область пространства…………………………………..  

      1.3.2. Концептуальные подходы к организации системы управления….. 

67 

67 

75 

Глава 2. Сотово-сетевая система управления………………………………
90 

2.1. Теоретические и праксические предпосылки формирования сотово
сетевой системы управления…………………………………………….……... 

 

90 

2.2. Эффективность использования элементов сотово-сетевой систе
мы………………………………………………………………………………… 

 

109

2.3. Концепция сотово-сетевой системы управления………………………... 
113

2.3.1. Сотово-сетевые управленческие отношения …………………….. 
114

2.3.2. Сотовое образование  как форма реализации сотово-сетевых 

управленческих отношений………………………………………………. 

 

119

2.3.3. Принципы и методы организации сотово-сетевой системы……... 
127

Раздел  2.  Формирование сотово-сетевой структуры управле
ния………………………………………………………….………….

 Глава 3. Теоретико-методическое обоснование сотовой структуры 

системы управления………………………………………………………….. 

 

140

 

140

3.1. Теоретические подходы к структуризации системы управления………. 

3.2. Метод поэтапного становления сотово-сетевой системы ………………. 

3.3. Метод обоснования размера и структуры сотового образования в сото
во-сетевой системе………………………………………………………………   

140 

149 

 

162

Глава 4. Оценка сотового образования и индивидуального потенциала 

его участников…………………………………………………………………. 

4.1. Теория  оценки управленческого персонала……………………………....

4.2. Комплексная оценка сотового образования и индивидуального потен
циала его участников……………………………………..…………………….. 

        4.2.1. Комплексная оценка рабочих групп руководителей как формы  

СО…………………………………………………………………………... 

4.2.1.1. Оценка руководителей …………………………………….   

4.2.1.2. Оценка   взаимодействия руководителей …………………   

4.2.2. Комплексная оценка процессных команд как формы СО……….. 

4.2.2.1.Оценка индивидуального потенциала участников коман
ды……………………………………………………………………..   

4.2.2.2.Выявление личностного потенциала команды.…………… 

4.2.2.3.Оценка гармоничности распределения ролей между уча
стниками команды……………………………………………….….. 

4.2.2.4. Оценка взаимоотношений в команде………………………

4.2.2.5.Оценка продуктивности деятельности команд……………. 

4.3. Опыт использования методики комплексной оценки управленческого 

персонала и процессных команд в промышленности и других отраслях 

экономики……………………………………………………………………….. 

 

170

170 

 

191 

 

191 

192 

215 

224 

 

226 

232 

 

234 

236 

238 

 

 

245

Глава 5. Реинжиниринг системы управления предприятием ………….. 

5.1. Теория реинжиниринга системы управления……………………………. 

5.2. Модель реинжиниринга системы обслуживания клиентов и производ
ственного процесса в промышленности ……………………………………… 

       5.2.1. Структура модели реинжиниринга ………………….…….………. 

       5.2.2. Проектирование системы обслуживания клиентов и производст
289

289 

 

303 

303 

 

ва……………………………………………………………………………. 

       5.2.3. Процедура обслуживания клиентов ………………………………. 

5.3. Результаты практического применения основных положений реинжи
ниринга системы обслуживания клиентов и производства…………………. 

310 

314 

 

317

Раздел 3. Анализ среды  функционирования сотовых образо
ваний………………………………………………………………….. 

 

323

Глава 6.  Организация материального стимулирования субсидиарной 

ответственности участников сотовых образований (СО)………………... 

6.1. Теоретические и методические положения организации материального 

стимулирования при различных типах управления………………………….. 

6.2. Окладно-премиальная система оплаты труда в процессной команде….. 

6.3. Бестарифная модель стимулирования участников процессных команд.. 

6.4. Результаты практического использования  систем материального сти
мулирования участников СО……………………………………………………

 

323

 

323 

332 

339 

 

343

Глава 7. Кадровый аудит сотово-сетевой системы……………………….. 

7.1. Основные положения теории кадрового аудита…………………………. 

7.2. Методический комплекс кадрового аудита по направлениям………….. 

7.2.1.Оценка адаптивности организационной структуризации управ
ленческого персонала………………………………………………………   

7.2.2. Аудит кадровых процессов…………………………………………. 

7.2.3. Аудит кадрового потенциала……………………………………….. 

7.2.4. Оценка эффективности организации и результативности управ
ленческой команды предприятия………………………………….…….... 

7.2.5. Оценка степени развития и эффективности организационной 

культуры……………………………………………………………………. 

7.3. Опыт применения методического комплекса кадрового аудита………... 

354

354 

358 

 

358 

359 

363 

 

367 

 

369 

371

Глава 8. Организационная культура как среда функционирования СО 

8.1. Организационная культура как объект управления……………………... 

8.2. Инструменты многоуровневой оценки организационной культуры…… 

374

374 

382 

8.3.  Опыт управления организационной культурой на  предприятиях…….. 
388

Раздел 4. Развитие сотово-сетевой системы…………………….. 
392

Глава 9. Кадровая логистика как технология карьерного роста субъ
ектов сети……………………………………………………………………….  

9.1.Теоретические основы организации карьерного роста управленческого 

персонала………………………………………………………………………... 

9.2. Модель человеческого потенциала субъектов сети и предприятия…….. 

9.3. Экспресс-отбор персонала…………………………………………………  

9.4. Организация монетарной карьеры персонала……………………………. 

9.4.1. Оптимизация распределения фонда заработной платы руководи
телей, специалистов и служащих………………………………………… 

9.4.2. Рейтинговая оценка должностей в сети по уровню сложности….. 

9.4.3. Классификация должностей в сети ……………………………….. 

9.5. Организация должностной карьеры персонала…………………………..  

9.6. Организация личностной карьеры персонала…………………………….  

9.7. Реализация технологии кадровой логистики на промышленных  пред
приятиях………………………………………………………………………… 

 

392

 

392 

406 

415 

424 

 

424 

428 

438 

441 

448 

 

455

Глава 10. Праксические аспекты работы с персоналом в сотово
сетевой системе управления…………………………………………………. 

10.1. Кадровые технологии как способ развития сотово-сетевого управле
ния………………………... ……………………………………………………... 

10.2. Организационные технологии управления персоналом………………..  

10.2.1. Реализация процессного подхода на основе логистической кон
цепции………………………………………………………………….….. 

10.2.2. Аудит и контроллинг персонала как технологии программно
целевого управления………………………………………………………. 

10.2.3. Реинжиниринг кадровых процессов……………………………... 

10.3.Метод оценки результативности реинжиниринга кадровой работы…...  

 

478

 

478 

482 

 

482 

 

489 

504 

514

Заключение……………………………………………………………………... 
527

Список использованных источников………………………………………. 
537

Список сокращений…………………………………………………………… 
557

Приложения……………………………………………………………………. 
558

1. Анкета  социологического    исследования  по   оценке готовности  

персонала к принятию процессного подхода………………………………….  

2. Матрица формирования состава участников процессных групп по биз
нес-процессам…………………………………………………………………… 

3. Перечень индивидуальных качеств в моделях линейных руководителей 

промышленного предприятия………………………………………………….. 

4. Результаты опроса экспертов и нормативная база оценок индивидуаль
ных качеств руководителей предприятий текстильной промышленности 

(на примере должностей начальника цеха и начальника ОТиЗ)…………….. 

5. Процедура сервисного обслуживания в текстильной промышленности… 

6. Определение и характеристика степеней (уровней) признаков сложности 

управленческих ролей, выполняемых участниками процессных команд ….. 

7. Содержание исследуемых аспектов организационной культуры фирмы… 

8. Анкета социологического исследования по изучению организационной 

культуры фирмы………………………………………………………………… 

9.Таблицы и рисунки…………………………………………………………… 

 

559 

 

561 

 

563 

 

 

567 

571 

 

575 

580 

 

588 

592 

 
 

Введение 

 

Около 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной 

процветания или упадка и предприятий, и государства является эффективное 

или неэффективное управление. Патриарх американского менеджмента 

П.Друкер уточняет: «Исторические успехи нации на 80% определяются не при
родными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления» [338, 

с.110].  

Россия обладает крупнейшим в мире природно-ресурсным потенциалом. 

В  расчете  на  душу  населения  он  превышает  ресурсный  потенциал  США  в  

2-2,5 раза,  Германии – в 6 раз,  Японии – в 18-20 раз. Но, несмотря на это, име
ет место разительное несоответствие между богатейшими возможностями 

страны и уровнем жизни ее населения. По этому показателю Россия занимает 

одно из последних мест среди современных индустриальных держав мира [161, 

с.146]. 

Рассмотренные обстоятельства позволяют утверждать, что совершенство
вание организации всей системы управления, в том числе на микроуровне, яв
ляется важнейшим фактором подъема экономики страны. 

В настоящее время в практике управления отечественными промышлен
ными 
предприятиями 
начинают 
применяться 
новые 
организационно
управленческие формы рыночного характера, зарекомендовавшие себя за ру
бежом и имеющие положительный опыт в России – это процессное управление, 

сетевые структуры органического типа, рабочие команды и другие. Вместе с 

тем большинство отечественных предприятий по-прежнему использует функ
циональное управление и иерархические структуры бюрократического типа, 

что приводит к следующим последствиям. 

Функциональное управление базируется на разделении и специализации 

управленческого труда, поэтому ориентирует персонал на исполнение своих 

функциональных обязанностей, а не решение возникающих проблем (среди ко
торых главная – обслуживание клиентов). Функциональное управление ведет к 

чрезмерному увеличению объема работ по координации, обмену информацией 

(иногда до 80% рабочего времени) и как следствие – к снижению оперативно

сти управления, препятствует реализации синергетических возможностей кол
лективных форм организации труда и творческого потенциала человека. 

В основе иерархических структур бюрократического типа лежат отно
шения вертикального подчинения с их  чрезмерной  регламентацией. По ре
зультатам исследований, иерархическая компонента составляет более 65% 

коммуникаций [240, с.29]. В этих условиях становится не всегда востребован
ным творческий потенциал человека, а возможности информационных техно
логий используются неполно. Иерархически-бюрократическая организация 

управления блокирует самоорганизацию, сдерживает мотивацию, готовность 

брать на себя риски, выдвижение истинных лидеров, иногда противоречит 

здравому смыслу. 

В то же время развитие цивилизации к началу ХХI века привело произ
водство к необходимости перехода от экономики ресурсов к экономике и управ
лению знаниями,  к возрастанию значения человека (субъекта управленческих 

отношений) как творящей личности. Ведь знания в промышленных организа
циях создаются и  передаются людьми, использующими информационные тех
нологии для  ускорения их передачи. Поэтому внимание организаций должно 

быть сконцентрировано на людях, так как они могут генерировать знания, ко
торые в наибольшей степени отвечают интересам организации и использование 

которых приносит прибыль. При этом потенциал знаний может быть реализо
ван только в той среде, которая поощряет их использование. Люди должны 

знать, что их вклад в коллективные знания организации будет признан и возна
гражден. Специалисты по управлению знаниями утверждают: необходимы ор
ганизационные условия для раскрытия креативности личности как неотъем
лемой части управления знаниями.  Б.З.Мильнер по этому поводу пишет: «Оче
видно и то, что без активной поддержки и инициирующей роли со стороны 

высшего руководства организацией приобретение знаний и обучение персонала 

обречены на провал» [190, с.xiv]. 

В  условиях управления знаниями трансформируется характер управлен
ческих отношений.  «Авторитет и успех индивидуума больше зависит от каче
ства идей, чем от занимаемой должности. Когда люди имеют свободу и интере
сы для распространения своих знаний в организации, старая административная 

иерархия начинает терять власть. Менеджеры всех уровней, бывшие ранее ча
стью командно-контрольной структуры, теперь должны сосредоточить внима
ние на развитии способностей подчиненных и помогать им в работе с идеями» 

[190, с.xii]. 

В этом контексте разработка новых теоретико-методологических аспек
тов и форм организации управления промышленными предприятиями, в том 

числе сотово-сетевого, приобретает важное самостоятельное значение. 

Развитие теории управленческих отношений (УО) неразрывно связано с 

эволюцией теории управления фирмой и берет свое начало в школе научного 

управления в начале ХХ века (основоположник – Ф. Тейлор). И хотя его работы 

посвящены способам организации труда производственных рабочих на основе 

его разделения и кооперации, применение этого принципа к управленческому 

персоналу способствовало возникновению и становлению управленческих от
ношений. 

Классическая школа управления в 20-е годы предложила организацион
ные структуры управления на основе иерархии, а также состав и классифика
цию функций управления как способов реализации управленческих связей. Это 

было большой заслугой А. Файоля, основоположника классической школы, за 

что его по праву считают «отцом» современного менеджмента. 

Идеи классической школы были развиты в теории бюрократического по
строения организаций немецкого юриста и социолога М. Вебера, который 

предложил доскональную регламентацию управленческих отношений, а также 

в новой науке – социальной инженерии – российским социологом Н.А. Витке, 

который обратил внимание на необходимость исследования субъекта управ
ленческих отношений. 

Дальнейшие изыскания новых путей повышения эффективности произ
водства привлекли внимание психологов к проблемам управления. К середине 

прошлого века сложилось несколько управленческих школ психологического 

направления – школа человеческих отношений     (Э.М. Мэйо,  П. Фиолетт), би
хевиористская (или поведенческая школа) (Ф. Герцберг, Д.Мак-Клелланд, А. 

Маслоу), теории «Х» и «У» (Д. Мак Грегор) и другие. Эти школы осмыслили 

психологические и социальные особенности поведения личности, источники 

мотивации персонала, лидерства, разработали типологию личностей и выявили 

психологические роли в коллективе. Однако в силу узкопрофессионального 

подхода  к проблеме они не раскрыли природу и сущность управленческих от
ношений. 

Во второй половине ХХ века основное внимание было уделено методоло
гическим проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количест
венный подход ( Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и другие); 

системный подход  (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман и другие) и ситуацион
ный подход (И. Ансофф, У.Оучи и другие). В конце ХХ века появился процесс
ный подход к проектированию систем управления, который был признан новой 

парадигмой управления и назван манифестом революции в бизнесе (авторы М. 

Хаммер и Дж. Чампи). Однако инновации в области процесса управления не 

всегда находили адекватное отражение в формах организации управленческих 

отношений. И тогда последние становились тормозом развития управления. 

Среди публикаций на эту тему хотелось бы обратить внимание на  изда
ние в 2001 году за рубежом и перевод в 2004 году в России книги американских 

социологов К. Клока и Дж. Голдсмит под названием «Конец менеджмента и 

становление организационной демократии», в которой они убедительно доказа
ли негативную роль иерархии на современном этапе производственного разви
тия общества и необходимость перехода к организационной демократии. 

Среди теорий управления второй половины ХХ века следует отметить 

развитие теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне, впер
вые выполненное зарубежными исследователями Г.Беккером и  Т. Шульцем. 

Это позволило повысить статус субъекта управленческих отношений, рассмот
реть его  как важнейший объект инвестиций. В дальнейшем отечественные 

ученые С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.И. Тяжов и другие исследовали со
став человеческого капитала, способы его изучения в контексте производствен
ного развития. Это дало возможность осуществить организацию управленче
ских отношений на основе моделирования потока человеческих свойств субъ
екта отношений. 

В последнее десятилетие появилось большое количество публикаций по 

проблемам создания, развития и эффективности сетевых организаций – Р. Вай

бера, В. Ефремова, Г. Латфуллина, С. Луговина, Б. Мильнера, Г. Минцберга,   

В. Радаева, М. Райсса, Й. Рюэг-Штюрма, В. Тарасова, М. Янга, В. Янчевского и 

других авторов. Однако все они  посвящены преимущественно организацион
но-экономическим аспектам управленческих отношений, не раскрывая их сущ
ности. 

Большой вклад в становление и развитие организации управления отече
ственными промышленными предприятиями внесли С.Е. Каменицер, О.В. Коз
лова, которые активно занимались изучением проблемы в 80-е годы ХХ века. 

Проблемы организации управления производством в то же время исследовали 

Ф.Ф. Бездудный, З.В. Брагина, Б.И. Кедров, А.М. Либерман, А.П. Павлов, 

Т.Б.Поляк, В.А. Уразов и другие ученые.  

Среди работ, углубляющих изучение организации управления в промыш
ленности, следует отметить исследования С.В. Гориновой, Н.Н. Масюк. Н.Н. 

Масюк рассматривает бизнес-единицы как ключевой элемент организационной 

структуры интегрированной адаптивной организации производства. В работе 

С.В. Гориновой предложена новая приоритетно-целевая управленческая среда, 

которая может рассматриваться как основа процессной структуризации управ
ленческого персонала. 

С 90-х годов интерес к исследуемой проблематике ослаб, что обусловлено 

переходом страны к рыночной экономике и ростом практического значения в те 

годы исследований закономерностей переходной экономики. В начале ХХI века 

появились новые публикации, посвященные организационным аспектам в сис
теме управления и написанные учеными с большим   опытом   управленческого   

консультирования  –   А.М.  Смолкиным, А.В. Райченко, А.И. Пригожиным. В 

них делается акцент на проектирование управленческих связей, а не структур 

управления. Однако все исследователи исходят из приоритета функционально
иерархического типа управленческих отношений, что не позволяет применять 

их методические разработки в сотово-сетевых условиях. 

Организация управления с позиции человеческого фактора исследована в 

трудах Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.М. Карякина,       

Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. 

Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и других ученых, занимающихся про

блемой управления персоналом. Однако вопросы организации кадровых про
цессов на предприятии применительно к управленческому персоналу в них 

изучаются изолированно от совершенствования управленческих отношений. По 

этой причине проблемы организации процессного управления персоналом изу
чены недостаточно. 

На сегодняшний день в отечественной экономической науке отсутствуют 

целостные теории и методологические основы организации сотово-сетевого 

управления промышленными предприятиями. Однако потребности практики в 

развитии организационных форм процессного управления требуют создания 

соответствующей теоретической базы и методологических основ, что и заста
вило авторов написать эту книгу. 

В ней содержится разработка и научное обоснование концепции сотово
сетевой системы управления. Основными оригинальными результатами автор
ского исследования, предлагаемого читателям в книге, являются следующие. 

1. Обоснован статус креативности в системе управления фирмой. 

Дана авторская трактовка сотово-сетевой системы управления с позиций 

синергетической методологии. В отличие от традиционных трактовок в книге 

эффективность управления рассматривается как результат реализации креатив
ного ресурса управленческого персонала. Структурный аспект системы управ
ления выступает как условие, тормозящее или ускоряющее наиболее полную 

реализацию креативного ресурса. 

Выявлена двоякая роль креативности в управлении фирмой. В отличие от 

традиционных трактовок креативности как атрибута человеческого потенциала, 

подразумевающего творческое отношение к выполнению служебных обязанно
стей, в работе креативность рассматривается, с одной стороны, как ведущий ре
сурс системы управления, с другой стороны, как условие наиболее полной реа
лизации профессионального поведения. Тем самым креативность одновременно 

выступает и как основание (предпосылка) для становления сотово-сетевых 

управленческих отношений, и как ресурс для успешного функционирования 

этого типа систем управления. 

Обоснованы признаки классификации неформальных управленческих от
ношений, отличительной особенностью которых является выделение креатив

но-деятельностной компоненты. Исследована новая организационная единица – 

сотовое образование – как основание структуризации управленческого персо
нала в условиях сотово-сетевых управленческих отношений. 

2. Выявлены сотово-сетевые управленческие отношения на основе чело
векоцентристского и информациологического подходов. 

Введены в научный оборот термины «сотово-сетевой тип управленческих 

отношений» и «сотовое образование».  

Сотово-сетевые управленческие отношения авторами определены как 

профессионально-креативные и межличностные отношения партнерства и со
трудничества участников сотового образования, которые осуществляются по
средством горизонтальных управленческих связей. Они позволяют реализовать 

творческий потенциал человеческой личности с использованием современных 

технических средств как неотъемлемого условия реализации креативности в 

управлении предприятием и имеют целью  решение возникающих ситуацион
ных проблем и постоянных задач: производство продукта, обслуживание по
требителей, стимулирование личностного развития персонала. 

Сотовое образование (СО) – это проблемно-ориентированная группа лю
дей или команда, имеющая многопрофильный характер труда, распределенный 

ролевой состав и возглавляемая лидером, действующая на принципах само
управления, доверия, использующая единую информационную базу предпри
ятия (интранет). 

3. Выявлены особенности влияния на результативность деятельности 

предприятия функционально-иерархического и сотово-сетевого типа систем 

управления. Обоснованы противоречивые тенденции, выражающиеся в том, что 

в настоящее время сотово-сетевая система способствует, а функционально
иерархическая задерживает (тормозит) оперативную и адаптивную реакцию на 

изменение развивающейся конкурентной среды предприятия. 

Доказано, что сопряженными обстоятельствами формирования и развития 

сотово-сетевой системы управления являются: структуризация управленческо
го персонала; технология карьерного роста; реинжиниринг кадровых процес
сов; кадровый аудит; стимулирование субсидиарной ответственности. 

4. На основе сотово-сетевой концепции разработан организационно
методический блок, включающий методы формирования, управления и разви
тия сотовых образований, а также  анализа среды их функционирования. Его 

особенность состоит в системно-интегрированном подходе к организации 

управления, в приоритете саморазвития, процессной и поведенческой подсис
тем менеджмента над структурно-функциональной подсистемой. 

Предложенный комплекс включает новые методы организации (метод 

становления и реструктуризации сотовых образований; метод кадровой логи
стики как способ развития сотово-сетевой системы; метод многоуровневого 

анализа и управления организационной культурой как способ анализа и управ
ления средой функционирования СО); а также усовершенствование известных 

методов (кадрового аудита); адаптацию существующих методов для условий 

сотово-сетевой системы (методы оценки управленческого персонала, обоснова
ния размера и структуры СО, стимулирования субсидиарной ответственности 

участников СО, реинжиниринга кадровой работы и бизнес-процессов промыш
ленного предприятия). 

5. Разработан инструментально-методический блок на основе сотово
сетевой концепции организации системы управления, базирующийся на эконо
мико-математических методах (статистических, экспертных, математическом 

программировании), социально-психологических (социологическом исследова
нии, соционике). Его отличительная особенность обусловлена ориентацией на 

количественную измеряемость, процессы оптимизации и прогнозирования. 

6. Предложен методический комплекс по формированию сотовых образо
ваний. Он включает в себя четыре блока. 

Первый. Комплексная методика оценки потенциала и результативности 

сотового образования (на примере двух его форм – рабочих групп руководите
лей и процессных команд), отличительные особенности которой обусловлены 

повышенным статусом оценки, модульным подходом, использованием индиви
дуальных и коллективных оценок и осмыслением технологии оценки на основе 

теории самосовершенствующейся системы управления. 

Второй. Метод становления сотово-сетевой системы (на примере про
цессных команд), базирующийся на поэтапном многоаспектном подходе к ре