Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Оптимизация служебной деятельности с учетом профессиональной ментальности сотрудников УИС

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 652362.01.99
Практические рекомендации посвящены актуальной теме оптимизации служебной деятельности с учетом особенностей профессиональной ментальности сотрудников УИС. В них представлены теоретические основы и прикладные психологические разработки по диагностике и выявлению особенностей профессиональной ментальности сотрудников УИС. Рекомендации адресованы психологам, сотрудникам отделов по работе с личным составом, руководителям уголовно-исполнительной системы России, преподавателям ведомственных образовательных учреждений, психологам и управленцам, интересующимся вопросами оптимизации служебной деятельности и профессиональной ментальности. Внедрены в практическую деятельность Кузбасского института ФСИН России и УФСИН России по Республике Хакасия.
Шмаев, И. В. Оптимизация служебной деятельности с учетом профессиональной ментальности сотрудников УИС : практические рекомендации / И. В. Шмаев. - Рязань : Академия ФСИН России, 2013. - 38 с. - ISBN 978-5-7743-0588-9. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/774666 (дата обращения: 28.03.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 

Академия права и управления 

 
Библиотечка сотрудника УИС

И.В. Шмаев 

ОПТИМИЗАЦИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  

С УЧЕТОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МЕНТАЛЬНОСТИ  

СОТРУДНИКОВ УИС 
 
 
Практические рекомендации 
 
 
Книга 78 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань 
2013 

ББК 67.409.022 

  Ш71 
 
Рецензенты: 
А.В. Шадрин, кандидат исторических наук (УФСИН России по 
Республике Хакасия); 
Н.Н. Ивашко, кандидат педагогических наук (Кузбасский институт ФСИН России) 
 
 
 

Ш71 

Шмаев И.В.  

Оптимизация служебной деятельности с учетом профессиональной ментальности сотрудников УИС : практ. рек. – Рязань : Академия ФСИН России, 2013. – Кн. 78. – 38 с. 

ISBN 978-5-7743-0588-9 

 

Практические рекомендации посвящены актуальной теме оптими
зации служебной деятельности с учетом особенностей профессиональной ментальности сотрудников УИС. В них представлены теоретические основы и прикладные психологические разработки по диагностике и выявлению особенностей профессиональной ментальности сотрудников УИС. 

Рекомендации адресованы психологам, сотрудникам отделов по 

работе с личным составом, руководителям уголовно-исполнительной 
системы России, преподавателям ведомственных образовательных учреждений, психологам и управленцам, интересующимся вопросами оптимизации служебной деятельности и профессиональной ментальности. Внедрены в практическую деятельность Кузбасского института 
ФСИН России и УФСИН России по Республике Хакасия. 
 
 
 
 
 
 
ISBN 978-5-7743-0588-9 
ББК 67.409.022 
© Шмаев И.В., 2013 
© Академия ФСИН России, 2013 

Введение 
 

В Концепции развития уголовно-исполнительной системы Рос
сийской Федерации до 2020 года
1 указывается на актуальность на
правлений по повышению эффективности работы учреждений и органов, исполняющих наказания, изменению идеологии применения 
основных средств исправления, оптимизации служебной деятельности, реализация которых невозможна без соответствующей работы 
команды сотрудников, обеспечивающей достижение общих целей.  

Согласно проведенному пилотажному исследованию сотрудники 

пенитенциарной системы среди факторов, влияющих на служебную 
деятельность, отмечают: 

• решение жилищно-бытовых вопросов; 
• работу наставников с молодыми сотрудниками; 
• обеспечение личной безопасности на службе; 
• материально-финансовое обеспечение; 
• отношение руководства к личному составу и их проблемам 

(причем отмечается, что личные отношения с руководством в большинстве случаев носят положительный характер); 

• соблюдение профессиональной и служебной этики; 
• перспективы продвижения по службе. 
В результате использования опросника «Шкалы организационных 

парадигм» Л.Л. Константина
2 (прил. 1) было выявлено, что реальные и 

идеальные парадигмы у сотрудников достаточно часто совпадают. Это 
свидетельствует об общей направленности идеальных представлений сотрудников о профессиональной деятельности и ее реального содержания. 

В связи с тем, что активно развивающаяся уголовно-исполнительная 

система России испытывает потребность в новых способах и методах 
оптимизации служебной деятельности сотрудников с учетом профессиональной ментальности, нами были подготовлены данные практические рекомендации.  
                                            
1 См.: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 октября 
2010 г.  № 1772-р // СПС «КонсультантПлюс». 
2 См.: Липатов С.А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» 
Л.Л. Константина // Журн. практ. психолога. 2005. № 2. С. 186–198. 

1. Теоретические основы 

Под профессиональной ментальностью мы будем понимать сис
тему бессознательных социально-психологических установок, в основе которых лежат стереотипные мнения, суждения, оценки, формирующие коллективные представления о профессиональной деятельности и обусловливающие особенности рефлексии ее носителей. 
Сущность и структура профессиональной ментальности характеризуется сложностью и многозначностью. На ее формирование оказывают влияние четыре группы факторов.  
Макрофакторы:  

• природные (климат, экология, экосистема и т. д.); 

• расово-этническая принадлежность индивида; 

• экономические; 

• политические; 

• социально-культурные (культурно-исторический опыт общности, формы социальных коммуникаций, мировоззренческие модели, 
системы религиозно-философских представлений и т. д.). 
Мезофакторы: 
• профессиональная принадлежность индивида; 
• организационная принадлежность индивида; 
• субкультурная принадлежность индивида. 
Микрофакторы:  

• семья; 

• ближайшее окружение; 

• друзья; 

• малый трудовой коллектив. 
Личностные факторы:  

• эмоционально-психологические особенности личности, неподдающиеся осмыслению (неявные установки сознания, автоматизмы и 
навыки сознания и т. д.); 

• интеллектуальный уровень, личностный опыт и уровень осознания действительности. 
Непосредственно на служебную деятельность оказывают влияние 
следующие факторы и условия: 

• цели и задачи служебной деятельности, их личностная и соци
альная значимость; 

• управление (стиль управления, личность руководителя, эффек
тивность управленческой системы и т. д.); 

• организация служебной деятельности и рабочего пространства 

(должностные обязанности, нагрузка на сотрудника, комфортность 
рабочего места и т. д.); 

• система оплаты и стимулирования служебной деятельности; 
• социально-психологический климат и организационная куль
тура в коллективе; 

• кадровая политика организации (перспективы карьерного и 

профессионального роста, возможность профессионального обучения 
и повышения квалификации). 

Перечисленные факторы и условия определяют направления оп
тимизации служебной деятельности с учетом особенностей профессиональной ментальности сотрудников УИС. 
 
2. Диагностика 

Для эффективного использования времени и сил работать по всем 

возможным направлениям оптимизации служебной деятельности нерационально. В случае возникновения затруднений в определении 
приоритетных направлений работы по оптимизации служебной деятельности целесообразно использовать ряд методик, позволяющих 
определить наиболее актуальные вопросы, требующие особого внимания. 

 
Опросник «Шкалы организационных парадигм»  
Л.Л. Константина 
Данная методика была разработана для выявления и оценки основополагающих принципов, которыми оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации, что позволяет на их основе переходить к 
информированной выработке решений, планированию деятельности 
и осознанному участию в ней. Шкалы основаны на так называемой 

парадигмальной модели организации Л.Л. Константина и представляют собой систему координат для понимания возможного разнообразия путей развития организации, управления совместной работой 
на предприятиях любых видов. 
Согласно концепции Л.Л. Константина суть (характер) корпоративной культуры определяется тем, что он назвал организационными 
парадигмами. Организационная парадигма – это образ (модель), 
включающий в себя совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников и консультантов о том, что такое организация, какой она может быть и какой должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности. 
Организационные типы, описанные Л.Л. Константином, различаются тем, как и какие ценностные приоритеты они устанавливают, 
и тем, как решают некоторые фундаментальные и неизбежные проблемы, такие как преемственность и изменения, общность и разнообразие, индивид и группа, традиции и инновации – словом, как организация «обращается» со всем тем, что составляет ядро ее культуры. 
Л.Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) 
организаций. Каждая модель отличается специфическим набором характеристик и отражает определенную организационную культуру. 
«Закрытая» система. В основе этой системы лежат жесткие законы, главное в ней – стабильность и постоянство. Преобладает негативная обратная связь. Регулируется система через иерархию и 
строгое распределение ролей. Все функции организации жестко заданы. Для сохранения стабильности ценится лояльность, конформность и послушание сотрудников, которые приносят себя в жертву 
организации. 
«Случайная» система ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения. Энергия группы черпается в индивидуальном 
творчестве. Люди ориентированы на новые процедуры. Нет четкой 
фиксации ролей. Ценится нонконформизм, не правила, а исключения. 
Интересы индивида ставятся выше интересов группы. 
«Открытая» система. В рамках данной группы нет необходимости противопоставлять интересы индивидуума и группы, считается, 
что обо всем можно договориться. Обсуждение интересов (перегово
ры) и адаптивность – основа системы. Любая договоренность – главное в совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через 
сотрудничество. Роли определены взаимным согласием. Предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. 
Данная организация есть синтез предыдущих парадигм. 
«Синхронная» система. Основой деятельности является согласованность на базе негласной договоренности. Философия организации – пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только благодаря единству ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий.  
Итак, все разнообразие организаций согласно теории Л.Л. Константина строится на четырех «китах»: иерархия, разнообразие, консенсус (согласие) и единение. Все они включают в себя некоторые 
представления о целях организации и способах их достижения. 
Основные элементы культуры в рамках данной типологии представлены в таблице.  
 
Характеристики основных организационных парадигм 

Парадигма 
Базовые  
предположения 
Ценностные 
приоритеты 
Принятие  
решений 
Коммуникации 

Закрытая 
Традиции, иерархия, коллективизм 

Стабильность, 
группа, безопасность 

Формальное, 
основанное на 
власти, сверху  
вниз 

Контролируемые, 
по каналам 

Случайная 
Инновационность, индивидуализм, разнообразие 

Изменение, 
индивиды, 
творчество 

Неформальное, 
индивидуальное, снизу вверх 

Неконтролируемые, бессистемные 

Открытая 
Гибкость, сотрудничество, 
коллективизм, 
результативность 

Способность к 
адаптации, 
процесс, действенность 

Путем переговоров, консенсус, коллективное 

Выраженные, 
чрезмерные 

Синхронная 
Гармония, согласованность, общность 

Гармония, малые усилия, 
идентификация

Без переговоров, 
автоматическое, 
независимое 

Неявные (внутренние), ограниченные 

 
Типы организационных культур можно разместить в двухмерном 
пространстве с осями координат: организационная гибкость – организационная сплоченность (рис.). 

Сплоченность 

закрытая

max 
 
открытая 
Гибкость  

min                                    
синхронная
 

      max 
случайная 
 
min 

Типы организационных культур 
 
Организационная сплоченность (cohesion) понимается в данном 
случае как континуум «силы связей», наличия и интенсивности коммуникаций (от высокой до низкой). Организационная гибкость (flexibility) 
понимается как континуум стабильности ценностно-нормативной системы организации: от предпочтения стабильности, порядка и предсказуемости (низкая гибкость) до предпочтения нововведений, адаптации 
и изменений (высокая гибкость). 
Методика Л.Л. Константина позволяет раскрыть индивидуальные и коллективные образы организации. Она разработана таким 
образом, что дает возможность выявить представления работников 
как об актуальном состоянии организации, так и о том, какой ее хотят видеть респонденты (это достигается внесением изменений в 
инструкцию). Прием, часто применяемый в психодиагностике, когда человека просят сравнить реальное положение дел с желательным, в данном случае дает более полное представление об исследуемой организации, позволяет выдвинуть некоторые диагностические гипотезы о ее состоянии и задать норму как образ желаемого 
будущего.  
 
Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна1 (прил. 2) 
Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна направлена на диагностику 
мотивации профессиональной деятельности сотрудников, например 
руководителей среднего и высшего звена. Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, 

                                            
1 См.: Практикум по психологии профессиональной деятельности. СПб., 
2008. С. 222–232. 

мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. 
Прошлый жизненный опыт формирует систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. 
В организациях данная методика используется в рамках психологического отбора, диагностики профессионального пути и построения 
карьеры, психологического сопровождения резерва кадров на выдвижение, исследований организационной культуры подразделений, 
профессионального консультирования. 
Для получения необходимых данных также рекомендуется применять такие методики, как оценка нервно-психического напряжения 
НПН (Т.А. Немчин), дифференциальный диагностический опросник 
(ДД0), метод измерения коммуникативных и организаторских склонностей КОС (В.В. Синявский, Б.А. Федоришин). 
 
3. Оптимизация рабочей среды 
 
В процессе оптимизации служебной деятельности значительное 
место занимает организация рабочего места сотрудника. В большинстве случаев служебная деятельность связана с выполнением управленческих функций, сбором, переработкой информации, принятием 
решения, постановкой задач и контролем исполнения. Правильная 
организация рабочего места облегчает вышеперечисленные действия 
и предполагает решение следующих основных задач: 
– рациональное размещение средств сбора информации и управления в соответствии с их важностью и частотой использования в 
пределах поля зрения и зон досягаемости; 
– обеспечение оптимального обзора рабочего места; 
– соответствие конструкции рабочего места антропометрическим, 
физиологическим и психологическим характеристикам человека; 
– соответствие информационных потоков возможностям человека 
по приему и переработке информации; 
– обеспечение условий для кратковременного отдыха. 
Важным элементом рабочего места является рабочая среда, которая 
оказывает существенное влияние на функциональное состояние и рабо
тоспособность (температурный режим, вибрации, шумы, химический 
состав воздуха и т. д.). Например, шумы создают помехи при организации речевой связи. Результатом косвенного влияния шума является 
снижение концентрации внимания, скорости и точности сенсомоторных реакций. Шумы, особенно высокочастотные и прерывистые, влияют на эмоциональное состояние. В неблагоприятных условиях рабочей 
среды в первую очередь снижается творческий уровень работы сотрудника, качество алгоритмизированных видов деятельности под воздействием неблагоприятных факторов меняется в меньшей степени.  
Большое внимание следует уделять обеспечению оптимального 
ритма психофизиологической деятельности. Для достижения этой цели на объекте, где осуществляется деятельность, создаются различные предметно-пространственные зоны. Прежде всего это рабочая 
зона и зона отдыха. Их композиция строится на принципиально разных основах, и вид их контраста зависит от характера деятельности. 
При спокойной работе контраст должен быть менее заметным. Если 
же режим деятельности сотрудника более напряженный и времени 
для отдыха мало, контраст должен быть более резким. Для усиления 
контраста применяют цветовые, световые и другие средства. Например, окраска дальней стены помещения в синий, голубой или зеленый 
цвета создает ощущение его удлинения, для создания иллюзии сокращения длинного помещения стены окрашиваются в красный, 
оранжевый или желтый цвета. Помещения, предназначенные для интенсивной, неравнонапряженной работы, следует окрашивать в успокаивающие цвета: зеленый или голубой. При возможности возникновения периодических физических нагрузок, пониженной температуре 
в помещении целесообразно использовать теплые цвета: красный, 
оранжевый, желтый. 
 
4. Оптимизация управленческих решений 
 
Оптимизация решения – это процесс подбора факторов, влияющих на результат деятельности.  
К методам оптимизации относятся анализ, прогнозирование, моделирование.