Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА ПРАВА И НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ 

СБОРНИК ТРУДОВ ПО МАТЕРИАЛАМ 
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОГО СЕМИНАРА 
«НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ» 

(ГОУ ВПО СПбТЭИ 16 - 17 октября 2006г.) 

САНКТ - ПЕТЕРБУРГ 
2006 

ББК 67.405 
УДК 351.53 

Новое в трудовом законодательстве: сборник трудов (псщ ред. Е. Н. Евстигне-
ева, Е. В.Магницкой; Спб ТЭИ 2006.-79 с. - (по материалам научно-практического 
семинара). 

Сборник трудов предназначен для студентов всех специальностей и форм 
обучения, изучающих дисциплину «Трудовое право», а также для аспирантов и 
преподавателей. 

© Санкт-Петербургский торгово-экономический институт (СПбТЭИ), 2006 

Магницкая Е. В. 

Профессор кафедры права 
и налогообложения 

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ 
РАЗВИТИЯ 
ТРУДОВОГО 
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 
В СОВРЕМЕННЫЙ 
ПЕРИОД 

Нынегдействующий Трудовой кодекс России был подписан Президентом РФ, 
а, значит, принят 30 декабря 2001 года и введен в действие с 1 февраля 2002 
года. 

За прошедшие четыре с половиной года его действия в Кодекс вносились 
некоторые изменения, а также сложилась практика его применения. 

Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Зако-
ном РФ № 90 от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс 
Российской Федерации, признании не действующими на территории Российс-
кой Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими 
силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федера-
ции». Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые 
измененные статьи ТК - с 6 октября 2006 г. 

Закон от 30 июня 2006 года: 
- 
внес изменения в 348 из 424 статей Трудового кодекса, в том числе 56 
статей даны в новой редакции. В кодекс введено 13 новых статей, тем самым его 
объем увеличился; 

- 
признаны не действующими на территории России некоторые норматив-
но- правовые акты СССР (по перечню); 

- 
признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации 
(по перечню). 

Однако Трудовой кодекс РФ не утвержден Законом в новой редакции, поэтому 
нельзя говорить о новой редакции ТК РФ. Трудовой кодекс 2002 года продолжа-
ет действовать с изменениями, внесенными Законом РФ от 30 июня 2006 года. 

Значительные по объему изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ, по 
нашему мнению, обусловлены рядом причин. 

Во-первых, стремлением законодателей устранить недостатки и недоработки, 
допущенные при подготовке Трудового кодекса, несмотря на то, что работа над 
ним велась почти десять лет (первые проекты были в 1993 - 1994 годах). Прак-
тика применения нового трудового законодательства потребовала его усовер-
шенствования. 

Во-вторых, состояние законности в сфере трудовых отношений в масштабе 
страны совершенно неудовлетворительное. Работодатели (особенно негосудар-
ственные организации и индивидуальные предприниматели) допускают грубей-
шие нарушения трудовых прав работников. Характерными явлениями нашего 
времени стали: использование наемного труда без надлежащего оформления 
трудовых отношений, применение штрафных санкций к работникам за наруше-
ния трудовой дисциплины (в трудовом праве нет такой меры воздействия), сни-
жение, а иногда и невыплата заработной платы в период испытания при приеме 

- 3-

на работу, непредоставление или предоставление без оплаты ежегодных отпус-
ков, несоблюдение требований законодательства о страховании работников и 
многие другие нарушения. Все это свидетельствует о необходимости государ-
ственно-правовой защиты работников от произвола работодателей. 

Неудовлетворительно состояние охраны труда, подтверждением чего являет-
ся увеличение травматизма, несчастных случаев с работниками. Одной из глав-
ных причин сложившейся ситуации является нежелание работодателей вклады-
вать средства в охрану труда и обеспечение его безопасности. Неслучайно в 
Законе от 30 июня 2006 г. значительное внимание уделяется совершенствова-
нию правовог о регулирования в сфере охраны труда. 

Обилие дополнений и изменений, внесенных в Трудовой кодекс, однако, не сви-
детельствует о том, что произошла «революция» в трудовом законодательстве. В 
конечном счете Закон от 30 июня 2006 г. направлен на то, чтобы обеспечить 
реализацию главной цели трудового законодательства, сформулированной в ст. 1 
ТК - «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, 
создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и 
работодателей». Исходя из формулировки данной статьи, следует, что основная 
функция трудового права как отрасли и соответственно трудового законодатель-
ства - социальная, заключающаяся в защите трудовых прав граждан России. 

Анализ дополнений и изменений, внесенных в ТК РФ, позволяет наметить 
некоторые направления развития трудового законодательства в современный 
период. 

1) Усиление государственно-правового воздействия на трудовые и 
иные, непосредственно связанные с ними, отношения 

Это вполне оправдано, поскольку, согласно ст. 2 Конституции РФ, «Человек 
его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и 
защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства». Имен-
но труд является основой жизнедеятельности людей, источником благосостоя-
ния общества и каждого человека, поэтому государство не вправе отстраняться 
от регулирования трудовых отношений и отдавать на откуп работодателям тру-
довые судьбы миллионов граждан России. 

Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирова-
ния трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой 
редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового 
права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы тру-
дового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать 
Трудовому кодексу. В случае противоречий между ТК и иным Федеральным за-
коном, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если 
вновь принятый Федеральный закон, содержащий нормы трудового права, про-
тиворечит Кодексу, этот Федеральный закон применяется при условии внесения 
соответствующих изменений в Трудовой кодекс. 

Трудовому кодексу РФ не должны противоречить подзаконные акты РФ, зако-
ны и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, 
содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК). 

-4-

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать 
условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников 
по сравнению с законодательством. Если такие положения включены в коллек-
тивный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат примене-
нию (ст. 9 ТК). Аналогичные требования предъявляются и к локальным норма-
тивным актам. Они не подлежат применению, если ухудшают положение работ-
ников по сравнению с законодательством, коллективными договорами, согла-
шениями или нарушена процедура их принятия (ст. 8 ТК в новой редакции). 

Приведенные положения, более четко и подробно изложенные в новой ре-
дакции, призваны сыграть огромную роль не только в упорядочении правового 
регулирования трудовых отношений, но и в совершенствовании правопримени-
тельной практики. 

Значительные дополнения и уточнения внесены в ст. 12 ТК, посвященную 
действию трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудо-
вого права, во времени. При этом особое внимание обращено на временные 
границы действия локальных нормативных актов. Важные для практики положе-
ния касаются вступления в силу локального нормативного акта - со дня его 
принятия работодателем либо со дня, указанного в самом локальном норматив-
ном акте. Применяются положения локального акта к отношениям, возникшим 
после введения его в действие. Установлен и порядок прекращения действия 
локального нормативного акта. 

Регламентация действия локальных нормативных актов, отсутствовавшая в 
прежней редакции ст. 12 ТК, вносит ясность в практику нормотворческой дея-
тельности работодателей - юридических лиц и индивидуальных предпринима-
телей. 

Несколько расширена сфера государственного централизованного регулиро-
вания трудовых отношений на федеральном уровне (ст.6 ТК). 

К ведению федеральных органов государственной власти Законом от 30 июня 
2006 г. отнесено: 

- 
определение правил, проце^р, критериев и нормативов, направленных 
на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности; 

- 
установление системы и порядка проведения аттестации рабочих мест по 
условиям труда, государственной экспзртизы условий труда, подтверждение 
соответствия организации работ по охране труда государственным норматив-
ным требованиям охраны труда. 

В целях унификации в масштабе России квалификационных требований к ра-
ботникам и наведения порядка в оплате труда намечается тенденция придания 
юридической силы квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, 
установленном Правительством РФ. Об этом свидетельствуют требования ст. 57 
ТК в новой редакции. Обязательным условием трудового договора является 
определение трудовой функции работника - работы по должности в соответ-
ствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квали-
фикации. Если работа связана с предоставлением компенсаций и льгот, либо с 
наличием ограничений, наименование этих специальностей и квалификацион-

-5-

ные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, 
указанным в квалификационных справочниках. 

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам произво-
дится, а также тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом еди-
ного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, еди-
ного квалификационного справочникадолжностей руководителей; специалис-
тов и служащих (ст. 143 ТК в новой редакции). 

Указанную тенденцию следует приветствовать, поскольку в большинстве слу-
чаев, особенно в негосударственном секторе квалификационные требования к 
работникам произвольно устанавливают работодатели, а в оплате труда царит 
полный беспредел. Не выполняются требования ст. 132 ТК об оплате по труду, в 
которой предусмотрено, что заработная плата каждого работника должна зави-
сеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и каче-
ства затраченного труда. 

Усиление государственно-правового воздействия на трудовые отношения в 
разумных пределах не сковывает инициативу работодателей в улучшении усло-
вий труда и повышении уровня правовых гарантий в сфере труда. 

2) Усиление роли системы социального партнерства в сфере труда. 
Параллельно с усилением роли государства в регулировании трудовых и свя-
занных с ними иных общественных отношений в трудовом законодательстве 
четко прослеживается дальнейшее развитие отношений социального партнер-
ства в сфере труда. 

Институт социального партнерства, введенный в Трудовой кодекс 2002 года и 
закрепленный в ст. 23 - 55, преследует цели: 

- расширения сферы договорного регулирования социально- трудовых отно-
шений; 

- согласования интересов работников, работодателей и государства в отно-
шениях, связанных с применением труда; 

- предотвращения конфликтов между участниками трудовых отношений, почва 
для которых существует в условиях рыночной экономики. 

Развитие социального партнерства в соответствии с Законом от 30 июня 2006 
г. идет по нескольким путям. 

Во-первых, органы социального партнерства теперь участвуют в формирова-
нии и реализации государственной политики в сфере труда. В новой, введенной 
в ТК статье 351, определена основная форма этого участия - привлечение этих 
органов к правотворческой деятельности государства. На федеральные органы 
государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы 
местного самоуправления возложена обязанность обеспечить условия для уча-
стия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отно-
шений (при их отсутствии соответствующих профсоюзов и объединений работо-
дателей) в разработке и обсуждении проектов нормативных правовых актов в 
сфере труда и программ социально-экономического развития. Для этого проек-
ты и необходимые для обсуждения материалы должны направляться на рассмот-
рение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых от-

- 6 -

ношений, решения которых подлежат обязательному рассмотрению органами, 
принимающими эти акты. Введение в Трудовой кодекс процедуры участия орга-
нов социального партнерства в разработке нормативных документов в сфере 
труда имеет большое дисциплинирующее значение. Теперь не может иметь 
юридической силы нормативный правовой акт в сфере труда или программа 
социально-экономического развития, если нарушена процедура их принятия, 
закрепленная в ТК РФ. 

Во-вторых, на федеральном уровне расширено участие Российской трехсто-
ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и иных 
федеральных органов социального партнерства в решении конкретных вопро-
сов регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений. 

Так, в новой редакции ст. 135 предусмотрено, что Российская трехсторонняя 
комиссия ежегодно до внесения в Госдуму проекта закона о федеральном бюд-
жете на очередной год разрабатывает рекомендации по установлению на феде-
ральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников 
бюджетных организаций. Указанные рекомендации учитываются Правительством 
РФ, исполнительными органами субъектов РФ и органами местного самоуправ-
ления при определении объемов финансирования учреждений здравоохране-
ния, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. 

С учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию со-
циально-трудовых отношений (в соответствии с Законом от 30 июня 2006 г.): 

- 
Правительством РФ устанавливаются минимальные размеры повышения 
оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, 
опасными й иными особыми условиями труда и условия указанного повышения 
(ст. 147 ТК); 

- 
Правительством РФ утверждается Перечень работ, профессий, должнос-
тей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или 
управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК). 

С учетом мнения соответствующего общероссийского профсоюза и общерос-
сийского объединения работодателей федеральным органом исполнительной 
власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и 
нормативно-правовому регулированию в области транспорта, устанавливаются 
особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, труд ко-
торых непосредственно связан с движением транспортных средств (ст. 329 ТК). 

Отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федераль-
ном уровне социального партнерства, определяются Перечни сезонных работ, в 
том числе отдельных сезонных работ, продолжительность которых может пре-
вышать шестимесячный период сезона, и максимальная продолжительность таких 
работ (ст. 293 ТК). 

В-третьих, расширено влияние и полномочия органов социального партнер-
ства на уровне работодателя (юридического лица и индивидуального предпри-
нимателя) в установлении условий труда и регулировании социально-трудовых 
отношений в коллективе. 

Остановимся на некоторых новых положениях, введенных в ТК РФ, а также 
уточненных и конкретизированных Законом от 30 июня 2006 г. 

- 7 -

Согласно ст, 135ТК в новой редакции, посвященной установлению заработ-
ной платы: 

системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доп-
лат, надбавок компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся 
от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанав-
ливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными норматив-
ными актами в соответствии с законодательством; 

локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, 
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работ-
ников. 

Перечень категорий работников с ненормированным рабочим днем устанав-
ливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным 
актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 
101 ТК). 

При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мне-
ние представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК 
для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК). 

Значительно расширены полномочия представительных органов работников 
при работе вахтовым методом. Работающие вахтовым методом нуждаются в особой 
правовой защите. Поскольку их труд осуществляется в особых условиях - вне 
места постоянного жительства, они лишены возможности ежедневно возвра-
щаться домой и вынуждены проживать в вахтовых поселках. 

Порядок применения вахтового метода теперь утверждается работодателем с 
учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в по-
рядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (ст. 297 ТК). 

В таком же порядке работодатель: 
- 
утверждает графики работ на вахте (рабочее время и время отдыха в пре-
делах учетного периода (ст. 301 ТК); 

- 
увеличивает в исключительных случаях продолжительность вахты до 3х 

месяцев (ст. 299 ТК); 

- 
устанавливает порядок выплаты и размеры надбавок за вахтовый метод 
(во внебюджетных организациях); данный вопрос может регламентироваться и 
коллективными договорами (ст. 299 ТК). 

Особо усилена законом роль социального партнерства в области обеспече-
ния охраны труда и здоровья работников. 

С учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию со-
циально-трудовых отношений: 

Правительством РФ устанавливается порядок разработки, утверждения и 
изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государствен-
ные нормативные требования охраны труда (ст. 211 ТК); 

устанавливаются размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых 
работах, работах с вредными и опасными условиями труда и условия их предо-
ставления (ст. 219 ТК); 

• 
устанавливаются нормы и условия бесплатной выдачи молока или других 

-8-

равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания 
(ст. 222 ТК); 

определяется порядок прохождения всеми работниками, а также работо-
дателями-индивидуальными предпринимателями обучения по охране труда и 
проверки знаний требований по охране труда (ст. 225 ТК). 

На локальном уровне социального партнерства работодатели с учетом мне-
ния выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполно-
моченного работниками органа: 

разрабатывают и утверждают правила и инструкции по охране труда для 
работников (ст. 212 ТК); 

- 
вправе установить нормы бесплатной выдачи работникам средств индиви-
дуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту ра-
ботников от неблагоприятного воздействия производственных факторов (ст. 223 
ТК). 

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых, вред-
ных и опасных работах могут устанавливаться коллективным договором или ло-
кальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения 
работодателя (ст. 219 ТК). 

По инициативе работодателя или работников, либо их представительного органа 
создаются комитеты (комиссии) по охране труда. Формируются они на паритет-
ных началах из представителей работодателя и представителей первичной проф-
союзной организации или иного представительного органа работников для орга-
низации совместных действий по обеспечению требований охраны труда, а так-
же контролю за их соблюдением (ст. 218 ТК). 

Из приведенных нововведений ясно, насколько в современный период разви-
ваются отношения социального партнерства в сфере труда. 

3) Уравнивание правового положения работников, занятых у раз-
личных работодателей 

Эта положительная тенденция четко прослеживается в трудовом законода-
тельстве, действующем с учетом изменений, внесенных Законом от 30 июня 
2006 года. 

Поскольку нормы трудового законодательства распространяют свое действие 
на всех работодателей, в равном правовом положении должны находиться и 
работники, независимо от того - кто является работодателем - юридическое 
лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся 
индивидуальным предпринимателем. 

Естественно, что некоторые различия неизбежны, однако дифференциация 
условий труда должна быть минимальной и обусловленной исключительно спе-
цификой организации труда. 

В ст. 20 ТК расширен круг лиц, приравненных по правовому статусу к работо-
дателям - индивидуальным предпринимателям. К ним отнесены частные нота-
риусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, профессио-
нальная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) 
лицензированию. Речь идет о специалистах, занимающихся частной практикой. 

-9-

Это могут быть врачи, иные медицинские работники, преподаватели и др. Они 
признаются теперь работодателями-индивидуальными предпринимателями и 
могут заключать трудовые договоры с работниками для осуществления своей 
профессиональной деятельности. При этом чрезвычайно важно, что даже если 
эти лица осуществляют свою деятельность с нарушением установленных зако-
ном требований (без государственной регистрации или лицензии), они не осво-
бождаются от исполнения обязанностей перед работниками как работодатели-
индивидуальные предприниматели. Это важная норма социальной защиты ра-
ботников. 

В соответствии со ст. 66 ТК индивидуальные предприниматели теперь обяза-
ны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 
пяти дней, когда работа у данного работодателя является для работника основ-
ной. Эта новелла закона направлена на укрепление законности в сфере трудо-
вых отношений работников с индивидуальными предпринимателями, которые 
теперь обязаны в трудовых книжках надлежащим образом оформлять прием на 
работу, переводы и увольнения работников. 

Работающие у индивидуальных предпринимателей теперь вправе объединяться 
в профессиональные союзы и создавать первичные профсоюзные организации 
в целях участия в установлении условий труда, защиты своих прав и контроля за 
соблюдением работодателями трудового законодательства. 

Этот вывод вытекает из новых положений, включенных в Трудовой кодекс. Так, 
в соответствии со ст. 8 ТК индивидуальные предприниматели вправе принимать 
локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как и руко-
водители организаций) в соответствии с трудовым законодательством. В случа-
ях, предусмотренных законодательством, при принятии локальных нормативных 
актов индивидуальный предприниматель учитывает мнение выборного профсо-
юзного или иного представительного органа работников (если такой орган име-
ется). 

Создание работниками, занятыми на работах у индивидуального предприни-
мателя, профсоюзного или иного представительного органа является предпо-
сылкой заключения коллективного договора между индивидуальным предприни-
мателем (работодателем) и трудовым коллективом (в лице выборного профсо-
юзного или иного представительного органа работников). 

В связи с этим изменено понятие коллективного договора (ст. 40 ТК). Коллек-
тивный договор теперь определяется законом как «правовой акт, регулирующий 
социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального пред-
принимателя». 

Внесено изменение и в ст. 26 ТК, посвященную уровням социального парт-
нерства. В прежней редакции низшим уровнем социального партнерства при-
знавалась «организация» (т. е. юридическое лицо), теперь «локальный уровень, 
на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере 
труда» (т. е. организация - юридическое лицо и индивидуальный предпринима-
тель). 

Из изложенного следует, что правовой статус работодателя - индивидуально-
го предпринимателя максимально приближен к правовому статусу работодателя 

- 10-