Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах

Правовое регулирование 

срочных трудовых договоров 

в россии и некоторых 

зарубежных странах

Монография

Ответственный редактор  
заслуженный деятель науки Российской Федерации,  
доктор юридических наук, профессор  
Ю.П. Орловский

е.с. батусова

Москва  
2015

Экономика • Финансы • Право

Редактор О.В. Якубова 
Оригинал-макет подготовлен Юридической фирмой «КОНТРАКТ»

Подписано в печать 10.09.2015.  
Формат 60×90/16. Бумага офсетная. Гарнитура NewtonC. 
Печать офсетная. Усл. печ. л. 8,25. Уч.-изд. л. 10,5. 
Тираж 500 экз. Заказ 

Юридическая фирма «КОНТРАКТ»
113035, Москва, ул. Садовническая, д. 74, стр. 1 
Тел./факс: (495) 953-04-44, 953-16-77          E-mail: hinchukv@mail.ru

УДК 349.2 
ББК 67.405 

Б28

Батусова Е.С.
Правовое регулирование срочных трудовых договоров в 
России и некоторых зарубежных странах: Монография. — М.: 
КОНТРАКТ, 2015. — 132 с. — (Экономика. Финансы. Право).
ISBN 978-5-98209-187-1

В монографии проведен сравнительный анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации и некоторых зарубежных странах в аспекте реализации актов 
Международной организации труда и Европейского союза. 
Исследуются проблемы заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров в 
целях выработки рекомендаций по совершенствованию законодательства Российской Федерации, 
рассмотрены современные теории правового регулирования срочных трудовых договоров в России и 
за рубежом.
Проанализирован обширный массив судебной практики по вопросам срочных трудовых договоров, 
а также выявлены современные подходы к решению проблем правового регулирования, которые существуют в практике правового регулирования как в России, так и за рубежом.
Книга может быть интересна работодателям, работникам организаций, профсоюзным работникам, 
преподавателям и научным работникам. Монография может быть рекомендована студентам и аспирантам.
Издание подготовлено при информационной поддержке СПС «КонсультантПлюс».

Б28

© Батусова Е.С., 2015
© Юридическая фирма «КОНТРАКТ», 2015
ISBN 978-5-98209-187-1

О б  а в т о р е:
Е.С. Батусова — кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

О т в е т с т в е н н ы й  р е д а к т о р:
Ю.П. Орловский — доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой трудового права и права социального 
обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая 
школа экономики»

Р е ц е н з е н т:
А.М. Куренной — доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист 
РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

ВВедение

Вопросы правового регулирования срочных трудовых договоров наиболее 
дискуссионные в теории трудового права и практике применения законодательства. Это связано прежде всего с тем, что при их решении необходимо 
учитывать интересы работников и работодателей, которые не совпадают в 
оценке срочных трудовых договоров. Для совершенствования законодательства, регулирующего срочные трудовые договоры, целесообразно использовать и позитивный правовой опыт зарубежных стран в данной области.
Можно также констатировать, что на сегодняшний день во всем мире 
происходит переосмысление роли классического трудового правоотношения, все более масштабно распространяются нестандартные трудовые правоотношения.
Широко используются нетипичные формы занятости, доминирующей 
из которых являются срочные трудовые договоры. Они позволяют работодателю не только быстро реагировать на изменения на рынке товаров и 
услуг, но и экономить средства, нередко путем уменьшения уровня гарантий 
занятости и социальной защиты.
Отметим, что в обществе со второй половины 1970-х гг. возникла дискуссия о необходимости внедрения большей «гибкости» на рынке труда, 
которая имела своим результатом поощрение расширения неустойчивой 
занятости в отдельных государствах1.
В условиях глобализации правовое регулирование срочных трудовых 
договоров в Российской Федерации и зарубежных странах имеет ряд общих 
черт. Вместе с тем способы решения проблем во многом отличаются друг от 
друга. Данное обстоятельство определяет необходимость изучения опыта 
зарубежных стран в области правового регулирования срочных трудовых 
договоров. При этом, естественно, необходимо также учитывать и фундаментальные классические основы национального трудового права.
Значительное влияние на формирование тенденций в сфере правового 
регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах оказывают также экономические факторы, позиции представителей сторон социального партнерства, фактический рост количества 
заключаемых срочных трудовых договоров.
Анализ статистических данных Росстата позволяет утверждать, что происходит увеличение числа работающих по срочным трудовым договорам. Так, 
этот показатель в октябре 2012 г. составил 2 млн 27 тыс. человек (3,2% от 
общего числа работников по трудовому договору), а уже в декабре 2013 г. — 
2 млн 356 тыс. работников (3,7% от общего числа работников по трудовому 
договору)2.

1 
См.: Bronstein A. International and Comparative Labour Law. Current Challengers. 
Palgrave Macmillan. International Labour Organization, 2009. Р. 38, 39.
2 
См.: Обследование населения по проблемам занятости — 2013 год // Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL: http://www.
gks.ru/bgd/regl/b13_30/Main.htm (дата обращения: 11.04.2014). Расчет проводился 
исходя из числа работников по трудовому договору на определенный срок, по 
трудовому договору на неопределенный срок и надомных работников.

Та же тенденция характерна для большинства зарубежных стран.
Правовое регулирование заключения, изменения и прекращения срочных договоров не может существовать изолированно от экономических отношений и, несомненно, испытывает на себе их влияние. Это обстоятельство определяет необходимость для законодателя Российской Федерации 
решения важной задачи — нахождение баланса между интересами работников, работодателей и государства в области заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров. Верная расстановка акцентов в 
данной сфере позволит избежать перекосов в регулировании, когда, с одной 
стороны, провозглашается приоритет интересов работников, а с другой — 
работодателей.
В современных условиях в России и зарубежных странах сформировалось негативное отношение профсоюзных организаций к срочным трудовым 
договорам, которые рассматривают их как атипичную форму занятости. По 
их мнению, эти договоры приводят к ограничению прав работников.
Так, Всеобщая конфедерация профсоюзов отмечает, что «в последние 
годы во всех государствах Содружества значительно расширяется практика 
заключения с работниками срочных трудовых договоров, контрактов и применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и 
гарантий, резко снижает его социальную защиту»1. По мнению Межрегионального профсоюза работников автопрома, «срочные трудовые договоры — 
это путь к бесправию. Работниками можно манипулировать, принуждать 
«добровольно» отказываться от своих законных прав»2. Кроме того, профсоюзы также рассматривают систему срочных трудовых договоров в качестве 
угрозы существованию объединений работников3.
Иных взглядов придерживаются объединения работодателей. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) считает, что необходимо расширить случаи заключения срочного трудового договора4. 
Таким образом, работодатели пытаются максимально либерализовать правовое регулирование срочных трудовых договоров, превратив их в средство 
обеспечения гибкости на рынке труда.

1 
О срочных трудовых договорах, контрактах и применении гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях // Официальный сайт Всеобщей конфедерации профсоюзов. URL: http://old.vkp.ru/doc/2.html (дата обращения: 
23.12.2013).
2 
Срочные трудовые договоры — теперь и на Бентелере // Профсоюзный информационный портал «Профсоюзы сегодня». URL: http://www.unionstoday.
ru/news/ktr/2014/02/04/18975 (дата обращения: 23.02.2014).
3 
См.: Профсоюзы России выступили против заемного труда и других атипичных 
форм занятости. Круглый стол «Атипичные формы занятости и ответ профсоюзов». 28—29 ноября 2007 г. // URL: http://www.ikd.ru/node/4713 (дата обращения: 23.02.2014).
4 
См.: Трудовой кодекс РФ: Поправки. Предложения. Дополнения // Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей. URL: 
http://рспп.рф/simplepage/2 (дата обращения: 23.12.2013).

ГлаВа 1.  СоВременные СпоСобы решения 
ВопроСоВ международно-праВоВоГо 
реГулироВания Срочных  
трудоВых доГоВороВ

§ 1.  международные концепции разВития  
праВоВоГо реГулироВания Срочных трудоВых 
доГоВороВ и их Влияние на нормотВорчеСтВо 
международных орГанизаций

Первоначально подход Международной организации труда (МОТ) в 
области правового регулирования трудовых договоров базировался на признании стандартного трудового отношения, предполагающего стабильность 
и устойчивость трудовой связи между работником и работодателем. Необходимо согласиться с позицией Е.С. Герасимовой, что расцвет устойчивой 
занятости на основе стандартного правоотношения пришелся на вторую 
половину ХХ в.1
В существовавших тогда условиях упор делался на следующие базовые 
идеи: работник работает бо`льшую часть своего рабочего времени у данного 
работодателя и под его контролем, большинство работников объединены в 
профсоюзы, они пользуются защитой от необоснованного увольнения, заработная плата работников постоянно повышается2.
Однако под влиянием процессов глобализации и экономической интеграции произошел отход от стандартного трудового правоотношения, начали 
развиваться нестандартные формы трудовых отношений, одной из которых 
является срочный трудовой договор.
На правовое регулирование срочных трудовых договоров на международном уровне в настоящее время оказывают влияние теории, получившие 
распространение в трудовых отношениях: неустойчивой занятости (атипичной или нестандартной занятости); гибкости правового регулирования трудовых отношений; флексикьюрити; устранения дискриминации по признаку срока трудового договора.
Эти теории определяют не только нормотворчество международных организаций (Международной организации труда (МОТ), Совета Европы, 
Европейского союза) в сфере регулирования срочных трудовых договоров, 
но и развитие национального трудового законодательства зарубежных стран 
по данному вопросу.

1 
См.: Герасимова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире // URL: http://www.hse.ru/pubs/lib/data/access/ram/ticket/22/140344635568a8
48ad838cfeac29db8e42c48c9e28/%D0%93%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%81%
D0%B8%D0%BC%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%B7%D0%B0%D0%B5
%D0%BC%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4.
pdf (дата обращения: 11.04.2014).
2 
Там же.

Анализ положений современных теорий трудового права позволяет сделать вывод, что они оказывают существенное влияние на эволюцию правового регулирования срочных трудовых договоров.
Их можно классифицировать на две группы в зависимости от характера: 
общие и частные.
Общие теории относятся к правовому регулированию трудовых отношений в целом. Срочные трудовые договоры являются лишь одним из их элементов. Частные теории связаны с правовым регулированием срочных трудовых договоров.
К общим теориям относятся теории неустойчивой занятости (атипичной или нестандартной занятости), гибкости правового регулирования 
трудовых отношений, флексикьюрити, заемного труда (трехсторонних отношений).
Отметим, что особое внимание на уровне МОТ придается теории неустойчивой занятости (precarious work)1.
В 2011 г. Международное бюро труда (АКТРАВ2) закрепило основные черты 
понятия «неустойчивая занятость (работа)»: неопределенность продолжительности найма; возможное наличие нескольких работодателей или замаскированные либо расплывчатые отношения найма; отсутствие доступа к механизмам 
социальной защиты, пособиям и льготам, традиционно ассоциирующимся с 
занятостью; низкая оплата труда; существенные правовые и практические препятствия к вступлению в профсоюз и ведению коллективных переговоров3.
Неустойчивая занятость оценивается неодинаково. Существует две противоположные позиции по поводу этого явления. Профсоюзы выступают 
резко против неустойчивой занятости и призывают бороться с ней, так как 
она, по их мнению, приводит к резкому ухудшению статуса работника4. В то 
же время работодатели видят в атипичной занятости гарантию обеспечения 
гибкости трудовых отношений, возможности найти постоянную работу5.

1 
Хотелось бы отметить, что МОТ ставит знак равенства между терминами «контрактная занятость», «нетипичная занятость», «нестандартная занятость», считая в то же время эти дефиниции аналогичными понятию «неустойчивая занятость». См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. C. 7.
2 
Bureau for Workers’ Activities, ACTRAV.
3 
См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. C. 7, 8.
4 
См.: Основная пленарная резолюция «Время обратиться к людям: от кризиса 
к глобальной справедливости» Второго Всемирного Конгресса Международной 
Конфедерации Профсоюзов в Ванкувере (Канада). Перевод размещен на сайте 
Псковского областного совета профессиональных союзов: URL: http://sovprof.
pskov.ru/news.html?id=406 (дата обращения: 24.03.2014); Reaching out to atypical 
workers. Public and Commercial Services Union site. URL: http://www.pcs.org.uk/
en/news_and_events/pcs_comment/pcs _comment_archive.cfm/id/A08169B1-24644D45-9E40E65427004830 (дата обращения: 24.03.2014); Расмуссен Й.Й. За политику устойчивой занятости. Против нетипичной занятости. Стратегия профсоюзов. Москва, 19 декабря 2011 г. Конференция КТР/ФНПР. 
5 
См.: Мнение вице-президента РСПП Ф. Прокопова, высказанное на круглом 
столе «Регулирование трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости» // Савин Г. Нестабильная занятость ведет к социальной деградации. 
Обзор круглого стола «Регулирование трудовых отношений в условиях неус

В структуре неустойчивой (атипичной) занятости выделяют несколько 
составляющих, доминирующее значение из которых имеют срочные трудовые 
договоры и заемный труд. Их объединяет то, что они связаны с трудовыми 
отношениями на определенный срок. Но существует и различие этих двух 
форм атипичной занятости. Они регулируются разными актами, причем на 
двух уровнях: международном и национальном. Заемный труд увязывается с 
трехсторонними («треугольными») отношениями, а срочный трудовой договор подразумевает две стороны: работника и работодателя (см. Директиву 
Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения по вопросам работы по срочным трудовым договорам, заключенного 
между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC), Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE), Европейским центром предприятий и организаций коммунального обслуживания 
(CEEP)) (далее — Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.)1. Неслучайно в преамбуле этой Директивы указывается, что соглашение касается 
работников на определенный срок за исключением предоставляемых агентствами по аренде персонала в распоряжение предприятий-пользователей.
Заемный труд регулируется Директивой Европейского Парламента и 
Совета ЕС 2008/104/EC от 19 ноября 2008 г. о работе, получаемой через 
агентства временной занятости, в ст. 1 которой отмечается, что она распространяется на трудовые отношения, возникающие в связи с предоставлением работы работникам на предприятиях-пользователях через агентства 
временной занятости2.
Заемный труд (трехсторонние отношения) не является предметом данного исследования.
Следует согласиться с точкой зрения И.Я. Киселева, который рассматривал срочный трудовой договор в зарубежных странах как вид атипичных 
трудовых договоров. Он также противопоставлял его типичному трудовому 
договору, т.е. договору на неопределенный срок и полное рабочее время3.
Зарубежные ученые также разделяют позицию МОТ4 и дают понятие 
атипичной занятости (нестандартной занятости) через его сравнение с 

тойчивой занятости». URL: http://www.solidarnost.org/thems/news/in-Russia/
events_2830.html (дата обращения: 24.03.2014).
1 
См.: Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework 
agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP //Official 
Journal of the European Communities. 10.7.1999. L175/43- L175/48. URL: http://
eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:EN:
PDF (дата обращения: 27.07.2013).
2 
См.: Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 
19 November 2008 on temporary agency work // Official Journal of the European 
Union. L327, 05/12/2008. P. L327/9–L327/14. URL: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=EN (дата обращения: 
24.03.2014).
3 
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные 
нормы труда. М., 2005. С. 329.
4 
См.: Atypical work. European industrial relations dictionary. Eurofound. А tripartite 
European Union Agency. URL: http://www.eurofound.europa.eu/areas/
industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm (дата обращения: 
24.03.2014).

понятием стандартной занятости1, а понятие атипичных работников — 
через их сравнение с типичными2. Одновременно ученые отмечают дестабилизацию основ социальной защиты при увеличении числа атипичных 
работников3.
С. Мейн предлагает свое определение атипичного работника, под которым она понимает временного работника, выполняющего свои функции на 
основе трудового договора в течение определенного периода, исчисляемого 
в днях, неделях или месяцах4.
Срочные трудовые договоры приводят, как правило, к ухудшению правового положения работников и к возможности злоупотреблений со стороны 
работодателей5. Зарубежные ученые также указывают на связь между нестандартной занятостью и психологическим состоянием работника6. Важная составляющая — неустойчивая связь работника с работодателем, неизвестность 
о будущем своем положении — негативно влияет на здоровье работников.
А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что на сегодняшний день в 
связи с распространением нестандартных форм занятости актуально достижение баланса договорного и государственного регулирования7. Д.В. Черняева 
полагает важным разработать международные стандарты в сфере регулирования подобных трудовых отношений8.

1 
См., например: Zeytinoglu I.U. Changing Work Relationships in Industrialized 
Economies. John Benjamins Publishing, 1999. Р. 211; Keller B., Seifert H. Atypische 
Beschäftigung — Flexibilisierung und soziale Risiken. Berlin. 2007. 52 ps. URL: 
http://library.fes.de/pdf-files/wiso/08527.pdf (дата обращения: 24.03.2014).
2 
См., например: Davies A.C.L. EU Labour Law. Edward Elgar Publishing, 2012. 
Р. 178; Он же. Perspectives on Labour Law. Cambridge University Press, 2004. Р. 76. 
(А. Дейвис уточняет, что атипичный работник может не соответствовать 
одному или нескольким из следующих признаков типичного работника: 
работает на одного работодателя, по договору на неопределенный срок (срок 
окончания договора не определен), в месте расположения работодателя, 
регулярно у работодателя вне зависимости от загруженности работодателя 
заказами. Сложно найти пример атипичного работника не соответствующего 
всем критериям.)
3 
См., например: Seifert H. Atypical Employment in Japan and Germany. May, 2010. 
P. 1. URL: http://www.jil.go.jp/profile/documents/Seifert.pdf (дата обращения: 
24.03.2014).
4 
См.: Mayne S. Temporary workers. URL: http://www.xperthr.co.uk/employmentlaw-manual/temporary-workers/23978/ (дата обращения: 24.03.2014).
5 
См.: Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа 
и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М., 2013. С. 8.
6 
См.: Bender K. A., Theodossiou I. The Unintended Consequences of Flexicurity: The 
Health Consequences of Flexible Employment. URL: http://www.birmingham.ac.uk/
Documents/college-social-sciences/business/events/beyond-wages/
stansiebert/18theodossiou-bender-flexicurity.pdf (дата обращения: 24.03.2014).
7 
См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. 
Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе 
прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 254.
8 
См.: Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): учебное пособие. М., 2010. С. 142. Представляется возможным разделить позицию Д.В. Черняевой, в соответствии с которой  

Другим аспектом правового регулирования нестандартных трудовых отношений является взаимозависимость атипичной занятости и глобализации. 
Существует два подхода по данному вопросу. Один — глобализация влияет 
на рост атипичной занятости1; другой — неустойчивая занятость является 
не следствием глобализации, а результатом навязывания новой экономической модели с возможностью легкого перевода производства2. Можно разделить ту точку зрения, что глобализация определяет расширение масштабов 
неустойчивой занятости и, в частности, количество заключаемых срочных 
трудовых договоров. Это объясняется усилением международной конкуренции, когда работодателям выгодно увеличить конкурентоспособность своей 
продукции за счет снижения издержек на работников, в частности путем 
заключения срочных трудовых договоров.
Второй общей теорией трудового права зарубежных стран, определяющей содержание правового регулирования срочных трудовых договоров, 
является теория гибкости правового регулирования трудовых отношений 
(flexibility). Гибкость понимается как способность работодателя оперативно 
реагировать на экономические колебания рынка труда, что, в свою очередь, 
делает работника уязвимым. Работодатели стран с гибким регулированием 
труда, как правило, недостаточно используют трудовые договоры на неопределенный срок3. Причина использования срочных трудовых договоров в 
этих странах тесно связана с дерегулированием. Дерегулирование понимается как расширение договорного регулирования при существенном сокращении государственного регулирования на рынке труда.
Роль и значение срочных трудовых договоров в аспекте обеспечения 
гибкости правового регулирования трудовых отношений определяет английский ученый Д. Гест: «Гибкость в регулировании трудовых отношений 
стала в настоящее время своеобразной управленческой мантрой, и это доказывает, что различные формы гибкости регулирования трудовых отношений нашли свое широкое распространение в развитых экономиках мира. 
Несмотря на то что гибкость регулирования имеет множество форм, для 
организаций наиболее привлекательной является договорная гибкость. Это 
означает использование срочных трудовых договоров…»4
Третьей общей теорией правового регулирования срочных трудовых договоров является теория флексикьюрити.

«…традиционное индивидуальное трудовое правоотношение было комплексно 
отражено в международно-правовых актах лишь совсем недавно, вопрос о разработке международных стандартов регулирования трудовых отношений, в 
которых нарушается традиционная конструкция основных элементов (изменяются характеристики субъектов и объектов), сохраняют свою актуальность».
1 
См.: Tangian A. Flexicurity and Political Philosophy. Nova Science Publishers. 
N. Y., 2011. P. 1, 2. 
2 
См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. C. 24. 
3 
См.: Benchmarking Working Europe. ETUC and ETUI. Brussels, 2012. P. 34. 
4 
Guest D. Flexible employment contracts, the psychological contract and employee 
outcomes: an analysis and review of the evidence. // International Journal of 
Management Reviews. Vol. 5/6. Issue 1. P. 1. URL: http://www.uv.es/~psycon/
documentacion/publications/IJMR_002.pdf (дата обращения: 24.03.2014).

Флексикьюрити — политика, сочетающая гибкий подход к регулированию трудовых отношений (flexibility) с мерами социальной защиты (social 
security)1, которые этот подход уравновешивают.
Частной теорией трудового права является теория устранения дискриминации по признаку срока трудового договора.
Атипичная занятость и, в частности, срочные трудовые договоры первоначально стали инструментом минимизации расходов работодателей. Это 
способствовало экономическому развитию. Необходимость сохранения социальной стабильности и разумной защищенности работников общество 
осознало позже.
Ввиду изложенного одним из направлений нормотворчества международных организаций под влиянием современных теорий трудового права 
стало принятие правовых актов, оказывающих влияние на правовое регулирование срочных трудовых договоров.
Эти явления получили распространение после актов первой волны, в основе которых лежало стандартное правоотношение. Следовательно, правовое регулирование в то время базировалось на признании того, что трудовой 
договор на неопределенный срок является основной формой регулирования 
трудовых отношений. Появление второй волны международных актов было 
связано с изменением экономической ситуации, вызванной процессом глобализации и запросами бизнеса. Стали разрабатываться и приниматься такие международные акты, которые имели своей целью урегулирование новых явлений, в том числе и на рынке труда, например срочного трудового 
договора в новых условиях.
Доминирующее значение приобрели международные акты, связанные с 
устранением дискриминации, в том числе по признаку срока трудового договора. Международные акты об устранении дискриминации можно разделить на две группы:
1) акты универсальных организаций — Декларация МОТ о равенстве возможностей и обращения в отношении трудящихся женщин 1975 г.2, Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 

1 
Принципы флексикьюрити зафиксированы в Сообщении Комиссии Европейскому Парламенту, Совету, Европейскому экономическому и социальному комитету и комитету регионов «Об общих принципах флексикьюрити: 
больше достойных рабочих мест посредством обеспечения гибкости и защиты» от 2007 г. (Communication from the Commission to the European 
Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the 
Committee of the Regions — Towards Common Principles of Flexicurity: More 
and better jobs through flexibility and security (SEC(2007) 861), (SEC(2007) 862). 
Brussels, 2007. URL: http://www.eu-oplysningen.dk/upload/application/pdf/
d050bc3b/20070359.pdf (дата обращения: 27.01.2014).). В этом документе 
были сформулированы четыре компонента флексикьюрити: 1) гибкие трудовые договоры; 2) непрерывное обучение в течение всей жизни; 3) эффективная политика на рынке труда; 4) современные системы социального 
обеспечения.
2 
См.: Declaration on Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers. 
Adopted by the Conference on 25 June 1975// OB. V LVIII Series A. P. 96–100. URL: 
http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-series-A%2996-100.
pdf#page=2C128 (дата обращения: 11.05.2014).