Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
«Уральский государственный педагогический университет»

А. А. Симонова
САмоменеджмент педАгогА: 

СущноСть, СодержАние, технологии 

монография

Екатеринбург 2008

УДК 370(021)
ББК  Ч31
 
С37

Рецензенты
доктор педагогических наук, профессор М. А. Галагузова,
кандидат педагогических наук, доцент Л. В. Сафонова

Симонова, А. А.
С37  
Самоменеджмент педагога: сущность, содержание, технологии 
[Текст] : монография / А. А. Симонова. — Екатеринбург : Урал. гос. 
пед. ун-т, 2008. — 136 с.

ISBN 978-5-7186-0447-4

В монографии представлены теоретические основы и практи-
ческие рекомендации для системы дополнительного професси-
онального образования и повышения квалификации педагогов и 
руководителей образовательных учреждений, позволяющие овла-
деть навыками самоменеджмента. Самоменеджмент — система 
способов деятельности, позволяющая максимально использовать 
собственные возможности, сознательно и рационально управлять 
своей жизнью, активно и эффективно влиять на внешние обстоя-
тельства на работе и в личной жизни в своих целях. Подход к само-
менеджменту как технологии позволяет применить методы общего 
менеджмента к профессиональной деятельности и личной жизне-
деятельности каждого человека.
Адресована преподавателям, аспирантам, докторантам и всем 
тем, кто интересуется проблемами самоменеджмента в профессио-
нальной деятельности

УДК 370(021)
ББК Ч31

ISBN 978-5-7186-0447-4 
© А. А. Симонова, 2008
 
© Урал. гос. пед. ун-т, 2008

оглАвление

введение  ................................................................................................ 5

глава 1. нАучные оСновы  
СиСтемы САмоменеджментА  
в обрАзовАнии  ................................................................................... 7
1.1. Сущность и содержание понятия.  
Эволюция содержания  .......................................................................... 8
1.2. Современные концепции самоменеджмента  ............................. 12
1.3. Особенности менеджмента  
в образовательной системе  ................................................................. 16

глАвА 2. оСновные СоСтАвляющие  
САмоменеджментА  
руководителя учреждения  .................................................... 21
2.1. Самоменеджмент руководителя  
образовательного учреждения  ............................................................ 21
2.2. Личностные качества менеджера  
как основа технологии самоменеджмента  ........................................ 28
2.3. Планирование времени руководителя  
(тайм-самоменеджмент)  ...................................................................... 37
2.4. Самоменеджмент при работе с документами,  
проведении собраний и совещаний  ................................................... 44
2.5. Критерии профессионального мастерства  
руководителя образовательного учреждения  .................................... 48
2.6. Оправдание ожиданий  
как фактор успешного самоменеджмента  ......................................... 53

глАвА 3. САмоменеджмент  
менеджерА по перСонАлу  ........................................................ 61
3.1. Функции менеджера по кадрам  ................................................... 61
3.2. Принципы деятельности менеджера  
по персоналу по развитию профессиональной  
компетенции персонала и своей собственной  .................................. 67

3.3. Формы повышения квалификации  
персонала организации  ....................................................................... 74
3.4. Диагностика и планирование  
индивидуального развития педагогов  ................................................ 75
3.5. Деловая карьера: ступени роста менеджера  .............................. 80

глАвА 4. оценкА  
кАк уСловие профеССионАльного  
САмоменеджментА  ...................................................................... 96
4.1. Принципы и формы оценки  
деятельности сотрудников  .................................................................. 97
4.2. Оценка труда и обеспечение качества труда  ............................ 104
4.3. Алгоритм программы самоменеджмента  ................................. 113

зАключение  ..................................................................................... 118

СпиСок литерАтуры  ................................................................... 120

введение

Одним из перспективных направлений менеджмента стано-
вится самоменеджмент. Это актуальное направление в научном 
менеджменте, возникшее благодаря потребностям общества и 
призванное повысить эффективность деятельности человека для 
достижения его личных и профессиональных целей. Известный 
американский исследователь Питер Друкер отмечает, что одной 
из важнейших задач научного менеджмента становится пробле-
ма управления на уровне отдельного человека, т. е. самоменед-
жмент, одним из важнейших разделов которого является персо-
нальный стратегический менеджмент [39; 40; 41; 42].
На современном этапе самоменеджмент представляет собой 
последовательное и целенаправленное использование руководи-
телем (специалистом и т. д.) испытанных методов и практиче-
ских приемов работы в повседневной деятельности для повы-
шения эффективности выполняемых процедур, достижения на-
меченных целей. 
Проблемы формирования и развития системы самоменед-
жмента в последнее годы получили широкое отражение в научной 
литературе. Методологические аспекты функционирования само-
менеджмента, в особенности управления временем исследуются 
в работах В. И. Андреева, Г. А. Архангельского, А. Беркмана,  
М. Вудкока, К. И. Варламова, А. К. Гастева, И. Л. Добротворско-
го, П. Друкера, Л. Зайверта, В. С. Карпичева, П. М. Керженцева, 
Дж. Моргенстерна, Л. В. Фаткина, Д. Френсиса, А. Т. Хроленко  
и других российских и зарубежных ученых.
Каждая технология имеет свои параметры и области приме-
нения. Динамичное развитие теории и практики менеджмента, 
повышение уровня неопределенности внешней среды обуслов-
ливают необходимость дальнейшего исследования отдельных 
направлений менеджмента, и в частности самоменеджмента,  

Введение
с учетом специфики отдельных сфер деятельности, так как сферы 
человеческой деятельности весьма разнообразны и имеют мно-
жество специфических особенностей. 
Мы в своей работе рассматриваем применимость технологий 
самоменеджмента к практике социальной сферы, более того мно-
гие аспекты рассматриваем применительно к практике образова-
ния. 
Управление образовательной системой определенным обра-
зом отличается от управления коммерческой структурой. Заметно 
отличаются реализуемые образовательной системой цели, суще-
ственно другими являются объекты управления.
Для социальной сферы и практики образования самоменед-
жмент приобретает особое значение, поскольку изучение воз-
можностей педагогов организовать свой труд показало, что 82 % 
респондентов отмечают, что им хронически не хватает времени 
не только на отдых, но и на различные профессионально необхо-
димые дела. Это происходит потому, что они проявляют недоста-
точную организованность, обязательность, не всегда рациональ-
но используют рабочее время [125]. 
Для того, чтобы успешно справляться с возложенными на него 
задачами, педагогу необходимо научиться эффективно планиро-
вать свое рабочее время и жизнь. «Быть организованным, неза-
висимо от того, относится ли это к окружающему пространству 
или к времени, — означает быть подготовленным. Это означает 
чувствовать себя собранным, владеть ситуацией, быть готовым 
использовать все имеющиеся возможности и справиться с любы-
ми сюрпризами и неожиданностями, которые жизнь создает на 
нашем пути» [99].
Все сказанное определяет задачи настоящей монографии:
1) определить сущность и содержание понятие;
2) проанализировать зарубежную практику менеджмента;
3) определить составляющие самоменеджмента;
4) рассмотреть особенности управления в образовательной си-
стеме.
5) рассмотреть методики самоменеджмента в образовательной 
системе.

глава 1

нАучные оСновы  
СиСтемы САмоменеджментА  
в обрАзовАнии

Самоменеджмент — система способов деятельности, позволя-
ющая максимально использовать собственные возможности, со-
знательно и рационально управлять своей жизнью, активно и эф-
фективно влиять на внешние обстоятельства на работе и в личной 
жизни в своих целях. Подход к самоменеджменту как технологии 
позволяет применить методы общего менеджмента к профессио-
нальной деятельности и личной жизнедеятельности каждого че-
ловека.
Улучшение параметров технологий имеет определенные гра-
ницы. Эти границы проявляются в процессе развития технологии 
во времени, а также в поведении характеристик технологии в за-
висимости от затрат на ее совершенствование. Они называются 
технологическими пределами. Рано или поздно происходит ис-
черпывание потенциала какой-либо деятельности и качества лич-
ности и убывание отдачи от освоенных, традиционных способов 
деятельности. Как правило, существует несколько технологий, 
каждая из которых характеризуется своей представленностью  
в системе самоменеджмента. Это может быть три-четыре техно-
логии и более, причем одни из них наступают, другие обороня-
ются. Задача состоит в том, чтобы вовремя распознать технологи-
ческий разрыв и переориентировать на освоение новых способов 
деятельности. Профессиональное и личное процветание людей 
обуславливается тем, что они научились предугадывать и преодо-
левать технологические разрывы. 

Глава 1. Научные основы системы самоменеджмента 
1.1. Сущность и содержание понятия.  
Эволюция содержания

В условиях становления рыночной экономики в нашей стра-
не особое значение приобретает задача поиска новых путей по-
вышения социально-экономической эффективности российского 
бизнеса. Одним из таких путей является повышение качества 
работы персонала, так как конкурентоспособность предприятия 
обеспечивается, прежде всего, его коллективом. Какими бы ни 
были новыми технологии и техника, благоприятными внешние 
условия, без персонала готового и способного включать свою 
энергию и квалификацию в выполнение определенных функций, 
предприятие не сможет обеспечить высокую эффективность про-
изводства.
Профессиональное развитие персонала — это залог стабиль-
ности предприятия. Сегодня требования к руководителям и ка-
драм резко возросли. В первую очередь речь идёт о профессиона-
лизме, компетентности, психологической устойчивости, умении 
работать в условиях жёсткой конкуренции, управленческой и 
производственной культуре. От количественных и качественных 
показателей реализации кадрового потенциала во многом зависит 
результативность структурной перестройки, конкурентоспособ-
ность выпускаемой продукции, состояние экономики и производ-
ства.
Самым важным основанием выбора технологий менеджмента 
в целом и самоменеджмента в частности, на наш взгляд, является 
понятие «культура».
Эволюция термина культура привела к одной из трактовок это-
го многогранного понятия как совокупности умений и навыков, 
сформировавшихся в обществе для избранной цели, как наивыс-
шего результата деятельности людей [86].
 Исходя из данной трактовки, вероятно, можно определить 
профессиональную культуру менеджера как такую совокупность 
имеющихся у него управленческих умений, навыков, предпо-
чтений, которая способна обеспечить достижение наивысшего 

1.1. Сущность и содержание понятия. Эволюция содержания

результата в управлении системой (процессом) в конкретных ус-
ловиях общественной практики. Деятельность менеджера реали-
зуется через систему управленческих решений, качество которых 
как раз и является, на наш взгляд, критерием профессиональной 
культуры. 
Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая 
определяет действия и влияет на принимаемые решения. Управ-
ленческие решения, принимаемые менеджером, как правило, ос-
нованы на системе ценностей управляемого им предприятия. 
Система ценностей определяет во многом как стратегические, 
так и тактические предпочтения предприятия в лице высшего 
руководства, что во многом определяет их стратегическое пове-
дение и цели деятельности. В работах по производственному ме-
неджменту приведены разные классификации возможных систем 
ценностей предприятий. Например, М. Мескон в своей работе 
«Основы менеджмента» [96] приводит следующую классифика-
цию. 
 Теоретические ценности, включающие категории истины, 
знания, рационального мышления являются основой для предпо-
чтения целей долгосрочных исследований и разработки.
 Экономические ценности, включающие категории прак-
тичности, полезности, накопление богатств являются основой 
для предпочтения целей роста, прибыльности, результата. 
 Политические ценности, включающие категории власти 
и признания, являются основой для предпочтения целей общего 
объема капитала, продаж, количества работников. 
 Социальные ценности, включающие категории хороших 
человеческих отношений, привязанности, отсутствия конфлик-
тов, являются основой предпочтения целей социальной ответ-
ственности, косвенной конкуренции, благоприятной атмосферы 
в предприятии. 
 Эстетические ценности, включающие категории художе-
ственной гармонии, состава, формы и симметрии, являются осно-
вой дизайна изделий, качества, привлекательности, даже с ущер-
бом для прибыли. 

Глава 1. Научные основы системы самоменеджмента 

 Религиозные ценности, включающие категории согласия 
во вселенной, являются основой для предпочтения целей этики, 
морали. 
Исследования систем ценностей руководителей показывает, 
что чаще всего наблюдается перекос в сторону экономики, поли-
тики, науки в противовес социальным, религиозным, этическим 
аспектам. К сожалению, нам не встретилось серьезных современ-
ных отечественных исследований систем ценностей менеджеров 
социальной сферы, поэтому мы вынуждены использовать данные 
для производственного менеджеров. 
Перенесение позиций производственной практики как одной 
из общественных практик на социальную практику с достаточ-
но большой долей уверенности позволяет утверждать, что и для 
менеджеров системы социальной сферы характерны те же тен-
денции. Для менеджера образования на первом месте также стоят 
предпочтения производственного характера: успеваемость, внеш-
не заданные стандарты обученности, перечни проверяемых доку-
ментов и показателей. Но не менее важны понимание и умение 
учитывать конкретные возможности и перспективы управляемо-
го учреждения, способность развивать собственный управленче-
ский и личностный потенциал, умение организовывать собствен-
ную деятельность. Эти составляющие успешного менеджмента, 
иными словами самоменеджмент, к сожалению, недостаточно 
развиты в научной литературе.
Умение сознательно и рационально управлять своей жизнью  
и деятельностью, к сожалению, не является распространенным 
явлением среди педагогов и управленцев. Чаще педагог «горит» 
на работе, не щадя ни себя, ни своих учеников в погоне за высо-
кими результатами обучения. С точки зрения современных подхо-
дов педагогики, психологии, менеджмента основное назначение 
педагога — повышение качества обучения и воспитания ребенка 
с одновременным снижением перегрузки учащихся и педагогов. 
А это означает, что многим и многим педагогам надо пересмо-
треть сложившиеся стереотипы в организации учебно-воспита-

1.1. Сущность и содержание понятия. Эволюция содержания

тельного процесса, отношение к своей жизни и деятельности, 
встать на путь развития и саморазвития. 
Переход в режим саморазвития — важная и сложная пробле-
ма, решение которой позволит обогатить творческий потенциал 
педагога, обеспечит более качественное состояние процессов и 
результатов профессиональной и личной жизнедеятельности.

Глава 1. Научные основы системы самоменеджмента 
1.2. Современные концепции самоменеджмента

Разработки современных концепций самоменеджмента бази-
руются на ряде характеристик, которые должны быть присущи 
руководителям. Благодаря проводимым за рубежом опросам ме-
неджеров удалось выявить ряд характеристик личности руково-
дителя, которыми необходимо обладать для успешного ведения 
дел в сфере управления.
Рассмотрим материалы двух исследований, одно из которых 
выполнено в Японии, а другое — в Финляндии. В обеих этих 
странах искусство менеджмента достигло высочайшего уровня.  
В исследованиях, проведенных в Японии, за основу взяты дан-
ные, приведенные в работе Т. Коно «Стратегия и структура япон-
ских предприятий» [77], в финских исследованиях взяты за ос-
нову данные, приведенные в книге «Управление по результатам» 
[126].
По результатам опроса руководителей крупных японских ком-
паний все качества были разбиты исследователями на три груп-
пы: концептуальные способности и стандарты поведения, лич-
ностные качества, здоровье (табл. 1). 
По мнению президентов 41 крупной японской компании в об-
рабатывающей промышленности президент промышленной ком-
пании должен обладать следующими качествами:
1. Широта взглядов, глобальный подход — характеристика, 
указывающая на важность наличия у руководителя широкого ви-
дения проблем. 
2. Долгосрочное предвидение противостоит склонности неко-
торых руководителей, что называется, зарываться в текущих про-
блемах и упускать из вида перспективу развития организации. 
3. Решительность. Очень хорошо отозвался об этом качества 
менеджера Л. Якокка: «Если бы мне пришлось одним словом 
охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру,  
я бы сказал, что все они сводятся к понятию «решительность». 
Вы можете использовать самые совершенные в мире компьюте-
ры, можете собрать всевозможные схемы и цифровые данные,