Москва 
ИНФРА-М 
2014

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ 

монография

О.Л. Чуланова

Ч 89

УДК 331.108.2(075.4)
ББК 65.050.2
Ч 89

Чуланова О.Л. 
Управление персоналом на основе компетенций: Моно гра фия. — М.: 
ИНФРА-М, 2014. — 122 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; 
Режим доступа http://www.znanium.com]. — DOI 10.12737/3433 (www.
doi.org).

ISBN 978-5-16-009808-1 (print)
ISBN 978-5-16-101253-6 (online)

В монографии последовательно рассмотрены теоретические и ме-
тодологические вопросы формирования и использования компетент-
ностного подхода в управлении персоналом как инструмента форми-
рования конкурентных преимуществ организации. Представлены со-
держание и основные элементы модели компетенций, предложены 
алгоритм ее построения и механизмы применения с позиции повыше-
ния эффективности использования персонала в современных органи-
зациях.

 ББК 65.050.2

Материалы, отмеченные знаком 
, доступны в элек-
тронно-библиотечной системе znanium (www.znanium.com)

Ре ц е н з е н т ы:
А.Я. Кибанов, докт. экон.наук, проф., зав. каф. управления персоналом 
ГУУ, заслуженный деятель науки РФ;
В.Н. Бобков, докт. экон.наук, проф., ген. директор ОАО «Всероссийский 
центр уровня жизни», заслуженный деятель науки РФ

ISBN 978-5-16-009808-1 (print)
SBN 978-5-16-101253-6 (online) 
© Чуланова О.Л., 2014

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях компетентностный подход становится 
основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую тре-
бования бизнеса, управления персоналом и задачи современного 
образования. 
Так, в докладе ЮНЕСКО отмечается: «Все чаще предпринимате-
лям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком 
часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции 
материального характера, а компетентность, которая рассматрива-
ется как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому ин-
дивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого 
слова... социальное поведение, способность работать в группе, ини-
циативность и любовь к риску» [8]. 
Сущность концепции компетентностного подхода в  управлении 
персоналом сводится к необходимости расширения границ знаний, 
умений и навыков, необходимых непосредственно для производи-
тельного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий 
о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, на-
выков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения 
здоровья, демографического развития, развития традиций и культу-
ры, рационального использования природных ресурсов, защиты 
окружающей среды, снижения экологического риска, для выполне-
ния активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке 
труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов чело-
века и поддержание его в процессе развития [2]. 
Распространение и популярность компетентностного подхода 
обусловлены рядом объективных причин, основной из которых яв-
ляется изменение производственной сферы. В связи с ускорением 
инновационных процессов обучение становится частью бизнес-про-
цесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к ра-
ботнику изменяют требования к общей подготовке персонала, к сис-
теме образования в целом. 
Таким образом, компетентностный поход стал отражением изме-
нений в характере и содержании труда, профессиональном обучении 
и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объ-
единить образование и обучение, выровнять их с потребностями 
рынка труда и обеспечить мобильность персонала (вертикальное — 
в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами 
и пространственное — территориально). 
Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода 
заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентно-

стного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию 
и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терми-
нологическая путаница в определениях компетенции и компетент-
ности, а также проблема разграничения этих понятий. 

Глава 1. 
ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ 
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА  
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

История становления компетентностного подхода в управлении 
персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спен-
сера. Существует определенная терминологическая и концептуальная 
неразбериха вокруг компетенций, однако существует 3 доминирую-
щих подхода, которые появились относительно независимо друг от 
друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю оче-
редь во Франции и Германии.

1.1. 
ПОВЕДЕНчЕСКИй ПОДХОД (США)

Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлел-
ландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом (Richard 
Boyatzis) [4,71]. Их исследование, прежде всего, было посвящено 
определению поведения успешных руководителей.
В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран рабо-
тодатели учитывали академические оценки претендентов и исполь-
зовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, 
что только этих двух показателей недостаточно для определения эф-
фективного работника. 
В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил 
компетентностный подход на базе использования термина «переменные 
компетенции», который был предложен в 1959 г. компанией «White» 
для описания качеств личности, определяющих «превосходное» ис-
полнение работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компе-
тенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, 
которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением ра-
боты и высокой мотивацией. Компетентность была определена как 
«эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой».
Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Бояцисом, делал 
особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск 
поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. 
Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации по-
ведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты, 
позволяющие предсказывать эффективность в работе в противопо-
ложность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) 
описал характеристики, свойственные превосходному выполнению 
работы как «компетенции» и опробовал этот подход в консалтинго-
вой фирме «Hay McBer». 

Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными 
и эффективными исполнителями с целью определить чем эти люди 
отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охва-
тывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способ-
ностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навы-
ки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими харак-
теристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть 
сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). 
Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции определяются 
в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно 
связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы» 
и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода 
времени» (Р. Боятцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [4, 30].
Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении 
методов оценки «переменных компетенций». Он предложил исполь-
зовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния 
человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных дей-
ствий, являющихся причинами успешной деятельности. 
Было разработано интервью по получению поведенческих при-
меров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа 
критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) 
и тематический апперцептивный тест (ТАТ).

Практика использования компетентностного подхода [12]

Идеи МакКлелланда в начале 70-х гг. были апробированы при 
подборе младших сотрудников для Дипломатической информаци-
онной службы по заказу Государственного департамента США ком-
панией «McBer and Company». 
Главной проблемой при подборе на Дипломатическую службу США была 
«…невозможность «при помощи баллов за тесты на общие способности 
и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько 
хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии». На 
первом этапе исследования были отобраны 2 группы дипломатов: группа 
лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дип-
ломатов и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в ин-
тервью по получению поведенческих примеров (BEI). Предметом BEI был 
краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. 
Задавались вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы дума-
ли, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации?» Резуль-
таты обобщались при помощи «CAVE» (Cjntent Analysis of Verbal Expression — 
Контент-анализа вербальных высказываний). 
На основании представленных результатов была разработана пер-
вая модель компетенций для дипломатов информационного отдела 
Дипломатической службы (рис. 1):

•Понимание культурных различий в межличностном общении.

•Положительные ожидания при общении с людьми.

•Способность быстро ориентироваться в новой политической среде.

Рис. 1. Компетенции успешных американских дипломатов

Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного 
подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. 
В США начались активные исследования в этом направлении.
В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (AMA) выдели-
ла пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведе-
нием менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую 
ассоциацию колледжей и школ бизнеса (AACSB) продвигать компе-
тентностный подход в американских бизнес-школах (Albanese, 1989). 
Деятельность Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинго-
вой организации «McBer» в 1981 г. можно охарактеризовать как ре-
зультативную, когда Американская ассоциация менеджмента упол-
номочила консультанта компании «McBer» Ричарда Бояциса иссле-
довать, может ли общая модель руководительской компетенции быть 
вычленена из индивидуальных моделей. 
В 1982 г. Ричард Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров, 
занимающих 41 должность в 12 компаниях, предложил интегриро-
ванную модель менеджерских компетенций, которая объясняет вза-
имосвязь «этих особенностей» и их отношений как с функциями 
управления, так и с внутренней организационной средой. Немало-
важно, что Бояцис установил четкое определение понятия «компе-
тенция». По его словам, «компетенция» — это «основная характерис-
тика человека, которая причинно связана с эффективной работой» 
(Р. Бояцис, 1982) [4]. В компетенцию могут входить мотивы, особен-
ности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания.
Благодаря этим исследованиям, с 1989 г. компетентностный под-
ход стал применяться в американских бизнес-школах. 
Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Бояцис связал понятие 
компетенции с эффективностью работы. Определив компетенцию 
как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу 
от удовлетворительной или неэффективной», Р. Бояцис оказался пе-
ред вопросом, как определить характеристики, которые значимы для 
работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как 
пороговую компетенцию.
Несмотря на то что мотивы, особенности, видение себя и социаль-
ная роль, навыки и умения — все считаются компетенцией, ведь, 
согласно Р. Бояцису, они образуют иерархию. Каждая из них может 
существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности 
могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социаль-

ная роль на уровне сознания, навыки на поведенческом, а умения 
оказывают глубокое влияние на все другие составляющие.
Р. Бояцис проанализировал различные исследования и выбрал те 
характеристики, которые отличают эффективную работу, но не яв-
ляются уникальными. 
В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций 
руководителя, которые в 1982 г. были включены также в публикацию 
«The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены 
как дифференцирующие компетенции и 7 — как пороговые компе-
тенции.
Таким образом, компетентностный подход получил общественное 
признание и стал рассматриваться как одна из наиболее перспектив-
ных технологий HR-менеджмента.
Дальнейшее его развитие связано с обсуждением типологии, струк-
туры и возможностей практического применения. 
В 1989 году Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer)

начали анализировать работы, посвященные компетенциям, завер-
шенные к тому времени компанией «McBer». Они охватывали не 
только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работ-
ников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В тече-
ние более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей 
(две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 
20 странами или совместно).
Спенсеры сравнили все эти модели и перевели полученные данные 
на общий язык. Так, в 1993 г. Лил Спенсер и Сайн Спенсер в книге 
«Competence at Work» («Компетенции на работе. Модели эффективной 
работы») подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на 
основе методологии McClelland/«McBer» (JCA).
Компетенция трактовалась как ««любая индивидуальная особен-
ность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и спо-
собна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей 
или эффективных и неэффективных» [30].
Была предложена новая структура компетенций, включающая 
когнитивные поведенческие компоненты. Было установлено около 
760 видов поведения. Разработан словарь из 360 индикаторов, опре-
деляющих 21 компетенцию, а также приведены примеры использо-
вания компетентностного подхода в различных HR-практиках.
Ретроспективный анализ развития компетентностного подхода 
наглядно демонстрирует, что деятельность Д. МакКлелланда и кон-
салтинговой организации «McBer» породила огромную индустрию. 
Организации, как консалтинговые, так и частные в США, Великоб-
ритании и по всему миру используют методику развития собственных 
моделей и применяют их к целому ряду управленческих процессов.

В 70-х и 80-х гг. американские работодатели и американские транс-
национальные корпорации взяли на себя инициативу в составлении 
списков компетенций в рамках своих организаций. Некоторые транс-
национальные корпорации, расположенные в Великобритании и не 
только, продолжили эту работу, сначала большие, а за ними и средние. 
Несмотря на то, что государственный сектор экономики в США и Ве-
ликобритании занимали ведущие позиции, подавляющая часть ран-
них преобразований пришлась на частный сектор, а организации 
государственного сектора, в основном среднего размера, в Великоб-
ритании стали проводить их только в конце 90-х гг. и до сих пор про-
должают эту работу. Подобные сценарии развития наблюдаются и в 
других англоговорящих регионах, например, в Австралии и Канаде, 
а также в Швейцарии, Испании, Скандинавии, Голландии и Германии.
Распространение таким путем означало, что американский подход 
к пониманию и определению «компетенции» повлиял на систему 
руководства большинства компаний. Их списки компетенций пер-
воначально разрабатывались для руководителей и концентрировались 
на поведении (на основе работ МакКлелланда и Бояциса).
Однако большинство руководителей сейчас не ограничивается 
использованием компетенций только для дифференциации поведе-
ния, они используют этот подход более широко, вводя более диффе-
ренцированную шкалу уровней выраженности компетенций: от не-
допустимого (известного также как «отрицательное поведение») до 
образцового. Также существует тенденция использования компетен-
ций не только лишь на уровне руководителей, но и использования 
их и для других категорий работников, а иногда и для работников 
физического труда.
И хотя подход Д. МакКлелланда оказал большое влияние, он был 
фактически проигнорирован государственно финансируемым в Ве-
ликобритании движением, занимающимся компетентностью. Воз-
можно, программа «профессиональных стандартов», которая финан-
сируется и спонсируется Британским правительством, не имеет такой 
длинной истории, как подход организации «McBer», но она имеет 
значительное влияние, в основном через национальные профессио-
нальные квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), 
основанные на этих стандартах.
Как ни парадоксально, но в США использование «общих» ком-
петенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, 
ориентированным на «ядерные» компетенции.
В 1992 г. Государственная комиссия по развитию важнейших на-
выков (SCANS), учрежденная американским министром труда, оп-
ределила список «общих» компетенций (ресурсы, межличностные, 
информационные, системы и технология) (SCAN, 1992). 

Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осущест-
вляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование 
компетенций используется для того, чтобы определить ключевые 
факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетен-
ций используется, чтобы определить степень выраженности ключе-
вых компетенций (Spencer с соавт., 1997) [76].
С конца 1990-х гг., HR-менеджмент на основе компетенций стал 
широко распространенным явлением в США, не только по отноше-
нию к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, 
удержании и вознаграждении. В этот период концепция компетенций 
значительно расширилась за счет включения в нее знаний и навыков 
наряду с поведенческими или психосоциальными характеристиками 
в традиции Д. МакКлеланда. 
Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода многие 
концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду 
с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями 
и личностными особенностями. 
Модели компетенций широко используются для выравнивания 
индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций. 

1.2. 
ФУНКЦИОНАЛьНый ПОДХОД (ВЕЛИКОбРИТАНИЯ)

В это же время идут активные исследования в Великобритании 
и странах континентальной Европы (Франция, Германия). Европей-
цы предлагают широкую концепцию компетенций, в Великобрита-
нии обращают внимание на важность связанных с работой знаний 
и навыков, во Франции и в Германии создают комплексную интег-
рированную модель, объединяя знания, навыки и поведенческие 
компетенции. 
В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Великоб-
ритании правительство в1980-х гг. сформировало новый подход на ос-
нове компетентности, чтобы создать общенациональную единую сис-
тему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась 
с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, 
которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных 
моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе.
«Профессиональные стандарты» (раньше известные как «стан-
дарты компетентности») — это прежде всего список технических, 
специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы, 
а если они сосредотачиваются на профессиональном образе действия, 
то имеют к нему косвенное отношение.
В отличие от американского подхода, где компетенция направле-
на снизу вверх (отдельные руководители или фирмы), профессио-