Россия: вызовы модернизации

Современная
образовательная среда 
и инновационное 
развитие компаний 
в экономике знаний

Под редакцией Е.С. Яхонтовой

Книга 

Издательский дом «Дело»
Москва · 

Р е ц е н з е н т ы
Аксенова Е. А., канд. психол. наук, директор корпоративного университета «Рус-
Гидро»; Хорошилов А. В., канд. экон. наук, профессор, заместитель директора 
Института ЮНЕСКО по информационным технологиям в образовании

А в т о р с к и й  к о л л е к т и в
Дуканич Л. В., д-р экон. наук, проф. РАНХиГС при Президенте РФ (гл. ., ., 
.); Карпова Н. Н., д-р экон. наук, проф. РАНХиГС при Президенте РФ (гл. ., 
., .); Коробейникова С. В., д-р экон. наук, проф. РАНХиГС при Президен-
те РФ (гл. ., ., .); Нестик Т. А., канд. филос. наук, с. н.с. РАНХиГ С при Пре-
зиденте РФ (гл. ., .,., ., ., ., ., .); Яхонтова Е. С., д-р социол. наук, 
проф. РАНХиГС при Президенте РФ (гл. ., ., ., ., ., ., .)

ISBN –––– (общ.)

Современная образовательная среда и инновационное развитие  
  компаний в экономике знаний: монография : в  кн. : кн.  / под ред. 
Е. С. Яхонтовой.  —  М. : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, .  —   с.  — 
(Россия: вызовы модернизации).

ISBN –––– (кн. )

В книге рассматриваются теоретические подходы к созданию и активному 
использованию возможностей образовательной среды как ключевого условия 
эффективного управления знаниями и инновациями. Особое внимание уделе-
но исследованию современных практик и детерминант инновационного раз-
вития зарубежных и отечественных компаний.
Для преподавателей, аспирантов, студентов факультетов управления раз-
личных вузов и слушателей МВА бизнес-школ. Книга будет интересна научным 
работникам, топ-менеджерам, специалистам в разных сферах управления: эко-
номики, производства, социологии, социальной психологии и организацион-
ного поведения.

ISBN –––– (общ.)
ISBN –––– (кн. )

 
© ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной 
службы при Президенте Российской Федерации», 

 УДК 331.1 
 ББК 65.240
     С 56

С 

 УДК 331.1 
 ББК 65.240

С

Раздел . Технологии создания образовательной среды   .  .  .  7

.. Управление по ценностям и создание идеологии 
инноваций .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  7
.. Корпоративный форсайт как инструмент 
управления знаниями и развития инновационной культуры .   39
.. Подходы к совершенствованию управления знаниями   .  .  .   48
.. Технологии обмена опытом и коллективного обучения   .  .  .   65
.. Технологии создания обучающихся корпоративных 
сообществ   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   89

Раздел . Дополнительное образование как часть процесса 
непрерывного образования человека в современном мире   102

.. Дополнительное образование и обучение 
в течение всей жизни   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  102
.. Глобальные вызовы современности 
и новые требования к образованию .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  123
.. Процессно-ориентированный подход 
к управлению бизнес-образованием   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  164

Заключение   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  191

Список литературы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  194

Приложения .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  231

Приложение . Перечень законодательных 
и нормативных документов   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  231
Приложение . Определения, 
обозначения и сокращения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  236
Приложение . Отчет «Инновационные ценности 
руководителей в экономике знаний»   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  251
Приложение . Отчет «Инновационные ценности 
руководителей в экономике знаний»   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  260

Приложение . Система (по М. Портеру) 
бизнес-направлений, реализуемых бизнес-школой .  .  .  .  .  288
Приложение . Описание завершающего этапа 
процедуры оказания образовательной услуги 
основного бизнес-процесса «Выдача документа 
о завершении обучения 
на программе бизнес-образования» .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  289



РАЗДЕЛ . Т  
 

.. У   
   

Совершенствование управления знаниями 
включает соподчиненность взаимосвязанных 
элементов:

 · наличие команды на уровне руководства 
высшего звена управления компанией, на-
целенной на развитие человеческого и со-
циального капиталов компании, развитие 
ее конкурентных преимуществ посред-
ством действенной системы управления 
знаниями;
 · создание и последовательное совершен-
ствование корпоративной культуры, куль-
тивирование ценностей, адекватных эконо-
мике знаний и стратегии инновационного 
развития. Непрерывное развитие лидеров, 
создание своего рода конвейера лидеров 
на всех уровнях организационной иерар-
хии, приверженных инновационным цен-
ностям, которые способны поддерживать 
систему управления знаниями и служить 
для сотрудников примером. Использова-
ние технологий организационного фор-

С  ... 



сайта для повышения инновационности и чувствитель-
ности компании к «слабым сигналам» о приближении 
изменений;
· создание действенной системы управления знания-
ми с использованием современных технологий созда-
ния и использования знаний внутри компании и за ее 
пределами. Использование техник фасилитации обме-
на знаниями в проектных и управленческих командах;
· активное взаимодействие с внешней средой, использо-
вание открытых образовательных ресурсов, создание 
и поддержание постоянно действующих каналов взаи-
мообмена знаниями, обеспечение доступности этих ка-
налов для всех категорий сотрудников (рис. ).

Инновационное поведение персонала и действенная систе-
ма управления знаниями во многом определяются органи-
зационной культурой. Г. Хофштеде точно заметил, что куль-
тура представляет собой коллективное программирование¹.
Организационная культура как социальный феномен на-
ходится в центре внимания многих ученых, которые схо-
дятся в том, что культура оказывает значительное влияние 

          ¹ Hofstede G. Culture’s Consequences. d Ed., Thousand Oaks, CA: Sate, 
.

Р. . Концептуальная модель управления знаниями

Р . Т   



на взаимоотношения и деятельность людей. Однако до на-
стоящего времени не существует единства в понимании со-
ставных элементов культуры организации. Западные иссле-
дователи понимают под культурой организации конкретные 
вещи. Так, Диэл и Кеннеди культуру свели к доминирующим 
ценностям организации (например, «качество продукции» 
и «лидерство в ценообразовании»)¹. Кьючи, Паскаль и Этос — 
философию, которая направляет организационную политику 
и отношения². Хоуменс определил культуру как совокупность 
норм, используемых рабочими группами в ежедневной дея-
тельности³. Ван Мээнен и Шейн — правила игры, принятые 
в данной организации⁴. Гофман подчеркивал значение на-
блюдаемых поведенческих регуляторов взаимодействия лю-
дей, таких как язык и ритуалы⁵. Ягайюри и Литвин — чувства 
и атмосферу, которые передаются в организации от одно-
го к другому и которые определяют способ взаимодействия 
с внешней средой организации⁶.
Суммируя выводы теоретиков организационной культу-
ры, можно вычленить следующие элементы организацион-
ной культуры:

 · совокупность типичных стереотипов восприятия, убеж-
дений, переживаний, ценностей, норм и правил, риту-
алов и традиций;

          ¹ Deal T. E. Kennedy A. A. Corporate Cultures. Reading Mass: Addison-
Wesley, .

          ² Ouchi W. G. Theory Z. Reading Mass: Addison-Wesley, ; Pascale R. T., 
Athos A. G. The Art of Japanese Management. N.Y.: Simon & Schuster, 
.

          ³ Homans G. The Human Group. N.Y: Harcourt Brale Jovanovich, .

          ⁴ Van Maanen J. Breaking In: Socialisation to Work / Dubin R. (ed.) 
Handbook of Work, Organisation and Society. Chicago: Rand 
McNally, ; Schein E. H. Career Dynamics: Matching Individual and 
Organisational Needs. Reading Mass: Addison-Wesley, .

          ⁵ Goff man E. Interaction Ritual. Hawthorne, N.Y.: Aldine, .

          ⁶ См.: Yagiuri R., Litwin G. H. (eds.) Organisational Climate: Exploration 
of a Concept. Boston: Division of Research, Harvard Granuate School 
of Business, .

С  ... 



 · наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведе-
ния и взаимодействия членов организации друг с дру-
гом, а также с представителями внешней среды;
 · технология производства продуктов и услуг;
 · любые материальные продукты деятельности, включая 
планировку офисов и производственных помещений, 
рекламу, продукты, технологии, книги и т. д.;
 · любые продукты социальной реальности нематериаль-
ного характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

От организационной культуры во многом зависит эффек-
тивность деятельности компании, включая управление зна-
ниями. Так, В. Сате связал влияние культуры на степень эф-
фективности деятельности компании посредством шести 
про цессов: принятие решений, контроль, коммуникация, 
приверженность работников, восприятие среды компании, 
оправдание своего поведения¹. Для эффективного управле-
ния знаниями организационная культура должна характери-
зоваться высокой инновационностью.
Инновационность организационной культуры является 
решающим фактором, который связывает воедино страте-
гию компании на рынках товаров и услуг, стратегию инно-
ваций с поведением человеческих ресурсов. Внимание руко-
водства к совершенствованию организационной культуры, 
культивированию инноваций, открытости новому, непре-
рывному развитию, чуткости к запросам клиентов не менее 
важно, чем инвестиции в НИОКР для повышения прибыли 
компании и увеличения ее доли рынка. Так, самыми инно-
вационными компаниями являются Apple, Google и M. Они 
опережают по степени инновационности и финансовым ре-
зультатам ExxonMobil, Merch и Johnson & Johnson, несмотря 
на значительные инвестиции этих компаний в НИОКР².

          ¹ Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. RichardD. Irvin, Inc, .

          ² Яхонтова Е. С. Инновационные технологии управления культурой // 
Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: 
коллективная монография / под ред. А. А. Корсаковой и Е. С. Яхонто-
вой. М.: МЭСИ, . С. –.

Р . Т   



Успех инноваций зависит от того, как руководство и пер-
сонал относятся к разработке новых продукции и услуг, ри-
скам, открытости, сотрудничеству и творчеству. Последние 
исследования Global Innovation  (GI-) показали, что 
у  % респондентов стратегия инноваций не согласована 
с корпоративной стратегией, а у  % корпоративная культу-
ра не поддерживает корпоративную стратегию и стратегию 
инноваций¹. Наиболее существенными атрибутами иннова-
ционности организационной культуры являются:

 · полная идентификация с клиентом, общая ориентация 
на опыт клиента;
 · гордость по отношения к предлагаемым продуктам 
и услугам;
 · проявление почтения и уважения к техническому та-
ланту и носителям знаний;
 · открытость по отношению к новым идеям;
 · культ сотрудничества между функциями и география-
ми;
 · личная ответственность за инновации;
 · стойкость в случае неудачи процесса инноваций.

Инновационность организационной культуры позволяет 
компании успешно применять стратегию открытых инно-
ваций, описанную Г. Чесбро². Стратегия открытых иннова-
ций позволяет модернизироваться и развиваться компани-
ям, у которых нет значительного бюджета на НИОКР, но есть 
сильные культурные традиции плодотворного сотрудниче-
ства во внешней среде.
Повышение инновационности организационной культуры 
в контексте управления знаниями — задача любой компании, 
стремящейся к деловому успеху и инновационному разви-

          ¹ См.: Ключ к инновациям // Корпоративный журнал HR-капитал. . 
Декабрь. С. .

          ² См.: Чесбро Г. Открытые инновации. Создание прибыльных техно-
логий / пер. с англ. М.: Поколение, .

С  ... 



тию. Совершенствование организационной культуры прохо-
дит по двум взаимосвязанным направлениям:

 · культивирование организационных ценностей, адек-
ватных инновационным стратегиям компаний, и пере-
ход на управление по ценностям;
 · развитие лидеров, способных объединять персонал во-
круг целей инновационного развития, создавать новые 
знания и осуществлять взаимообмен знаниями.

В организационной культуре можно выделить два уровня: 
поведенческий и ценностный. Поведенческий уровень куль-
туры легче идентифицируется и управляется, чем ценност-
ный. Например, можно ввести в правило участие персонала 
в научно-практических конференциях, контролировать ко-
личество докладов и публикаций, отслеживать количество 
рационализаторских предложений. Но для реальной на-
стройки организационной культуры на инновации и знания 
необходимо управлять организационной культурой на цен-
ностном уровне. А это значит «зацепить» персонал за то, что 
обладает для них особым значением, чем они гордятся, что 
вызывает у них удовольствие, например, не просто участие 
в научно-практической конференции, а ее результативность 
(получили новые идеи, развили контакты в профессиональ-
ном сообществе, получили отзывы на свои идеи и пр.).
Создание организационной культуры, способствующей 
управлению знаниями и инновациям, предполагает совер-
шенствование корпоративной идеологии и ее настройки 
на цели инновационного развития компании¹. Корпоратив-

          ¹ Подробнее см.: Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управ-
ления персоналом. СПб.: Питер, ; Она же. Soft Management, 
или Управление отношениями в компании. М.: Экономика, ; 
Она же. Стратегическое лидерство // Менеджмент сегодня. . 
№ . С. –; Она же. Лидерство и инновационный потенци-
ал компании //Актуальные проблемы менеджмента и маркетин-
га в изменяющихся условиях внешней среды: материалы между-
народной научно-практической online-конференции. М.: МЭСИ, 
. С. –; Она же. Новая парадигма лидерства в экономике