Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса

Покупка
Артикул: 618252.01.99
Доступ онлайн
45 ₽
В корзину
Контролировать работу персонала необходимо прежде всего для того, чтобы иметь возможность вовремя выявлять и разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации работников. Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических факультетов вузов, а также для сотрудников управленческого аппа- рата и кадровых служб предприятий.
Лукаш Ю. А. Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ю. А. Лукаш. - Москва : Флинта, 2012. - 24 с. - ISBN 978-5-9765-1377-8. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/455329 (дата обращения: 29.03.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
 
 
 
 
 
Ю.А. Лукаш 
 
 
 
 
КОНТРОЛЬ ПЕРСОНАЛА 
КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ БЕЗОПАСНОСТИ 
И РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА 
 
 
 
Учебное пособие 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2012 

УДК 35.077(075.8) 
ББК 65.050.2я73Л84 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Лукаш Ю.А. 
Л84                Контроль персонала как составляющая безопасности и разви- 
тия бизнеса [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ю.А. Лукаш. – 
М. : Флинта, 2012. – 24 с. 
 
ISBN 978-5-9765-1377-8 
 
Контролировать работу персонала необходимо прежде всего 
для того, чтобы иметь возможность вовремя выявлять и разрешать 
проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать 
работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля 
может являться нематериальным фактором мотивации работников. 
Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических 
факультетов вузов, а также для сотрудников управленческого аппарата и кадровых служб предприятий. 
 
 
УДК 35.077(075.8) 
ББК 65.050.2я73 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ISBN 978-5-9765-1377-8                                 © Издательство «Флинта», 2012 
 

 
 
 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
Контроль персонала фирмы 
Материальная ответственность работника  
Необходимость регламентации деятельности персонала 
Обоснование применения технических средств контроля персонала 
Правила внутреннего трудового распорядка 
Разработка и оформление должностной инструкции 
Разработка и утверждение инструкций по охране труда для работников 
Расчёт средней и среднесписочной численности работников 
Регламентация взаимоотношений с работниками - подотчётными лицами   

 
Контроль персонала фирмы 
Контролировать работу персонала необходимо прежде всего для того, чтобы иметь возможность 
вовремя выявлять и разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля может являться нематериальным фактором 
мотивации работников. 
Чтобы выбрать оптимальный вид контроля нужно учитывать специфику задачи и специфику личности работника, которому будет поручено решение задачи. Специфику задачи характеризуют простота, 
новизна, важность, срочность, а к специфике личности работника относится компетентность в выполнении поставленной задачи, мотивация, ответственность, самостоятельность и инициативность, ориентированность на процесс или результат.   
В практике управления используются пять видов контроля, как то: итоговый, предварительный, поэтапный, периодический, выборочный. Они отличаются друг от друга расстановкой так называемых точек контроля – т.е. моментов времени в процессе выполнения задачи, когда руководитель проверяет работу. 
Итоговый контроль (контроль по результату) характеризуется тем, что точка контроля одна, и она 
совпадает с моментом достижения цели - вплоть до срока выполнения задачи исполнитель работает самостоятельно. К преимуществам итогового контроля относятся: максимальная экономия времени руководителя, стимул для развития самостоятельности сотрудника, высокий уровень мотивации сотрудника 
(если для него подходит этот вид контроля). Вместе с тем итоговый контроль сопряжен с максимальными рисками: 
- при некорректной постановке задачи или неправильном понимании задачи подчиненным необходимая работа может быть не выполнена; 
- при итоговом контроле велик риск, что задача может быть не выполнена в требуемом объеме или 
качестве. Это может произойти, если исполнитель не профессионален в данной области, либо недисциплинирован, либо не мотивирован. 
Таким образом, итоговый контроль стоит использовать при выполнении простых, краткосрочных 
задач (специфика задачи приоритетна) и выбирать в качестве исполнителя работника опытного, ориентированного на результат, самостоятельного и инициативного. Именно инициативный работник, столкнувшись с проблемами, придет к руководителю за дополнительной информацией. 
Уменьшить риски итогового контроля можно, поставив еще одну точку контроля между постановкой цели и ее достижением – т.е. использовать предварительный контроль. Практика показывает, что в 
таком случае лучше всего проверить работу, когда до срока ее выполнения остается 1/3 отведенного 
времени, и 2/3 оставить для самостоятельной работы. Однако не все задачи возможно контролировать 
таким образом, но для большинства тактических задач предварительный контроль является очень удачным. Преимущества этого вида контроля те же, что и у итогового контроля. Оставив 2/3 времени на самостоятельную работу, можно создать атмосферу доверия и мотивировать работника к самостоятельности. Предварительный контроль стоит использовать, если задача не является абсолютно новой, корректировка допустима, период выполнения не очень длительный. В данном случае выбор контроля определяется не столько задачей, сколько наличием подходящего исполнителя.  
Поэтапный контроль применим к задачам, которые можно разделить на этапы - в конце таких этапов и стоит расставить точки контроля. Такой вид контроля целесообразно применять, если: 
- имеется опытный, ориентированный на результат, самостоятельный и инициативный работник, но 
задача длительная, сложная, новая и важная. С помощью поэтапного контроля можно минимизировать 
риск невыполнения конечной цели; 
-  имеется простая задача, но профессионализм работника или индивидуально-личностные качества 
вызывают сомнения. Такими качествами могут быть, например, ориентация на процесс, а не результат, 
невнимательность, склонность к внешней референции (то есть сотрудник требует поддержки и оценки).  
Используя поэтапный контроль, можно выявить проблемные зоны в работе сотрудника и вовремя 
их скорректировать. 
При периодическом контроле точки контроля устанавливаются через определенные промежутки 
времени - например каждый день в 9.00, каждую пятницу в 17.00, каждый последний день месяца и т.д. 
Преимуществом этого вида контроля является тот факт, что и руководитель, и работник заранее знают, 
когда будет проверяться ход работы. Однако высокая частота проверок требует затрат времени на их 
проведение и поскольку периодический контроль превращается в процедуру, то он становится рутинным 
и может вызывать демотивацию работника. Чтобы этого избежать, периодический контроль лучше использовать при выполнении задач процесса, а не результата – т.е. там, где необходимо поддерживать 
рабочее состояние, быть в курсе происходящего и нет необходимости выделять этапы. Периодический 
контроль как процедура необходим, например, когда текущая ситуация связана с клиентами, нормой визитов к клиентам, профилактикой рекламаций, управлением объемом продаж за определенный период - 

эти параметры необходимы, в частности, руководству отдела продаж, чтобы принимать решения и поддерживать продажи на заданном уровне. Периодический контроль также необходим в связи с решением  
сложных, новых, одноразовых, экстремальных задач с большим числом неизвестных параметров. При 
таких задачах ситуация меняется постоянно, а важность задач велика. Такой вид контроля применим и в 
ситуациях, когда задача проста, привычна, но работник с ней не справляется – с его помощью можно 
выяснить, почему работник не справляется с работой, принять решение об обучении недостающим навыкам, переводе на другой участок работы или увольнении. 
Выборочный контроль отличается от других тем, что исполнитель не знает, в какой момент времени его будут проверять, но знает, что именно выборочный вид контроля будет использован (точки контроля выбираются произвольно). Такой вид контроля удобен для руководителя, так как время выбирается по его усмотрению и проверяется неподготовленный результат. Однако выборочный контроль может 
демотивировать большинство работников, создать атмосферу недоверия и даже вызвать стресс. Кроме 
того  велика вероятность необъективности. Вместе с тем существуют ситуации, в которых применение 
выборочного контроля обосновано: 
- это задачи процесса, связанные с соблюдением стандартов и технологий. Неожиданность контроля здесь принципиальна;   
- если работник недисциплинирован, его ответственность оставляет желать лучшего или нужно постоянно держать его в тонусе.   
Выбирая вид контроля, надо помнить, что принципиальное значение для мотивации работника 
имеет то, как при контроле осуществляется обратная связь - особенно в том случае, если руководителю 
требуется указать на недостатки в работе. Поэтому целесообразно применение нескольких простых правил, которые помогут сделать обратную связь мотивирующей, как то: 
- человек лучше воспринимает общение, начатое с позитива - прежде чем критиковать, следует сказать человеку что-нибудь хорошее, признать его результаты  конкретно и искренне; 
- если возникают проблемы, главным является вопрос – «что делать, чтобы исправить ситуацию 
или предотвратить ее повторение в будущем?», а  вопрос «кто виноват?» - вторичен; 
- критике можно подвергать только сами действия работника, но оценочные суждения о его личности недопустимы; 
- говорить надо только о конкретной ситуации, обобщения типа «всегда» или «никогда» всерьез не 
воспринимаются и вызывают чувство протеста; 
- обязательно надо дать собеседнику возможность высказаться и изложить свои предложения поскольку это способствует проявлению ответственности и инициативы. 
 
Материальная ответственность работника  
Работник, причинивший ущерб работодателю, должен возместить этот ущерб в соответствии с 
Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в 
письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Под письменным соглашением в данном контексте понимается в 
первую очередь договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. При этом договорная ответственность работника перед работодателем не может выше, чем 
это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после 
причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. 
Ущерб, причиненный работником работодателю, может быть возмещен добровольно - между сторонами может быть заключено соглашение о размере, порядке и сроках возмещения. Споры о возмещении ущерба стороной трудового договора другой его стороне рассматривается судом. В ходе судебного 
разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения. 
По общему правилу материальная ответственность стороны трудового договора наступает за 
ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (статья 233 ТК РФ). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного 
ей ущерба. В определенных случаях причинитель ущерба должен доказать свою невиновность - например, работник, заключивший договор о полной материальной ответственности. 
Напомним, что форма вины может быть: 
- умышленной - в этом случае виновный осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в 
результате работодателю будет причинен ущерб и желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя прямо этого не желает, но сознательно допускает такие последствия либо относится к ним 
безразлично (косвенный умысел; 
- неосторожной - в этом случае виновный не осознает и не предвидит, что может причинить ущерб  
хотя мог и должен был это предвидеть. 

Подчеркнем то обстоятельство, что само по себе виновное противоправное поведение - не является 
достаточным основанием для привлечения к материальной ответственности. Необходимой предпосылкой для этого является также конкретный причиненный вред.   
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, но 
неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (статья 238 ТК РФ). Под 
прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя 
или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у 
работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Необходимо обратить внимание на то, что к прямому действительному ущербу 
относится не только реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния 
указанного имущества работодателя, но и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если 
работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, 
так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Примером в 
данном случае может служить: 
- возмещение виновным работником в регрессном порядке ущерба, возмещенного работодателем 
пострадавшему в аварии от транспорта, собственником (владельцем) которого является работодатель; 
- возмещение ущерба работодателю, нанесенного выплатами за вынужденный прогул работникам, 
незаконно уволенным с работы и затем восстановленным на работе, виновным в том руководителем организации, подписавшим незаконный приказ об увольнении.  
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой 
обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ). По общему правилу риск случайной гибели 
или случайного повреждения имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или 
договором (ст. 24 ГК РФ). Нормальным признается хозяйственный риск при следующих условиях:  
- поставленная при обращении с имуществом цель не могла быть достигнута иными действиями, 
чем те, которые были совершены;  
- совершенные действия отвечают современным знаниям и опыту;  
- допустившее риск лицо приняло все возможные меры для предотвращения ущерба (например, потери в пределах норм естественной убыли). 
Напомним, что, в частности, согласно статье 39 УК РФ под крайней необходимостью понимается 
необходимость устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица 
или иных лиц, охраняемых законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла 
быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышение пределов необходимой 
обороны, а согласно статье 2.7 КоАП РФ условием  признания крайней необходимости признается если 
причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред. 
К обстоятельствам непреодолимой силы относятся, в частности, стихийные бедствия и аварии техногенного характера. 
ТК РФ не предусматривает освобождения работника от материальной ответственности за ущерб, 
причиненный исполнением незаконного приказа или распоряжения работодателя. Вместе с тем, применяя аналогию с уголовным законодательством, следует отметить, что с учетом статьи 42 УК РФ можно 
установить, что не должно влечь материальной ответственности работника исполнение обязательного 
для него приказа или распоряжения работодателя, повлекшего ущерб имуществу работодателя. Ответственность за причинение ущерба должно нести лицо, отдавшее незаконные приказ или распоряжение. 
Неисполнение незаконных приказа или распоряжения работодателя не влечет ответственности работника. 
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, 
полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (статья 240 ТК РФ). 
На практике нередки случаи, когда работодатели отказываются от взыскания причиненного ущерба 
полностью или частично в зависимости от размера ущерба (незначительный с точки зрения работодателя 
ущерб нередко не взыскивается, и работодатель ограничивается наложением на работника дисциплинарного взыскания), от материального положения работника и других обстоятельств. Суммы ущерба, не 
взысканные с работника, в этом случае относятся на убытки работодателя. 
 По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ). В частности к материальной ответственности в пределах среднего заработка работники привлекаются: 
- в случае порчи или уничтожения по их небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, сырья, в том числе и при изготовлении; 

- за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной 
одежды, других предметов, выданных работнику для работы; 
- при излишних денежных выплатах не по вине работника; 
- в случае причинения ущерба работодателю, вызванного неправильной постановкой учета и хранения имущества предприятия; 
- при непринятии мер руководителями цехов, участков, отделов, отделений, филиалов, других подразделений организации, а также иными работниками для предотвращения простоя, выпуска некачественной продукции, хищения имущества предприятия.    
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (статья 242 ТК РФ). Особо обратим внимание на то обстоятельство, что 
материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника 
лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.  
Согласно статье 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба 
возлагается на работника в следующих случаях: 
- когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 
- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 
- умышленного причинения ущерба; 
- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 
- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 
- причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 
- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую 
или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 
- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. 
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть 
установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. 
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за 
умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического 
или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или 
административного проступка.  
Поскольку полная материальная ответственность руководителя организации установлена ТК РФ 
(ст. 277 ТК РФ), то если в трудовом договоре о полной материальной ответственности руководителя не 
сказано, это не исключает такую ответственность в силу закона. Иными словами, руководитель организации несет полную материальную ответственность независимо от того, включена запись о ней в трудовой договор или нет. Если для руководителя организации непосредственно законом  предусмотрена полная материальная ответственность, то для заместителей руководителя, главного бухгалтера возможность 
полной материальной ответственности особо не предусмотрена. Обязанность возместить ущерб в полном 
размере в случаях, указанных в ч. 1 ст. 243 ТК РФ, распространяется на всех работников, в том числе на 
руководителей организации, заместителей руководителя, главных бухгалтеров. 
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу 
вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет 
и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (статья 244 ТК РФ). Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом 
Правительством Российской Федерации. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых 
работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 
г. N 85. 
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и 
заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бри
гадная) материальная ответственность (статья 245 ТК РФ). Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми 
членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности 
ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная 
ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива 
(бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины 
каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива 
(бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена 
коллектива (бригады) определяется судом. 
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день 
причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени 
износа этого имущества (статья 246 ТК РФ). Размер причиненного работодателю ущерба должен быть 
подтвержден документально. При определении размера ущерба должны учитываться установленные 
нормы потери (нормы естественной убыли и др.). Нормы потерь не применяют в случаях хищения или 
присвоения работником имущества работодателя. Федеральным законом может быть установлен особый 
порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а 
также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. 
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (статья 247 
ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют 
право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их, в том числе в суд. Обратим внимание на одно важное в дпнном случае обстоятельство - поскольку ТК РФ закрепляет право работника и 
(или) его представителя знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном 
порядке, то тем самым на работодателя возлагается обязанность ознакомить работника и (или) его представителя с этими материалами. Напомним, что представителем работника может быть лицо (орган), 
уполномоченное на это законодательством (например, профсоюзный орган) или доверенностью работника. 
 Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя (статья 248 ТК РФ). Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера 
причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно 
возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с 
работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право 
обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора 
допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, 
но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба 
равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится 
независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. 
Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение 
за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя 
(статья 249 ТК России). 
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального 
положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника (статья 250 ТК РФ). Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.  
 

Необходимость регламентации деятельности персонала 
Эффективность управления персоналом зависит от качества регламентации его деятельности. 
Нельзя сказать, что для многих HR-специалистов характерна недооценка регламентации деятельности 
персонала, но в силу наличия чисто чиновничьего психологического фактора они не заинтересованы в 
том, чтобы  уделять ей должного внимания в силу трудоемкости решения проблемы и потому стремятся 
создать у руководства представление о достаточности предпринимаемых ими усилий. Однако качественная регламентация деятельности персонала представляет собой действенный инструмент повышения 
эффективности работы персонала.   
Потребность в регламентации деятельности персонала появляется уже с самого начала создания 
организации и актуальность ее возрастает с увеличением количество правил «игры», в которую вовлечена организация - она развивается, число управляемых объектов растёт, и руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы. 
Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и непосредственно вдохновлять своим энтузиазмом порядка десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и у подчиненных всегда имеется возможность воспользоваться недоговоренностями в своих целях и интересах. 
Регламентация любой деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках 
именно этой деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить 
три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации, как то:  
- правила – это самый жесткий способ регламентации поскольку представляет собой официально 
зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и т.д.; 
- нормы – это неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели 
поведения, следование которым контролируется, а их нарушение порицается. Работники организации, 
принимающие самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, 
становятся его формальными или неформальными лидерами; 
- традиции – это максимально мягкие требования к поведению, при которых существует некоторая 
модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, 
ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет. 
Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения. 
Субъекты деятельности – это выполняющий работу персонал. Субъекты деятельности могут быть 
индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов могут быть применены организационные документы: должностные 
инструкции, положения о подразделениях, должностные инструкции.   
Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов применяются нормативные документы: положения о направлении деятельности, инструкции, методические рекомендации.   
Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием 
планово-учетных документов (планов, нормативов). 
Поскольку людские ресурсы являются ключевыми, необходимыми в деятельности любой организации, то и регламентация деятельности персонала представляет собой одну из самых важных задач для 
любой компании. Роль HR-специалистов при работе заключается в разработке качественных планов по 
управлению персоналом. 
Распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т.п.) также являются регламентирующими поскольку они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и 
субъекты, и процессы, и ресурсы. Объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте невелик и потому когда речь идет о регламентации, то имеются в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные. 
Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий 
персонала в организации - топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и 

исполнителей. Поэтому имеющее место быть мнение о том, что регламентирующие документы нужны 
только специалистам по регламентации или по управлению персоналом, в действительности несостоятельно.  Дело в том, что регламентация деятельности применительно для каждой категории персонала 
важна наличием конкретных обстоятельств: 
- топ-менеджеры - для высшего руководства регламентирующие документы представляют собой  
инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При 
поставленной системе регламентации топ-менеджеру достаточно один раз установить набор правил и 
порядок контроля их соблюдения - и он может быть уверен в том, что они будут правильно выполняться; 
- менеджеры среднего звена - им регламентация деятельности позволяет представлять систему 
управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, 
правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты 
этой деятельности; 
- линейные руководители - для бригадиров и руководителей групп, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности - это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих 
проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее; 
- исполнители – является основными пользователями регламентирующих документов. Одним из 
признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Причина непринятия многими работниками регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного работника. Правда, надо отметить, что правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на 
работника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты 
труда и этим вызывает неприятие; 
Для специалистов по регламентации и управлению персоналом  важно, чтобы регламентирующие 
документы были достаточно технологичными и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов. 
Регламентация деятельности персонала: 
 - не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации; 
- позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость.  
Для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов 
деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению самих регламентов.   
 
Обоснование применения технических средств контроля персонала 
Необходимость скрытого наблюдение за персоналом может быть обусловлена разными причинами: 
от контроля его работы до проверки на лояльность к компании. Многие руководители особое внимание 
уделяют защите внутрифирменных сведений. Нередко средством такого контроля становится скрытое 
наблюдение за работниками компании - для этого устанавливают видеокамеры, прослушивают телефоны, просматривают сообщения электронной почты, контролируют посещаемые в Интернете сайты. Все 
это, конечно, позволяет в определенной мере обезопасить интересы бизнеса и одновременно проследить, 
как работники используют рабочее время, однако в ряде случаев такой контроль является незаконным и 
потому   рискованным на предмет возможных судебных претензий со стороны недовольных работников. 
Кстати, проявление такого недовольства может быть инициировано либо спровоцировано конкурентами 
по бизнесу.  
С помощью технических средств контроля большинство компаний преследует главную цель - не 
допустить утечки коммерческой информации. Но нередко таким образом отслеживают также и изменения в настрое работников, а также фактическое использование ими рабочего времени. Многие фирмы 
обеспечивают своих работников не только телефонами и компьютерами, но и доступом в Интернет. При 
этом важно знать, насколько эффективно и в каких целях персонал использует предоставленные ресурсы.  Особенно актуально это бывает в условиях возможного либо намечаемого сокращения численности 
персонала.  Скрытое наблюдение по понятным причинам эффективно при отсутствии сдельной оплаты 
труда.     
 В этой связи немаловажную роль играет психологический фактор. Дело в том, что те работники, 
которые изначально при приеме на работу предупреждены о применяемой на фирме системе скрытого 
наблюдения воспринимают это нормально. Совсем по другому они реагируют, когда о скрытых камерах 
узнают случайно - в такой ситуации специалисты, как правило, замыкаются, творческий потенциал персонала снижается. 

Конституция РФ запрещает главный закон страны и сбор информации о частной жизни граждан без 
их согласия. А в случае скрытого наблюдения руководство фирмы именно получает несанкционированный доступ к личным сведениям работников. То есть нарушены сразу две статьи Конституции РФ: 23 и 
24. Поэтому возмущенный специалист может не только оспорить законность действий руководства, но и 
потребовать компенсации морального ущерба. 
Многие юристы придерживаются мнения, что методы наблюдения за персоналом должны быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка. При этом работники должны быть ознакомлены 
с ними под роспись. Только в этом случае «прослушку» можно считать законной. Однако границы допустимого контроля весьма абстрактны. То, что работодатель вправе знать, сколько времени сотрудники 
тратят на личные разговоры по телефону, возражений, как правило, не вызывает. Однако не секрет, что 
руководители фирм иногда на основе данных скрытого наблюдения пытаются уволить неугодных работников. В этой связи напомним, что прослушивать телефонные переговоры можно только по решению 
судьи. Если же компания установила систему (либо элементы) «прослушки» самовольно, то какой-либо 
доказательственной силы полученные с ее помощью результаты иметь не будут. Это означает, что и дисциплинарное наказание должно быть признано незаконным. Поэтому уволить работника на основании 
данных такого контроля в любом случае нельзя. Более того, узнав о том, что разговоры прослушивались, 
а письма перехватывались, обиженный работник может обратиться в суд на предмет защиты нарушенных конституционных прав. Кстати, в частности, согласно статье 63 Федерального закона от 7 июля 2003 
г. № 126-ФЗ «О связи», ограничение права допускается, только когда данные «прослушки» имеют значение для уголовного расследования, а  Закон, от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ и вовсе запрещает сбор «информации, нарушающей личную тайну,.. тайну переписки, телефонных переговоров... физического лица 
без его согласия» (ст. 11). 
Однако из любой ситуации, как известно, выход найти можно. Поэтому если руководство компании приняло решение на установку скрытых видеокамер или на "прослушку" служебных телефонов своих работников, его необходимо закрепить с достаточным обоснованием во внутренних документах в качестве метода контроля. Так, например, проверку электронной почты и просмотр сайтов, посещаемых 
работниками, можно обосновать защитой внутренней сети от вирусов. Для этого следует оформить приказ о том, что системный администратор должен просматривать всю информацию, поступающую на сервер. И эта же обязанность должна быть указана в должностной инструкции системного администратора. 
Однако это не дает права читать личные сообщения работников. На основании такого приказа можно 
просматривать только корпоративный почтовый ящик, предоставленный компанией. Поэтому надо быть 
готовым к возможным негативным последствиям контроля лисной переписки работника через сети.  
«Прослушку» телефонов как средство наблюдения за персоналом ее лучше не оформлять – поскольку это запрещено законом, всегда найдется желающий «сделать козу» руководству фирмы, а последствия могут развиваться не только в рамках КоАП РФ, но и УК РФ, причем инициировать их развитие могут не только заурядные недоброжелатели, но и хорошо подготовившиеся конкуренты – поэтому 
не надо своими руками создавать им такую возможность. Однако и здесь есть выход – можно ввести на 
фирме так называемый режим коммерческой тайны. Правда, в этом случае можно прослушивать телефонные разговоры только работников, допущенных к секретной информации, однако перечень такой 
информации определяется самой фирмой. Разумеется, список контролируемых работников должен быть 
утвержден распоряжением руководителя фирмы. И лучше, если это будет не список работников как конкретных физических лиц с указанием их ФИО, а перечень должностей, подлежащих такому виду контроля. в таком случае ни о каком нарушении прав и речи быть не может.  В уставе организации, конечно, 
также должно быть упомянуто о режиме коммерческой тайны - например, записью типа: «Организация 
вправе определять состав и порядок защиты сведений, составляющих коммерческую тайну, обязана 
обеспечить сохранность коммерческой тайны и требовать от работников ее сохранения.»   
Консалтинговые фирмы решить проблему могут проще - издать Положение об устных консультациях и указать в нем, что переговоры записываются для того, чтобы опровергать возможные претензии 
со стороны консультируемых клиентов. Правда, в этом случае о том, что разговоры записываются, придется извещать клиентов, но эту обязанность можно и нужно возложить на конкретных работников утвержденными руководством должностными инструкциями и тем самым переложить на них всю ответственность за неизвещение клиентов о записи разговора.  
Установку скрытых видеокамер также не следует официально оформлять как метод наблюдения за 
работниками - достаточно утвердить Положение об охране помещений, записав в нем, что видеокамеры 
установлены в целях обеспечения безопасности тех же работников и контроля за самими помещениями. 
Разумеется, с этим документом работники должны быть ознакомлены под роспись. В этом случае доказать, что фирма вторгается в личную жизнь персонала, практически невозможно. 
Однако при этом нельзя забывать о том, что работа в условиях полного контроля многих работников наверняка озлобит и в первую очередь  пострадает атмосфера в коллективе поскольку  с применением тотального контроля сплоченной команды на фирме не создать. 

Доступ онлайн
45 ₽
В корзину