Москва
ИНФРА-М
2017

Под общей редакцией 
Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

КАПИТАЛ
КАПИТАЛ

теория и практика 
теория и практика 

управления в социально-
управления в социально-
экономических системах
экономических системах

ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß
ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК

ИНСТИТУТ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ 

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»

Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-
экономических системах : монография / под общ. ред. Р.М. Нижего-
родцева, С.Д. Резника. — М. : ИНФРА-М, 2017. – 290 с. — (Научная 
мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/4817.

ISBN 978-5-16-009681-0 (print)
ISBN 978-5-16-101008-2 (online)

Монография посвящена анализу современного состояния и тенденциям 
управления человеческим капиталом в социальных и экономических системах.
Особое внимание уделено  проблемам управления человеческим капиталом 
в системе высшего образования.
Работа выполнена межрегиональным коллективом ученых из Москвы, 
Пензы, Харькова (Украина), Днепропетровска (Украина), Минска (Беларусь), 
Саранска, Саратова и других городов России.

УДК 331.1(075.4)
ББК  65.290-2 

УДК 331.1(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч39

© Коллектив авторов, 2014
ISBN 978-5-16-009681-0 (print)
ISBN 978-5-16-101008-2 (online)

Ч39

Р е ц е н з е н т ы:
Н.Д. Гуськова — заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических 
наук, профессор (Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева);
В.Д. Дорофеев — заслуженный деятель науки и техники РФ, доктор техниче-
ских наук, профессор (Пензенский государственный университет)

Работа выполнена при частичной поддержке Российского фонда фундаментальных 
исследований (проект № 06-06-80320а)

Подписано в печать 23.05.2017.
Формат 60×90/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 18,13.
ППТ20. Заказ № 00000
ТК 465450-908347-250614

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

ПРЕДИСЛОВИЕ

Теория, развиваемая в рамках управления человеческим капиталом 

на базе различных научных концепций, совершенствуется, соответствуя 
современным взглядам и принципам научного поиска. Развитие пред-
ставлений о социально-экономической системе управления человече-
ским капиталом, изменение экономических условий требуют отойти от 
привычных форм работы с кадрами, совершенствовать методы управле-
ния или создавать гибкие системы, восприимчивые к инновациям.

В монографии на основе теоретических и практических результатов 

исследования человеческий капитал рассматривается как один из важ-
нейших составляющих социально-экономической системы. Актуаль-
ность монографии обусловлена тем, что руководители предприятий ис-
пытывают 
практическую 
потребность 
в 
системном 
социально-

экономическом подходе к управлению человеческим капиталом и меха-
низмах осуществления изменений, направленных на его совершенство-
вание.

Первая часть монографии посвящена теоретическим и методологи-

ческим аспектам управления человеческим капиталом в социально-
экономических системах. Определены методологические и теоретиче-
ские проблемы управления человеческим потенциалом организации. 
Рассмотрены методы управления человеческим капиталом орагнизации. 

Выделены аспекты инвестирования в человеческий капитал, а также 

мотивационный аспект управления социально-экономической системой: 
вопросы теории, методологии, практики. Определены проблемы управ-
ления организационной культурой
и конфликтами в социально-

экономических системах. Раскрыта роль семьи как института и фактора 
накопления человеческого капитала, обозначены механизмы реализации 
этого института в системе современных социально-экономических про-
цессов.

Во второй части монографии исследованы проблемы управления 

человеческим капиталом в производственной сфере. Рассмотрены тео-
ретические аспекты управления социально-трудовыми отношениями.
Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального исполь-
зования человеческого капитала напрямую связаны с формированием и 
развитием системы управленческого потенциала предприятия.

В настоящее время весьма существенное внимание исследователями 

и руководителями любого уровня отводится проблемам оптимизации 
процессов управления человеческим капиталом. Актуальность данного 
вопроса не вызывает сомнения, так как именно эта часть ресурсов ока-
зывает решающее воздействие на конкурентные преимущества пред-
приятия, а эффективное управление персоналом становится критически
важным фактором экономического успеха.

Общеизвестно, что эффективность может существенно повыситься 

за счет технологических усовершенствований, но при условии сравни-

тельно небольших изменений материального фактора и человеческого 
капитала. Материальные факторы требуют существенных вложений, а 
предприятия редко имеют в распоряжении достаточный объем свобод-
ных средств. Очевидно, что на фоне происходящих перемен в России 
особую значимость приобретает инновационный подход к самому глав-
ному ресурсу – человеческому, способному кардинально преобразовать 
любую социально-экономическую систему.

Выбор направлений инновационной деятельности, постановка задач 

и методы мотивации должны опираться на передовой опыт лучших 
фирм. Ведь понимание того, что движет работниками в процессе инно-
вационной деятельности, необходимо для эффективной работы всего 
коллектива. Значимость данного раздела состоит в разработанных ре-
комендациях и моделях принятия решений в сфере мотивации иннова-
ционной деятельности малых фирм, рекомендациях и моделях форми-
рования процесса мотивации инноваций на основе бенчмаркинга, мето-
дах мотивации развития инноваций альянсов малых фирм на основе 
межкультурных коммуникаций.

Немаловажное значение приобретает и изучение процесса воспроиз-

водства человеческого капитала, необходимого для повышения эффек-
тивности системы управления человеческими ресурсами в организации. 

Повышение результативности и эффективности менеджмента, ори-

ентированного на человеческий капитал, предполагает реализацию кон-
цепции контроллинга развития персонала организации. В качестве по-
казателя эффективности социально-экономической системы выступает 
управляемость организации.

ВВЕДЕНИЕ

Специфика системы образования нашей страны состоит в том, что 

подавляющая часть молодежи стремится получить высшее профессио-
нальное образования непосредственно после окончания средней школы 
с тем, чтобы «не терять времени».

Очевидно, что даже интуитивный выбор 16-17-летнего молодого че-

ловека, зачастую абсолютно незнакомого с областью профессиональной 
деятельности, которую он выбирает, или знакомого в минимальном 
объеме на примере родителей или знакомых, далеко не всегда оказыва-
ется верным в отношении его личностных характеристик или  требова-
ний рынка труда.

Отсутствие довузовской профессиональной ориентации школьников 

заставляет высшие учебные заведения уделять повышенное внимание 
этому вопросу уже в процессе обучения своих студентов. При этом 
важно дать студенту понимание того и уверенность в том, правильно ли 
специальность он для себя выбрал или нет, помочь определиться в том, 
что в действительности он хочет и чего может добиться в рамках дан-
ной профессии, обладая тем набором личностных качеств и характери-
стик, которые у него есть, и теми качествами и характеристиками, кото-
рые он мог бы приобрести за период обучения в вузе.

Таким образом, вопрос о профессиональной ориентации студенче-

ской молодежи на этапе самоопределения на сегодняшний момент 
очень актуален. Задачей высших учебных заведений является оказание 
помощи своим студентам в познании и раскрытии своего личностного 
потенциала, определении сферы и направления его будущей и настоя-
щей карьерной деятельности, в организации системы управления собст-
венным карьерным развитием и обучение методам его осуществления.
С целью решения данной задачи в монографии разработана система и 
предложены механизмы управления личной карьерой студента в период 
обучения в вузе.

Сегодня налицо явное несоответствие спроса и предложения рабочей 

силы, рынка труда и рынка образовательных услуг. Предложения по 
отдельным профессиям не соответствуют спросу не только по количе-
ству, но и по качеству. Проблема несоответствия между предложением 
рабочей силы и спросом на нее имеет ярко выраженный негативный 
оттенок не только для экономики  регионов, но и лично для каждого 
молодого человека, заканчивающего учебное заведение, когда он не 
может найти работу по полученной профессии. Для решения этой про-
блемы разработана система содействия трудоустройству студенческой 
молодежи.

Успешная работа образовательного учреждения, как и любой другой 

организации, в современных условиях неосуществима без постоянного 
улучшения своей деятельности, нацеленной на повышение удовлетво-

ренности потребителей. В то же время совершенствование деятельности 
невозможно без периодического анализа достигнутого состояния, а 
также определения приоритетов развития. Опираясь на результаты та-
кого анализа, можно наметить и реализовать дальнейшие шаги в улуч-
шении деятельности. Данный анализ в современной практике управле-
ния качеством получил название самооценки.

Самооценка в системе инструментов управления качеством образо-

вания позволяет получить объективные оценки, основанные на фактах; 
использовать определенный комплекс критериев оценки, получивших 
достаточно широкое распространение во многих странах; внедрить раз-
личные инициативы персонала в повседневную деятельность организа-
ции; распространять лучший опыт внутри организации, признавать дос-
тижения отдельных работников и подразделений; применить получен-
ные результаты в целях совершенствования деятельности организации.

Главы монографии, представляемой вниманию читателей, написаны 

следующими авторами:

Часть 1: Резник В.С. – глава 1; Лизнева А.Ю. – глава 2; Санкова 

Л.В. – глава 3; Резник Г.А., Суханова Т.В. – глава 4; Матюшенко И.Ю. –
глава 5; Жданов С.А., Левина С.Ш.– глава 6; Воробьев В.П. – глава 7; 
Неретина Е.А., Корокошко И.О. – глава 8; Бобров В.А. – глава 9.

Часть 2: Окунев Д.В. – глава 10; Васин С.М., Викторова Н.Д. – глава 

11; Колесникова И.И. – глава 12; Лукичева Т.И. – глава 13; Игоши-
на И.А. – глава 14; Данилочкина Н.Г., Чернер Н.В. – глава 15; Егорова 
Н.Ю. – глава 16; Черницов А.Е. – глава 17.

Авторский коллектив выражает глубокую признательность рецен-

зентам: заслуженному  деятелю науки и техники РФ, д.т.н., профессору 
Дорофееву Владимиру Дмитриевичу и заслуженному  деятелю науки 
РФ, д.э.н., профессору Гуськовой Надежде Дмитриевне за внимание и 
полезные замечания, сделанные в ходе работы над рукописью.

ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 

АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов

В развитии функции управления персоналом, а также теоретических 

подходов к управлению работниками на предприятиях с момента своего 
зарождения до современного уровня можно проследить несколько эта-
пов. 

Одной из наиболее удачных попыток классификации эволюционно 

сформировавшихся к сегодняшнему дню концепций управления персо-
налом (УП-концепций) является разработка профессора Л.И. Евенко [3, 
с. 22–29] (табл. 1.1). 

По его мнению, в сфере управления персоналом в процессе ее эво-

люции произошла смена четырех кадровых концепций – «использова-
ние трудовых ресурсов» (labour resources use), «управление персоналом» 
(personnel management), «управление человеческими ресурсами» (human 
resource 
management), 
«управление 
человеком» 
(human 
being 

management), развивавшихся в рамках трех парадигм: экономической 
(конец XIX–середина XX в.), организационной (30–70 гг.) и гуманисти-
ческой (80–90 гг. XX в.).

Экономическая парадигма господствовала с конца XIX века до 60-х 

годов прошлого столетия [3, с. 13]. Базой для нее послужили теории 
марксизма и тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматрива-
лась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени 
и зарплатой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наи-
лучшее использование рабочего времени и предложила для этого кон-
кретный 
инструментарий 
«научного 
управления» 
(scientific 

management). В рамках экономической парадигмы реализуется концеп-
ция «использования трудовых ресурсов». Согласно этой концепции ор-
ганизация подобна механизму. Персонал должен быть надежен и пред-
сказуем, что достигается за счет высокой специализации функций и за-
дач персонала; ориентированности на отдельные элементы работы без 
понимания ее общего смысла; доминирования вертикальных управлен-
ческих связей; четкого разделения штабной и линейной структур орга-
низации; обеспечения единоначалия и постоянного контроля за испол-
нением и дисциплиной; отбора и продвижения персонала на основе 
оценки его технической квалификации; подробными инструкциями, 
регламентацией деятельности и фиксированными стандартами поведе-
ния; подчинения индивидуальных интересов общему делу; обеспечения 
равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом 
вознаграждении [14, с. 129]. 

Таблица 1.1

Основные этапы развития концепций управления персоналом

Основные парадигмы 

управления персоналом

Экономическая 

парадигма

Организационная парадигма
Гуманистическая пара-

дигма
административная
социальная

Годы

Позиции

конец XIX – сере-

дина XX в.
30–50 гг.
60–70 гг.
80–90 гг.

1
2
3
4
5

Теоретическая модель 

работника

«Экономический 

человек»

«Рациональный чело-

век»

«Иррациональный 

человек»

«Сложный человек»

Роль человека в орга-

низации

Фактор производст-

ва

Ресурс организации
Главный ресурс орга-

низации

Главный субъект орга-

низации, ключевой 

фактор успеха

Функция менеджмента
Использование тру-

довых ресурсов

Управление персоналом
Управление человече-

скими ресурсами

Управление человече-

ским потенциалом

Содержание управле-

ния

Организация труда 

и заработной платы

Управление на основе 

административных 

механизмов

Комплексное управ-

ление сферой деятель-

ности работника, 

управление социаль-

ными процессами

Управление посредст-

вом моделирования 

человекосообразной 

развивающей среды, 

самоуправление

Главная задача
Кадровое обеспече-

ние технологиче-

ского процесса

Оптимальное использо-

вание имеющихся че-

ловеческих ресурсов

Максимизация ис-

пользования и разви-

тия человеческих ре-

сурсов

Создание конкурент-

ных преимуществ на 

основе человеческого 

потенциала

Подразделение
Отдел труда и зар-

платы

Кадровая служба
Служба управления 

человеческими ресур-

сами

Вся организация плюс 

независимые консуль-

танты 

Главный рычаг воздей-

ствия

Зарплата
Материальное возна-

граждение; полномочия 

и ответственность, 

удовлетворение по-

требностей

Увлеченность рабо-

той, развитие внут-

ренней мотивации

Способ организации 

работы, организацион-

ная культура

Окончание табл. 1.1

1
2
3
4
5

Стимулирование
Оплата рабочего 

времени

Принцип «заслуг»
Принцип «заслуг»
Качество трудовой 

жизни, самореализация

Теоретическая основа
Экономическая 

теория. Тэйлоризм

Бюрократическая тео-

рия организаций

Постбюрократическая 

теория организаций

Неклассическая теория 

организации, эволюци-

онный менеджмент, 

социальные и психоло-

гические науки, фило-

софия японского ме-

неджмента

Обучение
Первичная подго-

товка

Подготовка и повыше-

ние квалификации

Развитие управляю-

щих. Оргразвитие

Развитие компетенций 

персонала, «обучение 

действием»

Современные области 

применения

Массовое произ-

водство, рутинная 

технология

Средние и крупные 

фирмы традиционных 

отраслей

Средние и крупные 

фирмы высокотехно-

логичных отраслей, 

сфера услуг

«Интеллектуальные 

предприятия», в том 

числе научные центры; 

предпринимательские 

структуры, передовые 

компании различных 

отраслей

Данный подход к управлению персоналом проявил себя как доста-

точно эффективный при стабильных условиях функционирования орга-
низации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная 
внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и 
услуг, производство, востребующее, в основном, низкоквалифициро-
ванную рабочую силу. Ограниченность эффективности данной модели 
связана с трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней 
среды. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, 
а также слабая включенность индивидуальных целей в цели организа-
ции затрудняют использование интеллектуального, творческого, лидер-
ского потенциала исполнителей, его самостоятельности и других ка-
честв.

Организационная парадигма получила свое развитие со второй чет-

верти ХХ века. Ее научной основой стала теория бюрократических ор-
ганизаций (М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмерсон). Первый, администра-
тивный, этап организационной парадигмы состоял в создании бюрокра-
тизированных систем управления, когда человек рассматривался в орга-
низации через его формальную роль – должность, являющуюся элемен-
том иерархической организационной структуры, а управление осущест-
влялось преимущественно через административные механизмы. В прак-
тике кадрового менеджмента организационная парадигма реализовалась 
в становлении и развитии функции управления персоналом, которая 
охватывала все более широкий круг проблем, возникающих при работе 
не только с рядовыми работниками, но и с менеджерами и специалиста-
ми на разных уровнях иерархии. 

УП-концепция, сложившаяся в рамках данного подхода, опирается 

на значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли. 
Эффективная работа персонала, конкретного работника зависит от 
уровня удовлетворенности его потребностей. Управление персоналом 
заключается в создании условий, обеспечивающих восстановление за-
траченной работником энергии, безопасность деятельности, продвиже-
ние работника по карьерной лестнице, возможность общаться с колле-
гами, реализацию его устремлений, компетентности и самостоятельно-
сти, вплоть до самовыражения сотрудников. 

Если на первом, административном, этапе господства организацион-

ной парадигмы лежащая в основе этого подхода теория организаций 
предполагала простые и понятные принципы управления в бюрократиче-
ских организационных системах, то по мере все большего учета «челове-
ческого фактора» и социальной специфики реальных организаций на пер-
вое место вышла социологизированная и психологизированная «постбю-
рократическая» теория организаций (Ч. Барнард, Г. Саймон, У. Беннис, 
К. Арджирис, Д. Марч и др.), которая «наделала много шума, но добилась 
скромных прикладных результатов» [3, с. 27]. При этом произошел пере-
ход от административной к социальной разновидности организационной 
парадигмы. Вместе с этим происходит очередная трансформация функ-