Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Судебная практика по применению Трудового кодекса

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 056310.01.01
Доступ онлайн
от 4 ₽
В корзину
Судебная практика по применению Трудового кодекса. - Москва : ИНФРА-М, 2004. - 36 с. (Торговля и общественное питание; Вып. 8(35)). ISBN 5-16-002127-2. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/82993 (дата обращения: 29.03.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
ПО ПРИМЕНЕНИЮ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Выпуск  8(35)

Москва
ИНФРА-М
2004

Т О Р Г О В Л Я

И  ОБЩЕСТВЕННОЕ  ПИТАНИЕ

Основан в 2002 году

Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35).
Судебная практика по применению Трудового кодекса. – М.:
ИНФРА-М, 2004. – 36 с.
В выпуске приводятся разъяснения Пленума Верховного суда РФ по применению Трудового кодекса Российской
Федерации. Особое внимание уделено порядку расторжения
трудового договора по инициативе работодателя.

ISBN 5-16-002127-2 
 © Оформление. ИНФРА-М, 2004

УЧРЕДИТЕЛЬ
ООО «Издательский Дом «ИНФРА-М»

Главный редактор Прудников В.М.

Свидетельство о регистрации
средства массовой информации Минпечати РФ: ПИ № 77-11833.

Адрес редакции:

127214, Москва,
Дмитровское шоссе, 107,
«ИНФРА-М»,
«Торговля и общественное питание»

Тел.: (095) 485-71-77.
Факс: 485-53-18.
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Отдел рассылки:
(095) 485-71-77, 485-76-18

Оригинал-макет подготовлен
в Издательском Доме «ИНФРА-М»

ЛР № 070824 от 21.01.93.

Сдано в набор 13.08.2004.
Подписано в печать 16.08.2004. Формат 84х108/32.
Бумага типографская № 2. Гарнитура «Newton».
Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,89. Уч.-изд. л. 1,98.
Тираж 2500 экз.
Цена свободная. Заказ №

Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

1. Подведомственность
и подсудность трудовых дел.
Общие правила разрешения судами
трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391
Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс, ТК РФ) дела по спорам,
возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам
общей юрисдикции.
Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений,
т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между
работником и работодателем о личном выполнении работником за
плату трудовой функции (работы по определенной специальности,
квалификации или должности), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем
условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья
15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.
Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что
исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела,
возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной,
независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что
трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу,
не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть 2 статьи 381, часть 3 статьи 391 ТК
РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним
в трудовых отношениях. Мировому судье подсудны также дела по
искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между
работником и работодателем не прекращаются.
Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным
результатом испытания (часть 1 статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с
которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об
изменении формулировки причины увольнения также подлежат
рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом
проверки в этом случае является законность увольнения.
Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого по
Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

мещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23–24 ГПК РФ.
Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов
федерального значения, судам автономной области и автономных
округов (часть 4 статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не
содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в
комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть 2 статьи 390, статья 391 ТК РФ).
Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд
(часть 2 статьи 387, часть 1 статьи 390 ТК РФ).
3. Заявление работника о восстановлении на работе подается
в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со
дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – мировому судье в трехмесячный срок со дня,
когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего
права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья
24 ГПК РФ).

4. По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе,
взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными
требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления
по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения
в суд (части 1 и 2 статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование
решения комиссии по трудовым спорам (часть 2 статьи 390 ТК РФ),
так как Кодекс не предусматривает такой возможности.

Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в
суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его
предъявление.
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК
РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом
заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ
возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока
уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть 3 статьи 390 и часть 3 статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает
решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй
части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом
срока обращения в суд (части 1 и 2 статьи 392 ТК РФ) или срока
на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть 2
статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения
в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в
суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав
истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо
принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и
173 ГПК РФ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены

Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления
к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству
(глава 14 ГПК РФ).
Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным
делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в
виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой
договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности.
Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих
при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом
порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или
их представителей (часть 6 статьи 11 ТК РФ).
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 3 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что
в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5
ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на
основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, а также на основании общепризнанных
принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее
правовой системы.
Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему бо´льшую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным
правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2
статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5
ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международ
Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

ным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые
отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть 2 статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).
При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении
судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм
международного права и международных договоров Российской
Федерации».

2. Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме
на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные
возможности при заключении трудового договора без какой-либо
дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от
пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального и должностного положения, места
жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по
месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37
Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ
№ 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от
31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях
оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из
содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части 1 статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор,
расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не
обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит
норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должнос
Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

ти или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по
радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать
в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим
дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы
(часть 4 статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь
примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе
отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том,
имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в
приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности,
понимать способности физического лица выполнять определенную
трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной
профессии, специальности, квалификации), личностных качеств
работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в
данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования,
обязательные для заключения трудового договора в силу прямого
предписания федерального закона (например, наличие российского
гражданства, являющееся в соответствии с пунктом 1 и подпунктом 6 пункта 3 статьи 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г.
№ 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную
службу, за исключением случаев, если доступ к государственной
службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным
соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым
или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение
одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в
заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения
работодателя является незаконным, поскольку нарушает право
граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор
места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией
РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня
1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части 2 статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах
(если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части
1, 3 статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть 1 статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на
работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть 2 статьи 68
ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня
фактического допущения к работе оформить трудовой договор в
письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует
иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае
является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно
в этом случае при фактическом допущении работника к работе с
ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой

Торговля и общественное питание: Выпуск 8(35)/2004

договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами
(статья 58 ТК РФ).
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не
обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в
случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от
абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь
на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58
Кодекса.
При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается
на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью 1 статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если
более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.
Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно
прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она
создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абзац десятый статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части 2 статьи 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта
многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой фун
Доступ онлайн
от 4 ₽
В корзину