Управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра менеджмента 

 
 
 
 
И. П. Беликова 
 
 
 
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

 
 
Учебное пособие 
 
(краткий курс лекций) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ставрополь 
2014 

УДК 331.108.2:65(076) 
ББК 65.24:65.290-2я73 

Б43 

Автор

доктор экономических наук, 

профессор кафедры менеджмента ФГБОУ ВПО «Ставропольский

государственный аграрный университет» И. П. Беликова

Рецензент

заведующий кафедрой экономической теории и мировой экономики

ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» (г. Ставрополь)

С. М. Горлов

Беликова, И. П. 

Управление персоналом : учебное пособие (краткий курс лек
ций) / И. П. Беликова ; Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Став
рополь, 2014. – 64 с. 

В краткой и доступной форме освещены все основные вопросы кур
са лекций, предусмотренные государственным стандартом и рабочей
программой по дисциплине «Управление персоналом». 

Пособие позволит быстро получить основные знания по дисципли
не, а также качественно подготовиться к формам отчетности учебного
плана. 

Для
студентов, 
обучающихся
по
направлению
бакалавриата

080200.62 «Менеджмент». 

УДК 331.108.2:65(076) 
ББК 65.24:65.290-2я73 

Рекомендовано к изданию методической комиссией экономического

факультета ФГБОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный

университет» (протокол № 1 от 27 августа 2013 г.). 

© ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2014 

Б43 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
Введение…………………………………………………………… 
4 

1. 
Сущность управления персоналом…………………………. 
6 

2. 
Концептуальные основы управления персоналом………… 
9 

3. 
Кадровый потенциал…………………………………………. 
13 

4. 
Отбор и найм персонала………………………………………….. 
16 

5. 
Адаптация персонала в организации………………………... 
25 

6. 
Обучение персонала…………………………………………. 
29 

7. 
Технология построения карьеры……………………………. 
35 

8. 
Планирование персонала…………………………………….. 
41 

9. 
Система управления персоналом……………………………. 
49 

10. Кадровая политика организации…………………………….. 
54 

 
Список рекомендуемой литературы…………………………….. 
62 

ВВЕДЕНИЕ 

 
Дисциплина «Управление персоналом» предназначена для того, 
чтобы дать теоретические представления об основах управления персоналом организации, знания об основных элементах системы управления персоналом, современных технологиях кадровой работы.  
Кроме того, дисциплина «Управление персоналом» ориентирована на получение практических навыков, связанных с реализацией УПфункций, таких как отбор персонала в организацию (методы сбора 
информации и оценки кандидатов при отборе), оценка результатов 
деятельности и профессионально значимых качеств сотрудников, их 
профессиональное развитие и мотивация, регламентация деятельности персонала в организации и ее документационное обеспечение. 
В соответствии с таким пониманием назначения дисциплины цели и задачи освоения  курса можно сформулировать следующим образом. 
Во-первых, сформировать у обучающихся целостное, системное 
знание о работе с персоналом организации. 
Во-вторых, обучить студентов современным методам и приемам, 
используемым для эффективной реализации функций в УП-системе 
(технологии отбора, оценки персонала; кадровое интервью; разработка и использование документов, в которых содержатся требования, 
предъявляемые должностью к исполнителю и т.д.). 
Учебная дисциплина «Управление персоналом» относится к 
циклу Б3.В.ОД.4. Профессиональный цикл. Вариативная часть. Обязательные дисциплины. 
Для изучения данной учебной дисциплины (модуля) необходимы следующие знания, умения и навыки, формируемые предшествующими дисциплинами: 
- теория организации  
 
 
 
 
 
 
-  менеджмент 
-  организационная культура 
- деловые коммуникации 
Знания: основные функции человеческих отношений. 
Уметь: выявлять проблемные моменты в системе управления ресурсами.  
Владеть: навыками целостного подхода к анализу проблем организации. 
Перечень последующих учебных дисциплин, для которых необходимы знания, умения и навыки, формируемые данной учебной 
дисциплиной: 

-  деловые коммуникации; 
-  управление персоналом; 
-  технологии управления персоналом; 
-  лидерство и управление персоналом. 
В результате освоения дисциплины обучающийся должен: 

знать:  

- теоретические основы управления персоналом; 
- требования к работникам отделов кадров, менеджерам по работе 

с персоналом; 

- требованиям к профессиональному подбору работников, формы 

и методы обучения кадров; 

- кадровое прогнозирование, планирование и регулирование; 
- общие понятия о мотивации в процессе управления персоналом; 
- сущность и общие понятия по адаптации и перемещениям ра
ботников предприятия; 

- элементы и направления рационализации труда, формирования 

оптимальных режимов труда и отдыха; 

- методики оценки кадров. 
- основные элементы УП-системы (планирование потребностей 
организации, обеспечение кадрового состава, развитие персонала, оплата труда и стимулирование, оценка, коммуникация, информация по 
персоналу); 
уметь: 

 - рассчитывать дополнительную потребность в кадрах и их про
фессиональной подготовке по различным формам обучения; 

- проводить аналитическую работу с кадрами, в целях формиро
вания стабильных коллективов и управления конфликтами на предприятии; 

- правильно принимать решения по управлению персоналом в со
ответствии с действующим законодательством и коллективными договорами; 

- развивать творческий потенциал, управлять, карьерой работни
ков предприятия; 

- оформлять первичную документацию при приеме на работу, 

увольнении с работы и переходах. 
владетьнавыками  

- анализа количественного и качественного состава персонала; 
- конструирования схем организационных структур системы 
управления персоналом; 
- проведения собеседования, интервью, анкетирования; 

- представления информации в графической, матричной форме. 

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. К на
чалу XXI в. Теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых проверенных критериев, одним из которых является оперативное управление персоналом. 

Суть оперативного управления персоналом часто зависит от ха
рактера деловых и человеческих отношений, которые сложились на 
предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. 
Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами. 
Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что управление персоналом является только частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента — производственного, финансового, экологического или банковского. 

Управление персоналом– целенаправленная деятельность руко
водителей всех уровней управления, работников системы управления 
персоналом, которая включает разработку кадровой стратегии, кадровой политики, принципов, методов, технологии управления персоналом организации. 

Эта деятельность заключается в формировании системы управле
ния персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности 
организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения 
кадров. 

Она предусматривает информационное, техническое, норматив
но-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом 

Роль управления персоналом в организационной структуре зави
сит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала, а также важную роль в 
управлении организации выполняет служба УП, ее кадровое, информационное и правовое обеспечение. 

Кадры (персонал) – совокупность всех человеческих ресурсов, 

которыми обладает организация. Обычно термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работника, а 
термин «кадры» и «персонал» в отношении фактического. Термину 
персонал отдается предпочтение, т. к. он в большей мере учитывает 
личностные качества, а термин кадры учитывает только способность 
к труду. 

Основная цель управления персоналом– эффективное использова
ние мастерства и возможностей работников в соответствии с целями 
организации, с учетом удовлетворения их своей работой и сохранения 
здоровья. 

Субъект управления– совокупность элементов системы, осущест
вляемых целевое воздействие (аппарат упр) 

Объект управления персоналом– исполнители, которые обеспе
чивают достижение цели в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и законодательством. 

Существуют две области функций менеджмента персонала: 
1. руководство людьми (персоналом); 
2. расчетно-аналитическая  работа с  цифровым   материалом 

(расчет потребностей в персонале, определение его стоимости, анализ 
состояния персонала, составление штатного расписания), разработка 
требований к персоналу, делопроизводство. 

Понятие руководства персоналом используется в различных ва
риантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия 
как системы оно включает разработку подсистемы регулирующих отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками на уровне продуктов как овеществленной рабочей силе, которая была задействована при определенной 
расстановке работников, руководство персоналом сводится к оценке 
его результативности. 

Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловлены 

различными масштабами задач и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала. 

Оперативный уровень охватывает непосредственную область де
ловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления 
персоналом начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая 
расчетом их стоимости, а также руководство персоналом. 

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с 

персоналом общим процессам менеджмента персонала. 

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации 

производственного менеджмента персонала: на отношения и на ин

формацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, 
поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. 

Вторая область функций менеджмента персонала составляет со
держание работы отдела по работе с персоналом (отдела кадров), который выполняет сервисные функции по обеспечению руководства 
людьми. 

Основные   понятия   менеджмента   персонала   представлены в 

табл. 1. 

Данные таблицы позволяют понять основу менеджмента пер
сонала и разобраться в его содержании, основные аспекты которого 
представлены в таблице 1. 
Таблица 1 

Определения понятий в управлении персоналом 
 

Понятие 
Содержание 

Кадровая политика 
Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управлению человеческими ресурсами 

Персонал 
Сотрудники организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал

Приобретение персонала 

Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка 
и вступление в должность новых сотрудников 

Планирование персонала 

Предварительное осмысление и определение тех мероприятий, которые необходимо 
осуществить в основных областях работы с персоналом 

Назначение персонала 

С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка условий работы, организация 
труда и рабочего времени, с другой — занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой 

Индивидуальное развитие персонала 

Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, 
совершенствовании стиля управления, методов работы персонала и систематическое 
содействие сотрудникам в повышении их деловой активности 

Групповое развитие 
Формирование условий реализации в группе индивидуальных способностей и знаний, развитие групповой компетентности 

Основными функциями управления персоналом являются: 

планирование; развитие и оценка персонала; управление знаниями; 
менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства; разработка концепции деловой активности персонала. 

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах 

привели к возникновению новых направлений управления человеческими ресурсами: 

♦ стратегический менеджмент персонала; 
♦ планирование карьеры менеджера; 
♦ техника кадрового регулирования; 

♦ управление персоналом в экономически сложное время; 
♦ лизинг персонала. 
Решение перечисленных проблем и достижение успехов на но
вых направлениях имеют общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. 

Дискуссии на ведущих предприятиях о путях достижения успе
хов в новых условиях содержат принципиальные аспекты развития 
управления персоналом. Так, например, современный менеджмент 
предприятия решает следующие вопросы: кто выполняет функции 
управления персоналом и какой должна быть структуризация этой 
деятельности; как обеспечить адекватные требованиям рыночной 
конкуренции организационные формы работы кадровых служб и каковы лучшие из этих форм; что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при подведении итогов работы; как обеспечить деловую активность персонала; в каком 
направлении ориентировать профессиональную деятельность по 
управлению персоналом линейных руководителей. 

Ответы на эти принципиальные вопросы являются элементами 

концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управленческие 
кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организацией.  
 
2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
 ПЕРСОНАЛОМ 

Современная теория и практика управления персоналом основана 

на 4 основных концепциях:  

1.  Концепция использования трудового ресурса (экономиче
ская).  

2. Концепция 
управления 
персоналом 
(организационно
административная).  

3. Концепция управления человеческими ресурсами (организаци
онно-социальная).  
4.  Концепция управления человеком (гуманистическая).  

Концепция использования трудового ресурса 

Цель – максимальное использование трудового потенциала ра
ботников.  

Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.  

Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ве
домости на получение зарплаты").  

Роль человека – фактор производства.  
Место человека – элемент процесса труда.  
Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовлен
ность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.  

Типичный стиль управления – авторитарный.  
Основная задача управления: Отбор способных работников, сти
мулирование, нормирование.  

Условия эффективности: Четкие задачи для использования. 

Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, 
чем факторы внешней среды.  

Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся усло
виям, использование ограниченных возможностей персонала.  

Сфера применения: Предприятия с серийным массовым произ
водством при низкоквалифицированном труде.  

Таким образом, основным содержанием управления персоналом 

является организация труда и заработной платы, стимулирование 
эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего 
времени.  

Концепция управления персоналом 

Цель – использование трудового и личностного потенциала чело
века.  
Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. 
Файоля.  
Парадигма управления – организационно-административная "человек 
– позиция в штатном расписании".  

Роль человека в системе управления – ресурс организации.  
Место человека в системе управления – элемент формальной ор
ганизационной структуры.  

Требования к "качеству" сотрудника – профессионально
квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.  

Основная задача управления: Отбор работников с профессио
нальными и личностными качествами, соответствующими должности. 
Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.  

Условия эффективности: Выделение различных подсистем 

управления персоналом.  

Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который 

нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.  

Сфера применения: Предприятия с четкой организационной 

структурой обычных отраслей.  

Таким образом, основным содержанием управления персоналом 

является управление системой полномочий и ответственности на 
всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой 
деятельности в организации.  

Концепция управления человеческими ресурсами 

Цель – максимальное использование потенциала человека путем 

создания оптимальной окружающей среды.  

Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элто
на Мэйо и постбюрократическая теория организации. 

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – 

невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".  

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место 

человека в системе управления – элемент социальной организации.  

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально
квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной 
культуре организации.  

Основная задача управления: Отбор работников c профессио
нальными и личностными качествами, соответствующими должности 
и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.  

Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" 

внутри и межорганизационных взаимодействий.  

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на 

внешние причины вместо изменения курса.  

Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко
технологических отраслей в условиях конкуренции.  

Таким образом, управление распространяется как на формаль
ную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную 
(социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.  

Концепция управления человеком 

Цель – создание условий для самореализации человека.  
Теоретическая основа – философия японского менеджмента.  
Парадигма управления – гуманистическая "не человек для орга
низации, а организация для человека".