Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ПГУ)

В.Д., Дорофеев, А.Н. Шмелева

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ 

РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИ ВНЕДРЕНИИ 

СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

МОНОГРАФИЯ

Пенза ИИЦ ПГУ 2008

УДК 658.5.012
ББК 65.290-2

Р е ц е н з е н т ы :

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой 

экономики и предпринимательства в строительстве»

Казанского государственного 

архитектурно-строительного университета,

Г.М. Загидуллина

кандидат экономических наук, доцент,
декан факультета экономики и права

Волгоградского государственного 

архитектурно-строительного университета

О.В. Максимчук

Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ 
УПРАВЛЕНИЯ 
ТРУДОВЫМИ 
РЕСУРСАМИ 

ПРЕДПРИЯТИЯ 
ПРИ 
ВНЕДРЕНИИ 
СИСТЕМЫ 
МЕНЕДЖМЕНТА 

КАЧЕСТВА: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева. – Пенза: Информационноиздательский центр ПГУ, 2008. – 210с.
ISBN 978-5-94170-212-1

Обобщены итоги научного исследования кафедры «Менеджмент» Пензенского 

государственного университета по изучению социально – экономических резервов 
повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, 
прошедшем сертификацию по стандартам серии ISO 9000:2000 (на примере ОАО 
«Электромеханика»). Рассматриваются теоретические и методологические основы 
управления трудовыми ресурсами при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000; 
производится 
анализ 
изменений 
в 
системе 
управления 
персоналом 
ОАО 

«Электромеханика»; в качестве механизма повышения эффективности управления 
трудовыми ресурсами при внедрении СМК на предприятии предлагается персонал –
стратегия «Самообучающаяся организация».

Книга предназначена для менеджеров, специалистов в области кадрового 

управления и руководителей предприятий. Несмотря на некоторую
научную 

специфику, издание можно классифицировать как руководство по повышению 
эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы 
менеджмента качества.

УДК 658.5.012

ББК 65.290-2

ISBN 978-5-94170-212-1

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................................................5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРИ ВНЕДРЕНИИ СТАНДАРТОВ 
СЕРИИ ISO 9000:2000 ..........................................................................................................11

1.1 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления 

трудовыми ресурсами предприятий ....................................................................................11

1.2 Система менеджмента качества: описание, понятия, задачи ............................23
1.3 Модель Всеобщего управления качеством в области трудовых ресурсов.......28
1.4 Характеристика процесса «Менеджмент персонала» в системе менеджмента 

качества ОАО «Электромеханика»......................................................................................31

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА» ..........................................................................................46

2.1 Результаты первого социологического исследования «Взаимосвязь 

профессиональных достижений и статусного положения респондентов ОАО 
«Электромеханика»...............................................................................................................46

2.2 Результаты второго социологического исследования «Выявление и изучение 

социально-экономических резервов повышения эффективности использования 
трудовых ресурсов ОАО «Электромеханика»....................................................................51

2.3 Обобщение, выводы и результаты по социологическим исследованиям ........74
2.4 Основные направления совершенствования в системе управления трудовыми 

ресурсами при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000.............................................82

ГЛАВА 3. ПЕРСОНАЛ – СТРАТЕГИЯ «САМООБУЧАЮЩАЯСЯ 

ОРГАНИЗАЦИЯ» КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ 
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРИ ВНЕДРЕНИИ СМК......................92

3.1 Предпосылки создания и внутрифирменные условия реализации персонал –

стратегии «Самообучающаяся организация».....................................................................92

3.2 Использование стратегических карт при создании самообучающейся 

организации..........................................................................................................................110

3.3 Оценка результативности и эффективности процесса «Менеджмент 

персонала»............................................................................................................................116

3.3.1 Показатели качества процесса.......................................................................116
3.3.2 Постановка целей процессов ...........................................................................119
3.3.3 Цели и показатели качества по уровням управления....................................120
3.3.4 Разработка внутриорганизационных стратегических карт для процесса 

«Менеджмент персонала».................................................................................................124

3.4 Командообразование как условие формирования самообучающихся 

организаций..........................................................................................................................128

3.4.1 Концепция командного строительства .........................................................128
3.4.2 Структура и роли членов команды.................................................................134
3.4.3 Руководители 5 уровня .....................................................................................141
3.4.4 Мотивация сотрудников в команде................................................................145
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................150
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .........................................................................................152

Приложение А – Основные компоненты уровня развития и характеристика 

процессов предприятия в зависимости от уровня его развития .....................................157

Приложение Б – Характеристика процесса управления персоналом на разных 

этапах развития....................................................................................................................158

Приложение В – Схема организационной структуры ОАО «Электромеханика .162
Приложение Г – Стратегия ОАО «Электромеханика» в области трудовых 

ресурсов................................................................................................................................163

Приложение Д – Анкеты для социологических исследований .............................165
Приложение Е – Положение «Подготовка и повышение квалификации кадров на 

предприятии».......................................................................................................................172

Приложение Ж – Дополнительные показатели результативности и эффективности 

процесса «Менеджмент персонала» ..................................................................................194

Приложение З – Виды и показатели затрат на персонал организации.................196
Приложение И – Механизмы исследования способности организации к 

командообразованию ..........................................................................................................197

Приложение К – Анкета «Уточнение целей и задач формирования команды» ..199
Приложение Л – Технология «SNED». Формирование команды на предприятии 

под цели и задачи руководства ..........................................................................................201

Приложение М – Акт о проведении работ в ОАО «Электромеханика»...............206
Приложение Н – Акт о внедрении результатов НИР в учебный процесс............209

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап постперестроечного общества характеризуется 

резким изменением социальных условий в ходе политических и 
экономических преобразований; решающее значение приобретает учет, 
корректировка и использование всей сложной совокупности факторов, 
формирующих человеческий потенциал и эффективность его реализации. 
Решение этой задачи должно стать приоритетным направлением в 
обеспечении конкурентоспособности и успешной жизнедеятельности 
предприятий. Именно развитие кадрового потенциала и рациональное 
использование человеческих ресурсов является главным направлением 
активной социальной политики на предприятиях.

Оно имеет целью повышение профессионально-квалификационного 

уровня персонала предприятий, усиление трудовой мотивации и 
сопровождение профессиональной карьеры и должно осуществляться 
через разработку и реализацию комплексных программ развития 
человеческих ресурсов, «персонал стратегии», т.е. создание эффективной 
системы 
профессиональной 
подготовки 
и 
сопровождения 

профессиональной карьеры. Оно предусматривает осознанное управление 
и самоуправление развитием человека как личности и профессионала.

Задача управления человеческим ресурсом, в отличие от задач учета 

человеческого фактора, имеет своей целью раскрытие возможностей и 
закономерностей 
развития 
субъекта 
как 
целостного 
существа, 

находящегося в непрерывном взаимодействии с миром в своем ближайшем 
окружении, в определенной социальной среде.

В настоящее время сформировались следующие объективные 

причины создания и развития самообучающихся организаций:

 развитие 
системы 
управления 
и 
совершенствование 

производственных технологий должны способствовать постоянному 
профессиональному росту всего персонала компании;

 сотрудники организаций готовы к нововведениям и участию в 

них. Сама организационная структура должна нести в себе функцию 
поддержки необходимых реформ;

 вертикальная 
система 
управления 
должна 
быть 
заменена 

горизонтальной системой, с ориентацией на тех, кто выполняет 
предшествующую и последующую технологические операции;

 постоянное обновление должно стать нормой; следствием такого 

процесса будет система непрерывного образования;

 после преобразования экономической и технической подсистем, 

социальная подсистема также должна получить развитие и быть 
интегрированной в целостное единство организации.

Эволюцию взглядов на приоритеты в развитии организаций можно 

представить следующим образом (рис. 1):

Рис. 1 – Эволюция взглядов на приоритеты в развитии организаций

Анализ уровня развития российских предприятий показывает, 

что использование устаревших организационно-управленческих 

технологий приводит к тому, что около 50% предприятий не 

обладают возможностью развития и нуждаются в санации. 

Оставшиеся 50% предприятий сильно различаются по своему 

уровню развития (рис. 2).

Кроме того, анализ показывает, что:

 как технический и технологический, так и управленческий уровни 

большинства российских предприятий отстают от соответствующего 
уровня передовых предприятий на мировом рынке;

Рисунок 2 – Распределение российских предприятий по уровню развития

 отставание по управленческому уровню значительно сильнее, чем 

по техническому и технологическому: средний уровень для промышленно 
развитых стран — около 3; средний по странам ЕС — около 2,5; средний 
уровень российских предприятий — около 1;

 несоответствие управленческого уровни с 
техническим и 

технологическим приводит к негармоничности развития предприятия, что 
существенно снижает эффективность его работы;

 основные усилия для большинства предприятий необходимо 

направить на внедрение передовых технологий управления, опирающихся 
на соответствующие программные продукты;

 такое внедрение не должно увеличивать степень негармоничности 

развития предприятия, иначе вместо решения насущных проблем 
предприятие окажется перед многочисленными новыми проблемами.

Уровень 
развития 
предприятий 
определяется 
технологиями, 

используемыми предприятием, в том числе и технологиями управления. 
Уровень развития предлагается оценивать по шкале от 0-го уровня до 4-го 
для российских предприятий (до 6-го для передовых предприятий 
промышленно развитых стран). Четвертый уровень соответствует средним 
показателям предприятий промышленно развитых стран.
Основные 

компоненты уровня развития и характеристика процессов предприятия в 
зависимости от уровня его развития приведены в Приложении А. В 
Приложении Б
дается
описание процесса управления персоналом, 

происходящих в компании в зависимости от уровня ее развития.

Предприятия, способные к 

саморазвитию

(50% от общей численности)
Предприятия, не способные к 
самостоятельному развитию
(50% от общей численности)

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЧИСЛО ПРЕДПРИЯТИЙ

УРОВНИ 

РАЗВИТИЯ

0
1
2
3
4

Все более важной задачей российских предприятий, выходящих на 

мировой рынок, особенно в преддверии вступления во Всемирную 
торговую организацию, становится создание новых, значительно более 
эффективных систем управления. Но решение этой задачи становится 
порой серьезной проблемой. Слепое копирование систем управления, 
пусть даже успешных в последнее время, иностранных компаний, попытки 
создания идеальных и универсальных для любой ситуации на рынке 
организационных структур заранее обречены на провал.

Многие из проблемных вопросов могут быть решены путем 

использования 
на 
предприятиях 
международных 
стандартов 
серии 

ISO9000:2000, 
направленных 
на 
создание 
и 
постоянное 

совершенствование эффективных систем управления предприятиями и их 
бизнес-процессами. Изучение и внедрение этих стандартов полезно и для 
небольших предприятий и организаций, не планирующих выхода на 
мировой рынок, ведь эти стандарты не просто требования, а обобщение 
международного опыта в управлении предприятиями.

Принимая во внимание все вышесказанное, в представленной 

монографии рассматривается вопрос выявления механизмов повышения 
результативности и эффективности управления трудовыми ресурсами 
организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. Объектом 
исследования 
является
Открытое 
Акционерное 
Общество 

«Электромеханика»
(г. Пенза).
В процессе исследования
решались 

следующие задачи:

1. Исследовать и проанализировать механизмы и инструменты

управления 
трудовыми 
ресурсами 
ОАО 
«Электромеханика» 
при 

внедрении стандартов серии ISO 9000:2000;

2. Рассмотреть вопрос улучшения деятельности организации через 

развитие ее работников посредством:

 разработки индивидуальных и групповых целей менеджмента, 

выполнения процесса и оценивания результатов, вовлечения работников в 
постановку целей предприятия и принятия решений;

 использования измерений степени удовлетворенности работников 

и постоянного анализа потребностей работников предприятия;

 построением эффективности деятельности и определение степени 

обеспеченности 
предприятия 
трудовыми 
ресурсами 
необходимого 

количества и квалификации;

3. Выявить основные элементы информационной политики ОАО

«Электромеханика» в работе с трудовыми ресурсами.

4. Определить 
приоритетные 
направления 
развития 
системы 

управления трудовыми ресурсами ОАО «Электромеханика».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРИ 

ВНЕДРЕНИИ СТАНДАРТОВ СЕРИИ ISO 9000:2000

1.1 Принципы и механизмы повышения эффективности системы 

управления трудовыми ресурсами предприятий

Современные принципы и механизмы повышения эффективности 

системы управления трудовыми
ресурсами на предприятии можно 

представить в виде следующей схемы (рис. 1.1) [57].

Ключевыми принципами повышения эффективности управления 

трудовыми ресурсами на предприятии является следующие принципы: 

1. Принцип соответствия и непротиворечивости цели предприятия и 

персонал-стратегии;

2. Принцип причастности к предприятию ключевых работников 

(социального партнѐрства);

3. Принцип перспективности расстановки кадров, способствующей 

их росту;

4. Принцип стабильности и равномерности загрузки работников в 

течение рабочего периода;

5. Принцип сменяемости места приложения труда;
6. Принцип комфортности в работе и на рабочем месте;
7. Принцип гибкости форм занятости;
8. Принцип качественной сбалансированности;
9. Принцип обогащения труда;
10.Принцип безопасности труда;
11.Принцип дифференцированности трудового потенциала.
1. Принцип 
соответствия 
и 
непротиворечивости 
цели 

предприятия и персонал-стратегии.

Сегодня люди, занятые на производстве, рассматриваются как 

основной ресурс предприятия, в первую очередь определяющий успех 
деятельности всего предприятия. Одновременно усиливается внимание к
стратегическим вопросам управления деятельностью предприятия.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, 

появилась теория управления трудовыми ресурсами, в соответствии с 
которой работающие на производстве представляют собой один из 
ресурсов предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать 
условия для его развития.

Рисунок 1.1 – Принципы и механизмы системы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Результативные показатели:

Развитие монетарных побудительных систем;
Совершенствование организации производства и труда;
Развитие немонетарных побудительных систем

Механизмы: 

Производственная социализация;
Формирование внутреннего рынка труда;
Развитие гибких форм занятости

Принципы:

Соответствие и непротиворечивость цели организации и персонал-стратегии;
Принадлежность предприятию ключевых работников;

Стабильность и равномерность загрузки работников в течение рабочего периода;
Содержательность труда;

Комфортность в работе и на рабочем месте;
Гибкость режимов и оплаты труда;

Перспективность ориентиров использования трудового потенциала;
Качественная сбалансированность рабочих мест и работающих;

Сменяемость места приложения труда;
Дифференцированность трудового потенциала

Направления УТР: 

Формирование культуры и философии предприятия;

Определение содержания и результатов труда на рабочем месте;

Правовое информационное обеспечение;

Обеспечение безопасности труда.

Повышение эффективности системы управления 

трудовыми ресурсами на предприятии

Обеспечение условий для повышения 

трудовой активности работников

Наиболее полная реализация 

творческого и физического потенциала 

работающих

Направления УТР:

Разработка стратегии управления ТР;
Интегрирование трудовых процессов;
Формирование структуры занятости;
Развитие компетенции работников.

Средства воздействия:

 Формирование системы общих для персонала предприятия ценностных
ориентиров и норм.
 Поддержка перспективы реализации личных целей.
 Формирование 
чувства 
ответственности 
и 
причастности 
к 
решению 

возникающих проблем. Предоставление возможности для максимального 
проявления инициативы. Обеспечение гарантий занятости и формирование 
общей информационной базы. Развитие отношений партнерства, вовлечение 
работающих.
 Создание комплексной системы управления качеством работы, обеспечение 
полноты и ритмичности материально-технического снабжения. Обеспечение 
интенсивности производственного процесса.
 Организация рабочего места.
 Формирование хорошего психологического климата.
 Повышение социально-экономической содержательности и привлекательности 
труда. Обогащение труда и гуманизация.


Средства воздействия:

 Обеспечение
соответствия 
количественных 
и 
качественных 

характеристик персонала целям организации.
 Создание условий развития компетенции персонала, являющихся 
базовыми для внедрения стратегии.
 Создание возможности количественной гибкости, формирование 
системы функциональной гибкости.
 Наращивание 
качества 
потенциала 
рабочей 
силы 
с 
учетом 

возрастания требований к производству.
 Совершенствование механизмов внутриорганизационных трудовых 
перемещений. Ротация кадров.
 Повышение квалификации.
 Совершенствование и развитие функций мотивации.
 Создание резервов трудовых ресурсов предприятия.
 Создание специализированных рабочих мест с льготным режимом 
работы и условиями труда.

Цель
Цель