Кадры решают всё! Антикризисные бизнес-решения. HR-пособие

О. М. Новосадова 

КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ!

Антикризисные бизнес-решения

HR-пособие 

Третье издание, переработанное и дополненное 

Москва 
2023 

УДК 331.108 
ББК 65.291.6 
Н76 

Новосадова, О. М.

Н76
Кадры решают всё! Антикризисные бизнес-решения : 

HR-пособие / О. М. Новосадова. — 3-е изд., перераб. и 
доп. — Москва : Директ-Медиа, 2023. — 164 с.

ISBN 978-5-4499-3488-8 

Основная цель этой книги — показать обобщенный опыт работы 
по главным направлениям службы персонала в обычное 
и кризисное время.  
Разбираются различные HR-процессы и ситуации с практической 
стороны. Иногда какие-то мысли, суждения, взгляды повторяются, 
но все посвящено одной теме — работе с людьми. 

УДК 331.108 
ББК 65.291.6 

ISBN 978-5-4499-3488-8
© Новосадова О. М., текст, 2023
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2023

Оглавление

Предисловие ............................................................................ 5 

Часть первая. Кадровая политика и ее принципы ............... 7 
Документирование трудовых отношений. 
Кадровое делопроизводство............................................. 11 
Регламентация. Достаточно ли локальных актов 
в компании? ....................................................................... 13 
Контроль работы ............................................................... 14 

Часть вторая. Управление персоналом ............................... 17 
Оценка персонала .............................................................. 18 
Собеседование ................................................................... 19 
Испытание при приеме на работу 
(испытательный срок) ....................................................... 19 
Обучение ............................................................................ 20 
Аттестация сотрудников .................................................. 20 
Интервью по компетенциям ............................................. 23 
Сравнение самооценки кандидата и оценки 
рекрутером ......................................................................... 24 
Соответствие кандидата корпоративной культуре 
компании ............................................................................ 25 
Самооценка ........................................................................ 28 
Оцениваем профессионализм сотрудника ...................... 29 
Вопросы мотивации персонала ....................................... 30 
Примеры материальной мотивации ................................ 34 
Примеры нематериальной мотивации ............................ 38 
Оцениваем профессионализм сотрудника ...................... 40 
Слабые звенья .................................................................... 41 
Наставничество ................................................................. 59 
Формирование кадрового резерва ................................... 64 

Часть третья. Психология труда .......................................... 76 
Социальные и психологические аспекты 
нарушений охраны труда и техники безопасности ....... 77 
Если руководитель ставит невыполнимые задачи ......... 79 
Эффективная команда ...................................................... 82 
Роль HR-сотрудника ......................................................... 85 
Психологические притеснения на работе ....................... 87 

Часть четвертая. Подбор персонала. Рекрутинг ................ 93 
Собеседование при приеме на работу: правила, 
хитрости, приемы .............................................................. 96 
Анкеты ............................................................................. 114 
Рекрутерам необходимо анализировать свои 
ошибки при собеседовании ............................................ 118 
Примерные критерии оценки менеджеров 
высшего звена .................................................................. 121 
Примерные критерии  оценки менеджеров 
среднего звена ................................................................. 122 
Подбираем личного секретаря/помощника 
гендиректору ................................................................... 128 
Подбор специалиста «Инженер 
по проектно-сметной работе» ........................................ 130 
Как определить, у кого из управленцев наиболее 
сильно развиты аналитические способности? ............. 131 
Психодиагностика на собеседовании ............................ 134 
Выводы ............................................................................. 136 

Часть пятая. Начни с себя .................................................. 154 

Литература ........................................................................... 161 

ПРЕДИСЛОВИЕ

Издание адресовано специалистам службы персонала 
и кадровых служб, решающие комплексные 

вопросы 
кадрового 
делопроизводства, 
управления персоналом и рекрутинга. Книга также 
будет полезна студентам вузов, обучающимся 
по специальностям «Управление персоналом» 
и «Юристы».  
HR-пособие 
написано 
доступным 
языком 
с примерами из конкретного опыта. Молодые специалисты 
смогут извлечь для себя много полезного, 
а в дальнейшем более глубоко разбираться 
с проблемами управления персоналом. 
Хочу выразить огромную благодарность всем, 
кто помогал и поддерживал меня:  
Бесконечная признательность и любовь моему 
сыну Новосадову Виктору Викторовичу за неоценимую 
помощь в подготовке этого издания 
пособия.  
Выражаю глубокую признательность Зельднер 
Татьяне Николаевне, канд. экон. наук, за конструктивные 
советы и рекомендации, поддержку 
при подготовке к печати этого пособия.  

Огромная благодарность Истратий Анне Юрьевне, 
канд. экон. наук, доценту кафедры «Управление 

персоналом» 
МГОУ, 
за 
помощь, 
необходимую конструктивную критику и поддержку 
в написании этого пособия.  
В качестве иллюстраций в книге использованы 
плакаты советского периода. Сейчас эти иллюстрации 
воспринимаются с юмором, но видно, что 
проблемы кадров были актуальны во все времена.  
Для разделов «HR и бизнес» использованы современные 
иллюстрации из свободного доступа 
Интернета. 

Часть первая.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

И ЕЕ ПРИНЦИПЫ

Очень важно видеть основу и перспективу развития 
персонала и организации в целом. Проникновение 
во внутренние процессы, происходящие 

в организации, невозможно без глубокого понимания 
кадровой политики. 
Кадровая политика — это система правил и 
норм в области работы с персоналом организации. 
Цель кадровой политики — обеспечение равновесия 
между количественным и качественным составом 
персонала и потребностями организации 
(текущими и перспективными). 
Достижение этой цели невозможно без знания 
действующего законодательства РФ.  
Основной принцип кадровой политики — совпадение 
индивидуальных и организационных целей. 
Чем точнее совпадут ожидания работников 
и работодателя, тем продуктивнее будет труд всего 
коллектива.  
Для полноценной работы нужны стратегические 
планы развития организации и эффективная 
команда.  

Главные (базовые) принципы 
кадровой политики: 
1. Персонал — это человеческий ресурс, способный 
обеспечить рост и развитие организации. 
2. Персонал — это капитал, приобретенный в
ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал — 
это долгосрочные инвестиции в развитие 
организации. 
3. Персонал является носителем корпоративной
культуры и ценностей, и во многом способствует 
созданию положительного образа организации. 

4. Организация ориентируется на установление 
длительных трудовых отношений с каждым 
сотрудником; заинтересована в постоянном профессиональном 
росте и развитии работников.  

Направления реализации 
кадровой политики: 
1. Управление персоналом — целенаправленное 
организованное воздействие на работников 
компании. 
2. Подбор и расстановка кадров:
– выявление потребности в кадрах;
– поиск кандидатов;
– собеседование;
– психологическая и профессиональная оценка
кандидатов; 
– адаптация новых сотрудников в коллективе;
– прохождение испытательного срока.
3. Формирование резерва:
– внутренний;
– внешний;
– практика и стажировка учащихся учебных
учреждений. 
4. Оценка и аттестация персонала:
– разработка соответствующих локальных нормативных 
актов и программ; 
– определение критериев и формы оценки;
– подготовка приказов, аттестационных листов,
протоколов и других организационно-распорядительных 
документов.  

5. Развитие персонала, профессионально владеющего 
современными технологиями, заинтересованного 

в 
постоянном 
повышении 
своей 
квалификации и внедрении инноваций. 
6. Обучение персонала:
– оценка потребности в повышении квалификации (
расширение трудовых функций сотрудников, 
внедрение новых технологий, открытие 
новых направлений или подразделений, изменение 
нормативных документов, выводы по результатам 
аттестации сотрудников и т. д.); 
– организация внутреннего обучения;
– организация внешнего обучения;
– контроль результатов обучения.
7. Мотивация и стимулирование персонала.
Цель — сохранение и стимулирование всех сотрудников 
на достижение высоких результатов 
труда, повышение квалификации и развитие инициативы. 

ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.  

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

В организации могут быть разработаны прекрасные 
и чудесные Положения и Приказы по мотивации, 
адаптации и т. п. Управленцы могут 
работать по замечательным Программам, при этом 

одна ошибка в кадровом делопроизводстве (КДП) 
может навлечь огромные штрафы при проверках 
или разбирательства в судах. 
Особенно это актуально сейчас, в кризисное 
время. 
Значение соблюдения Трудового Законодательства 
и социальной ответственности сотрудников 
службы персонала/кадровиков трудно переоценить. 
Много лет отвечаю в организации за ведение 
КДП, понимаю огромную личную ответственность 
за правильное оформление документов. 
Крайне важно системно применять статьи Трудового 
кодекса. В сложные времена крайне важно 
соблюдать все требования ТК РФ — это основа 
антикризисных мер для организации. 
Также важно понимать основные правила, схемы 
ведения этой работы. Удобно представлять материал 
в таблицах. Например, такая таблица: 

п/п
Наименование раздела 

Статьи 

Трудового  
кодекса РФ

1
Трудовой договор

1.1.

Понятие трудового договора. 
Трудовой договор: содержание, 
его структура и особенности, 
отличия от договора подряда 

1.2.

Срок 
трудового 
договора. 

Срочный 
трудовой 
договор. 

Возраст, с которого допускается 
заключение договора