Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений

В. П. Басенко, Б. М. Жуков, 
А. А. Романов

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 
ПОВЕДЕНИЕ 

Учебное пособие

4-е издание, стереотипное

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

УДК 65.018 (075.8)
ББК 65.011.761я73
Б27

Басенко В. П.
Организационное поведение: современные аспекты трудовых 
отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, 
А. А. Романов. — 4-е изд., стер. — М.: Издательско-торговая 
корпорация «Дашков и К°», 2023. — 380 с.

ISBN 978-5-394-05372-6

В учебном пособии рассматриваются современные аспекты трудовых 
отношений, различные формы человеческого поведения в группах 
и организациях, методы и механизм управления ими. В первой части пособия 
организационное поведение представлено с общенаучных позиций 
как система трудовых отношений. Во второй части обобщается материал, 
связанный с управлением поведением людей в трудовой среде. 
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению 
подготовки «Менеджмент», преподавателей, а также для практических 
работников.

Б27

ISBN 978-5-394-05372-6 
© Басенко В. П., Жуков Б. М., 
 
  Романов А. А., 2011
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2011

Авторы:
В. П. Басенко — кандидат экономических наук, доцент, профессор;
Б. М. Жуков — доктор экономических наук, профессор;
А. А. Романов — кандидат экономических наук, профессор.
Рецензенты:
А. З. Рысьмятов — доктор экономических наук, профессор;
П. И. Ламанов — доктор экономических наук, профессор.

Подписано в печать 28.10.2022. Формат 60×88 1/16. 
Печать офсетная. Бумага газетная. 
Печ. л. 24. Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732
Тел.:  8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Часть I. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ 
ОТНОШЕНИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Глава 1. ОБЩЕНАУЧНЫЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.1. Теоретический взгляд на проблемы 
организационного поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.2. Основополагающие концепции организационного 
поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.3. Поведенческий подход к пониманию организации. . . . 18
1.4. Организация как тип определенного поведения. . . . . 24
1.5. Модели организационного поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
НА ИНДИВИДУАЛЬНОМ УРОВНЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2.1. Понятие личности и ее структура . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2.2. Психологические школы изучения личности. . . . . . . . 39
2.3. Личностные компоненты, 
определяющие поведение человека в организации  . . . . . 44
2.4. Взаимодействие личности с организационным 
окружением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.5. Поведение личности как исполнителя  . . . . . . . . . . . . . . . 58
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
НА ГРУППОВОМ УРОВНЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
3.1. Понятие групп и динамика их формирования . . . . . . . 61
3.2. Ситуационные и личные компоненты 
в групповом поведении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
3.3. Значение роли, норм и статуса в групповом 
поведении  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3.4. Эффективность групповой деятельности. . . . . . . . . . . . 80
3.5. Команда и командообразование  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
НА УРОВНЕ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА  . . . . . . . . . . . . . 96
4.1. Поведенческий подход к лидерству . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
4.2. Подход к руководству с позиций личных качеств. . . 99
4.3. Ситуационные подходы к лидерству . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Глава 5. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, 
ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
5.1. Понятие “культура организации” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
5.2. Аналитический подход к организационной 
культуре  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
5.3. Структура организационной культуры . . . . . . . . . . . . . 125
5.4. Содержание организационной культуры  . . . . . . . . . . . 128
5.5. Формирование организационной культуры  . . . . . . . . 131
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

Глава 6. ПОВЕДЕНИЕ В НЕФОРМАЛЬНЫХ 
ОРГАНИЗАЦИЯХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
6.1. Неформальные организации и неформальные 
лидеры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
6.2. Неформальные группы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

Глава 7. ПОГРАНИЧНЫЕ СИТУАЦИИ В ТРУДОВОМ 
ПОВЕДЕНИИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
7.1. Групповые конфликты, их типология . . . . . . . . . . . . . . . 147
7.2. Стресс на рабочем месте, его причины 
и последствия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
7.3. Агрессия на рабочем месте. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
7.4. Манипулирование личностью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
7.5. Эмоциональное насилие на работе (моббинг)  . . . . . . . 177
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Часть II. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ 
ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЯМИ. . . . . . . . . . . 182
8.1. Основы коммуникаций  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
8.2. Нисходящие и восходящие коммуникации  . . . . . . . . . 186
8.3. Горизонтальные и другие формы коммуникаций . . . .188
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

Глава 9. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ  . . . .193
9.1. Процесс мотивации и его структурные элементы. . . .193
9.2. Управление мотивационным процессом  . . . . . . . . . . . . 197
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

Глава 10. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ. . . . . . . . . . . . . . . . 204
10.1. Методы разрешения конфликта  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
10.2. Ассертивное поведение и выявление
психологических стандартов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214

Глава 11. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В ГРУППАХ  . . . 214
11.1. Управление групповой динамикой . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
11.2. Методы управления неформальной группой. . . . . . 218
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220

Глава 12. НАУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНИЮ И АДАПТАЦИЯ 
РАБОТНИКОВ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
12.1. Научение поведению и модификация 
поведения человека в организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
12.2. Поведенческая адаптация в коллективе. . . . . . . . . . . 225
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ   . . . . . . . . . 236

ТЕСТЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238

ГЛОССАРИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280

НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ 
В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378

ПРЕДИСЛОВИЕ

Понятие “организационное поведение” возникло в таком 
словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только 
в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), 
которые понимаются как объединение работающих в них 
людей. Во-вторых, главными фигурами в организациях являются 
руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, 
организующие всю работу “человеческого фактора”, обеспечивая 
промежуточные и конечные результаты труда работников. 
В-третьих, именно руководители формируют исходную 
организационную упорядоченность всех звеньев организации, 
т. е. создают такое качество системы, как уровень ее временной 
и пространственной организованности. В-четвертых, работники 
являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве 
и во времени.
Впервые понятие “организационное поведение” стал употреблять 
американский психолог Ф. Ротлисбергер (1940–1950-е гг.), 
изучая организации. Но системная разработка организационного 
поведения как учебной дисциплины началась с 1970-х гг. в США 
(Ф. Лютенс, 1973 г.).
Организационное поведение является отраслью науки, которая 
занимается изучением поведения людей в процессе их трудовой 
деятельности на различных предприятиях и в организациях.
Термин “организационное поведение” в самом общем виде 
означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих 
в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование 
тех или иных поведенческих моделей в различных 
ситуациях, контроль модификаций поведения работников 
и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы произво-

дительность труда и улучшали бы результативность работ. Так 
подходят к определению этого феномена известные американские 
специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине “
Организационное поведение”. В них отражена генеалогия 
научного развития этой дисциплины с начала 1930-х гг., вклады 
многих американских социологов и психологов в понимание 
организационного поведения, их различные методологические 
подходы и “выходы” на практику. Авторами очерчивается проблематика 
изучения организационного поведения прежде всего 
на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами 
по поведенческим наукам. Эти учебники представляют 
собой энциклопедии становления и развития организационного 
поведения как научной дисциплины в США.
В нашей стране дисциплина “Организационное поведение” 
официально была введена в учебные планы подготовки специалистов 
в области управления в середине 1990-х гг. В отечественной 
традиции эта дисциплина называлась “Социология и психология 
управления”. Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте 
народного хозяйства (профессор А. В. Филиппов, А. Л. Журавлев), 
а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе (
1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине 
стал доктор психологических наук, профессор А. В. Филиппов.
В настоящем учебном пособии приводятся наиболее общие 
объяснения человеческого поведения в группах и организациях, 
даются характеристики различных форм поведения, методы 
и механизм управления им. 
Учебное пособие открывает новые грани в таких дисциплинах, 
как «Менеджмент», «Маркетинг», «Управление персоналом» 
и ряд других, позволяя не только глубже изучить предмет 
и специальность, но и открыть интересные, ранее неизвестные 
грани науки.

Часть I. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ 

ОТНОШЕНИЙ

Поведение — это зеркало, в котором 
каждый показывает свой облик.
Иоганн Гете

Глава 1. ОБЩЕНАУЧНЫЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Теоретический взгляд 
на проблемы организационного поведения

Организационное поведение — это наука, изучающая поведение 
людей (индивидов и групп) в организациях с целью 
практического использования полученных знаний для повышения 
эффективности трудовой деятельности человека. Организационное 
поведение проявляет себя в следующих формах, 
аспектах, явлениях:
• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, 
формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов 
в случае неожиданных информационных и социальных 
контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся 
общением “лицом к лицу”;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, 
отделения, фирмы или крупные концерны; 

• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды компании, например 
эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного 
регулирования и т. д.
Несмотря на все большую теоретизацию организационного 
поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в 
конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. 
Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, 
как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока 
консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием 
новой тенденции, называемой “уплотненное производство”. Они 
прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, 
но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их 
под маркой “организационное преимущество, организационное 
искусство”.
В истории организационного поведения часто случалось, 
что практики становились доверчивыми жертвами организационной 
моды, тех же самых идей и исследований, о которых они 
прежде не читали и значения которых не понимали. Например, 
энтузиазм по поводу “организационного превосходства” главным 
образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и 
применить стандартные концепции организационного поведения, 
которые были известны по крайней мере за тридцать лет 
до этого.
Считается, что менеджмент характеризуют три основных 
измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое 
и концептуальное измерения включают знания менеджера 
в области компьютеров, бухгалтерского учета, инженерных 
наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию 
человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные 
ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если 
сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно. 
Человеческие проблемы сводятся к разработке системы 
материального стимулирования, к обеспечению безопасности 
труда, что должно привести к повышению его продуктивности.

К сожалению, при новых условиях экономических отношений 
этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, 
а на ранних этапах развития организации даже дает определенные 
результаты, сейчас уже очевидно, что он недостаточен 
для решения современных проблем. Ошибка такого подхода 
в том, что он пренебрегает многими аспектами человеческого 
поведения.
Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, 
чем это предполагается схемой “экономика — безопасность — 
условия труда”. Новая точка зрения состоит в том, что 
работники — гораздо более сложные объекты, и необходимо 
теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде 
чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. 
Традиционный подход “человеческих отношений” более не 
играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. 
Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного 
поведения со всем объемом связанных с ним знаний в 
наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента 
и остается таким в обозримом будущем.
Область организационного поведения начинает развиваться 
и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, 
как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются 
трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по 
теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось 
столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью, в 
настоящее время этот кризис в целом преодолен.
Организационное поведение как учебная дисциплина сильно “
пересекается” с другими дисциплинами: социальными и 
управленческими. Она развивается на “стыках” с ними, что 
можно представить в виде рис. 1.1, где социальные науки “задают” 
объяснительные модели поведения, а управленческие — 
практическое использование этих моделей. По существу она 
оказывается наукой о взаимодействии управляющих и управляемых.

() 

() 












Рисунок 1.1 — Схема конструирования дисциплины
“Организационное поведение”

Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, 
имеет межпограничный статус, а с другой — оказывается 
специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая 
тем самым статус синтезирующей “наддисциплины”. Включение 
этого курса как ведущего в программы изучения смежных 
управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень 
осмысления “человеческого фактора” организации.
Это исходное противоречие статуса “организационное поведение” 
задает две модели его разработки. Оно может наполняться 
содержанием из смежных управленческих дисциплин и 
социальных учебных дисциплин, т. е. расти “вширь”, поглощая 
при этом многие их предметные области, особенно такую, как 
“Управление персоналом”. Но оно может наполняться таким 
специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, 
осознание, осмысление и переосмысление его скрытых 
феноменов, т. е. разрабатываться “вглубь”.

На рис. 1.2 в общих чертах показано место организационного 
поведения (ОП) в системе основных управленческих дисциплин: 
теории организаций (ТО), организационного проектирования 
(ОПР) и управления персоналом (УП).
ОП характеризуется теоретической ориентацией и занимается 
анализом явлений на микроуровне. ОП основано на 
многих теоретических положениях других наук о поведении, 
которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп 
в организациях.

Теория 
организаций
Теоретический 
подход
Организационное 
поведение

(ТО)
(ОП)

Организационное 
проектирование
Прикладной 
подход
Управление
персоналом

(ОПР)
(УП)

Макро
Микро

Рисунок 1.2 — Взаимосвязи организационного поведения 
с сопредельными дисциплинами

ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством 
принятых методов исследования. В итоге организационное поведение 
может быть определено как область знания, стремящаяся 
понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, 
а также управлять ими.
Рис. 1.2, хотя и показывает области компетенции наук, но в 
пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория 
организации имеет бóльшую макроориентацию, чем ОП, и занимается 
в первую очередь структурой и развитием организаций. 
Организационное проектирование также более ориентировано 
на макроуровень, чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы 
ОПР затронуты в связи с применением ОП.
УП значительно больше ориентировано на микроуровень, 
чем ОП. Функция управления персоналом является одной из 

практических функций организации наравне с маркетингом, 
финансовым менеджментом и др.
Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые 
так и называются; со специалистами по организационному поведению 
этого не происходит, что сбивает с толку. Специалисты 
по организационному поведению в заявлении о приеме на работу 
называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. 
Таким образом, все менеджеры независимо от технических функций 
являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку 
они имеют дело с человеческим поведением в организации.
Современный подход к организационному поведению опирается 
на строгую методологию. Поиск причин поведения — очень 
тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые 
ученые оспаривают саму возможность существования 
точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать 
и манипулировать им, при одинаковых исходных 
поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, 
наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы 
контроля, которые пытаются создать ученые.
Организационное поведение представляет бихевиорист-
ский1 подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число 
других подходов к менеджменту входят процессный, количественный, 
системный и ситуационный подходы. Не вызывает 
сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная 
психологии) внесли значительный вклад в теоретическую 
и исследовательскую базы организационного поведения.

1.2. Основополагающие концепции 
организационного поведения

Все общественные (и естественные) науки опираются на 
философский фундамент базисных, направляющих их развитие, 
концепций.

1 В отличие от психодинамического подхода бихевиористский подход 
опирается на детерминанты поведения, связанные с окружением или 
ситуацией.