Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях

УПРАВЛЕНИЕ 
УПРАВЛЕНИЕ 

ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ: 
ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ: 

НОВЫЕ ФУНКЦИИ 
НОВЫЕ ФУНКЦИИ 

И НОВОЕ В ФУНКЦИЯХ
И НОВОЕ В ФУНКЦИЯХ

Москва

ИНФРА-М

202МОНОГРАФИЯ

Книга 4

Под редакцией профессора И.Б. Дураковой

Научная школа профессора А.Я. Кибанова

УДК 331.1(075.4)
ББК 65.290-2
 
У67

Управление персоналом в России: новые функции и новое в функ-

циях. Книга 4 : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — 
Москва : ИНФРА-М, 2023. — 242 с.  — (Научная мысль). — 10.12737/25064.

ISBN 978-5-16-012762-0 (print)
ISBN 978-5-16-103439-2 (online)

В монографии освещены результаты исследования динамики традиционных 

функций управления персоналом и зарождения новых, необходимых для при-
нятия во внимание в кадровой деятельности. Издание содержит информацию 
об эволюции задач и функций менеджмента персонала, трансформации моделей 
служб персонала; ориентировано на стратегию развития сотрудников органи-
заций, формирование и оценку их потенциала, актуальные особенности из-
вестных функций заработной платы, трудоголизма одних работников и деятель-
ности, связанной с минимизацией невыходов на работу — других.

 Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, 

обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, 
а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей.

УДК 331.1(075.4)

ББК 65.290-2

Р е ц е н з е н т ы:

Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель 

науки Российской Федерации, директор ОАО «Всероссийский центр уровня 
жизни»;

Половинко В.С., доктор экономических наук, профессор, заведующий кафед-

рой экономики и социологии труда Омского государственного университета, 
почетный работник высшего профессионального образования РФ, депутат За-
конодательного собрания Омской области

ISBN 978-5-16-012762-0 (print)
ISBN 978-5-16-103439-2 (online)
© Коллектив авторов, 2017

У67

Введение

Стремительные шаги нового века оставляют все более четкие 
следы на тщательно сотканном полотне менеджмента персонала. 
Рушатся, казалось бы, незыблемые ценности и устои, сформиро-
ванные и доказавшие свою целесообразность сотней прошедших лет. 
Среди них: пожизненный наем в Японии, приверженность нацио-
нально идентичному персоналу в Германии, отношение к службе 
персонала как обязательному структурному звену хозяйствующего 
субъекта… Стратегическое предвидение, акцент на клиента, учет из-
менившихся ценностей, нацеленность на работу с пожилыми сотруд-
никами, принятие во внимание болезней зависимости, необходи-
мость поиска и развития талантов, компетентностный подход и свя-
занные с ним новые процедуры в поиске, отборе, оценке и обучении 
персонала стали определяющими в новом витке развития кадрового 
менеджмента.
Россия, позже многих стран включившаяся в познание или 
адаптацию подходов и технологий работы с персоналом ориенти-
рованного на рынок предприятия, оказалась в двойственном поло-
жении.
С одной стороны, обоснованная смена парадигм не стала «шоком 
реальности», так как разработка собственных подходов и технологий 
работы с персоналом все еще «на старте» своего становления. Сле-
дование за лидерами позволяет сориентироваться в векторе предпо-
лагаемого пути. С другой стороны, отечественные службы персонала 
еще не выработали свой ресурс, а полемика в печати уже сродни за-
падной: «место ли сервисным центрам в современной структуре хо-
зяйствующего субъекта?». Россия едва определилась с собственным 
видением портрета менеджера по персоналу, вузы сформировали 
учебные планы его подготовки, как «меч» Болонской конвенции 
предопределил необходимость их пересмотра, а переход на профес-
сиональные стандарты создал предпосылки для дальнейшего совер-
шенствования.
Развитие традиционных функций кадрового менеджмента, зна-
комство с новыми и опытом их реализации в российских организа-
циях представляют содержание настоящей монографии.
Подготовленное издание будет полезным для теоретиков, про-
двигающих развитие российской школы управления персоналом, 
и для практиков, включающих новые актуальные технологии в дея-
тельность хозяйствующих субъектов.

Разделы монографии подготовлены следующими учеными:
1.1. — Кибанов А.Я., д-р экон. наук, профессор1;
1.2. — Митрофанова Е.А., д-р экон. наук, профессор; Геворгян Р.Н.,
 
канд. экон. наук, доцент;
1.3. — Долженкова Ю.В., д-р экон. наук, профессор, Руденко Г.Г., 
 
д-р экон. наук, профессор;
1.4. — Пугач С.П., канд. экон. наук, доцент;
2.1. — Михайлов Ф.Б., канд. экон. наук, доцент;
2.2. — Эсаулова И.А., д-р экон. наук, профессор;
3.1. — Симонова М.В., д-р экон. наук, профессор;
3.2. — Шаталова Н.И., д-р экон. наук, профессор;
4.1. — Сотникова С.И., д-р экон. наук, профессор;
4.2. — Свистунов В.М., д-р экон. наук, профессор;
5.1. — Кириллов А.В., д-р ист. наук, профессор;
5.2. — Жуков А.Л., д-р экон. наук, профессор;
6.1. — Коновалова В.Г., канд. экон. наук, профессор;
6.2 . — Дуракова И.Б., д-р экон. наук, профессор.

1 
Параграф подготовлен по материалам из архива кафедры Управления персо-
налом Государственного университета управления, г. Москва.

Глава 1 
Модернизация подходоВ и содержания 
функций упраВления персоналоМ

1.1. ноВые подходы к форМироВанию целей и функций 
МенеджМента орГанизации и упраВления персоналоМ

1.1.1. технология формирования целей системы управления 
организацией и персоналом
Целью организации являются конкретные конечные состояния 
или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выра-
ботка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, 
предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, 
выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Гене-
ральная цель, в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, 
на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае 
всю совокупность целей, исходя из требований функционально-це-
левой модели системы управления организацией, можно подраз-
делить на следующие виды: научно-техническая, производственная, 
экономическая, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации про-
дукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.
Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техни-
ческого уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских 
и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении 
производительности труда на основе новых технологий.
Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема 
продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмич-
ности производства.
Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, 
а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструк-
торских разработок в заданные сроки.
Социальная цель — обеспечение организации конкурентоспо-
собными кадрами, их эффективное использование, профессио-
нальное и социальное развитие. Для реализации этой цели реали-
зуется система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:
1) с позиции администрации организации, которая нанимает ра-
ботника;
2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели «Обеспечение организации 
конкурентоспособными кадрами, их эффективного использования, 
профессионального и социального развития» администрация орга-
низации ставит перед собой цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1).
Цели 1-го уровня — планирование и маркетинг персонала, наем 
и учет персонала, организация трудовых отношений, обеспечение 
нормальных условий труда, обеспечение развития персонала, моти-
вация и стимулирование персонала, социальное развитие персонала, 
развитие организационных структур управления, правовое обеспе-
чение управления персоналом, информационное обеспечение управ-
ления персоналом.
Цели 2-го уровня представлены на примере декомпозиции цели 
1-го уровня «Обеспечение развития персонала»: обучение персонала, 
переподготовка и повышение квалификации, введение в должность 
и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную 
должность, аттестация, реализация деловой карьеры, создание 
системы служебно-профессионального продвижения, организация 
работы с кадровым резервом, патентоведение, рационализация 
и изобретательство, достижение результатов интеллектуальной дея-
тельности (РИДов).
Цели 3-го уровня представлены на примере декомпозиции цели 
2-го уровня «Обучение персонала»: определение потребности в обу-
чении, распределение средств на обучение, составление учебных 
планов, составление учебных программ, организация процесса 
обучения, оценка процесса обучения.
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, 
которые ставит перед собой администрация организации, но форму-
лировка их несколько иная (табл. 1, 2, 3).

Таблица 1
формулировка целей 1-го уровня администрацией организации 
и наемным работником

№  
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

1
Планирование и маркетинг 
персонала организации
Планирование и маркетинг рабо-
чих мест, предлагаемых организа-
цией

2
Наем и учет персонала
Получение объективной оценки 
и учета при найме на работу

3
Организация трудовых отно-
шений
Получение рабочего места в орга-
низации с нормальными трудовы-
ми отношениями

№  
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

4
Обеспечение нормальных усло-
вий труда
Получение рабочего места с нор-
мальными условиями труда

5
Обеспечение развития персо-
нала
Реализация своего профессио-
нального и личностного развития

6
Мотивация и стимулирование 
персонала
Удовлетворение своих материаль-
ных и моральных потребностей

7
Социальное развитие персона-
ла
Получение социальной защиты 
и социального развития

8
Развитие организационных 
структур управления
Получение рабочего места в про-
зрачной, оптимальной оргструкту-
ре управления

9
Правовое обеспечение управ-
ления персоналом
Получение правовой защиты на 
своем рабочем месте

10
Информационное обеспечение 
управления персоналом
Своевременное получение необ-
ходимой и качественной инфор-
мации на своем рабочем месте

Таблица 2
формулировка целей 2-го уровня администрацией организации 
и наемным работником на примере декомпозиции цели 1-го уровня 
«обеспечение развития персонала»

№ 
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

1
Обучение персонала
Получение профессиональных 
знаний, умений, опыта работы

2
Переподготовка и повышение 
квалификации персонала
Своевременное получение допол-
нительных знаний, умений, опыта 
работы

3
Введение в должность и адап-
тация новых работников
Получение помощи при освоении 
должности и адаптации

4
Оценка кандидатов на вакант-
ную должность
Получение объективной оценки 
при прохождении конкурса на 
вакантную должность

5
Аттестация персонала
Получение объективной оценки 
и помощи на аттестации

6
Реализация деловой карьеры
Получение помощи при реализа-
ции деловой карьеры

Окончание табл. 1

№ 
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

7
Создание системы служебно-
профессионального продвиже-
ния

Получение помощи при служебно-
профессиональном продвижении

8
Организация работы с кадро-
вым резервом
Включение в списки кадрового 
резерва руководителей

9
Организация патентоведения, 
рационализации и изобрета-
тельства

Получение возможности исполь-
зовать свои интеллектуально-твор-
ческие способности

10
Достижение результатов ин-
теллектуальной деятельности 
(РИДов)

Получение РИДов и вознаграждения 
за них

Таблица 3
формулировка целей 3-го уровня администрацией организации 
и наемным работником на примере декомпозиции цели 2-го уровня 
«обучение персонала»

№ 
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

1
Определение потребности 
в обучении
Включение в списки претендентов 
на обучение

2
Распределение средств на обучение

Возможность обучения за счет 
организации

3
Составление учебных планов
Возможность участия в формировании 
состава дисциплин учебного 
плана

4
Составление учебных программ

Возможность участия в формировании 
содержания дисциплин 
учебного плана

5
Организация процесса обучения

Получение возможности определения 
формы обучения

6
Оценка процесса обучения
Получение возможности влияния 
на качество обучения

Подводя итог, отметим, что эффективность управления персоналом, 
а значит, и эффективность деятельности организации в целом 
зависит от того, насколько цели администрации и цели работника 
совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс 
путем уступок одной из сторон.

Окончание табл. 2

рис. 1  Дерево целей системы управления персоналом организации

1.1.2. технология формирования функций системы управления 
персоналом организации
Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют 
сгруппировать все функции управления персоналом в несколько 
функциональных подсистем, состав и название которых 
соответствуют составу и названию целей 1-го уровня (рис. 1). Такой 
подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями 
функций отдельных функциональных подсистем являются 
конкретные подразделения службы управления персоналом.
Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом 
во многом определяется характером и размерами организации, 
особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.
В организациях формируются функциональные структуры управления 
персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя 
директора по управлению персоналом (директора по персоналу) 
все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. 
Приведем функциональные подсистемы системы управления пер-
соналом организации, объединяющие однородные функции, носителями 
которых являются различные подразделения по работе с персоналом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала: разрабатывать 
философию, концепцию и стратегию управления персоналом; разрабатывать 
кадровую политику; анализировать кадровый потенциал 
и интеллектуальный капитал персонала, рынок труда; организовывать 
кадровое планирование, кадровый контроллинг; планировать 
и прогнозировать потребность в персонале; организовывать рекламу; 
поддерживать взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими 
организацию кадрами; проводить аудит персонала и интеллектуальных 
ресурсов организации; формировать благоприятный 
имидж организации.
Подсистема управления наймом и учетом персонала: организовывать 
наем персонала; организовывать собеседование, оценку, отбор 
и прием персонала; осуществлять учет приема, перемещений 
и увольнений персонала; осуществлять социализацию, профессиональную 
ориентацию, трудовую адаптацию и профессионализацию 
персонала; организовывать рациональное использование персонала 
и его интеллектуального капитала; управлять занятостью персонала; 
осуществлять делопроизводственное обеспечение системы управления 
персоналом; управлять высвобождением персонала; изучать 
причины текучести кадров.
Подсистема управления трудовыми отношениями: анализировать 
и регулировать групповые и личностные взаимоотношения; анализировать 
и регулировать отношения руководства; управлять производственными 
конфликтами и стрессами; проводить социально-пси-