Основы управления в правоохранительных органах

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ФСИН РОССИИ 

 
 

Кафедра информационной безопасности телекоммуникационных систем 

 
 
 
 
 

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  

В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ 

 
 
 

Учебное пособие 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Воронеж 

2022 
 

 

УДК 65 
ББК 60.82 

О-75 

Утверждено методическим советом  

Воронежского института ФСИН России 

19 апреля 2022 г., протокол № 8 

 

Рецензенты: 

заведующий кафедрой прикладной информатики,  

информационного права и естественно-научных дисциплин  

Центрального филиала Российского государственного университета правосудия 

доктор технических наук, доцент А. В. Мельников; 

начальник кафедры общепрофессиональных дисциплин  

Воронежского института правительственной связи  

Академии Федеральной службы охраны Российской Федерации 

доктор технических наук, доцент О. В. Ланкин 

 
 

Основы управления в правоохранительных органах : учебное  

пособие / сост. В. П. Балан, А. В. Душкин, В. И. Новосельцев,  
В. И. Сумин ; ФКОУ ВО Воронежский институт ФСИН России. –  
Воронеж, 2022. – 100 с. 

 
В учебном пособии рассматриваются вопросы сущности управления 

в социальных системах, разработки систем управления в правоохранитель-
ных органах, принятия управленческих решений, анализа внешних и внут-
ренних параметров, влияющих на функционирование организации. 

Пособие может быть использовано в учебном процессе высших 

учебных заведений, в управленческой деятельности сотрудников право-
охранительных органов, а также  для научных работников, аспирантов, 
адъюнктов, студентов, курсантов, слушателей и преподавателей, занима-
ющихся вопросами управленческой деятельности. 

 

УДК 65 
ББК 60.82 
 
 

© Составление. Балан В. П.,  
Душкин А. В., Новосельцев В. И.,  
Сумин В. И. 
© ФКОУ ВО Воронежский институт 
ФСИН России, 2022 
 

О-75 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..........
4

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ…………………………..
5

ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ, ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ.  
ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО ОБЪЕКТА………………………………...

 

10

ГЛАВА 3.  РАЗРАБОТКА СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ………………….
17

ГЛАВА 4. ТЕХНОЛОГИИ ПРИНЯТИЯ ОПТИМАЛЬНЫХ  
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ………………………………………………

 

34

ГЛАВА 5. ВНУТРЕННИЕ ПАРАМЕТРЫ ОРГАНИЗАЦИИ…………………
46

ГЛАВА 6. ВНЕШНЯЯ СРЕДА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………… 53

ГЛАВА 7. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ 
СОТРУДНИКОВ………………………………………………………………….

 

58

ГЛАВА 8. ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ  
В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ……………………………………………

 

68

ГЛАВА 9. ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ  
И РАЗГРАНИЧЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ………………………………………...

 

76

ГЛАВА 10. ПРАВООХРАНИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ………………….
87

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………... 98

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………... 99

 

 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

 
В настоящее время в России  необходимо произвести модернизацию си-

стемы управления во многих сферах общественной жизни, так как управление 
становится важным организационным механизмом модернизации социальной  
и  государственной структур.  Многие теоритические и методологические по-
ложения в управленческой деятельности являются основой в разработке науч-
ной и практической деятельности  сотрудников правоохранительных органов. 
Современные  реалии  требуют уделить большое внимание управлению и орга-
низации труда, которые являются одними из главных факторов повышения эф-
фективности функционирования организаций, достижения целей организации, 
решения задач и выполнения функций. Знание фундаментальных основ управ-
ления в организации является основой для эффективной деятельности руково-
дителей и сотрудников правоохранительных органов, которые, выполняя свои 
функциональные обязанности, постоянно или периодически являются руково-
дителями. Модернизация управления в России охватывает самые различные 
социальные сферы, формирует новые условия для любого руководителя в пра-
воохранительных органах и оказывает  сильное влияние на его деятельность 
при достижении основных целей и решении задач. Поэтому достижение основ-
ных целей и решение задач не может базироваться только на личном опыте  
и интуиции, следовательно, руководители организаций должны формировать  
свои управленческие решения на основе теоритических управленческих знаний, 
формируя твердые знания, умения и навыки в повседневной жизни. Учебное 
пособие поможет подготовить обучаемых высших учебных заведений к управ-
ленческой деятельности в качестве руководителей различных уровней, незави-
симо от специализации.  

В учебном пособии рассматриваются вопросы о сущности управления  

в социальных системах, о разработке систем управления в правоохранительных 
органах, принятии управленческих решений, анализе внешних и внутренних 
параметров, влияющих на функционирование организации и т. д. 

Цель учебного пособия – способствовать подготовке выпускников образо-

вательных учреждений к осуществлению управленческой деятельности, к пред-
стоящей практической работе в качестве руководителей различного ранга неза-
висимо от избранной специализации. Пособие может быть использовано  
в учебном процессе высших учебных заведений, а также в управленческой дея-
тельности сотрудников правоохранительной деятельности. 

 
 

 

 
 

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ 

 
Система управления (СУ) существовала даже в древности. Еще в древнем 

Шумере на глиняных табличках 3-го тысячелетия до н. э. приводятся сведения 
о коммерческих сделках между жителями, а также законы, на основе которых 
проводились эти сделки. Кроме того, в результате археологических раскопок  
в различных местах земного шара были найдены более древние доказательства 
существования коммерческих сделок доисторических людей, которые жили ор-
ганизованными группами. Однако СУ в древности в государствах и в организо-
ванных группах сильно отличается от СУ, существующей в наше время. Управ-
ление как система стало рассматриваться только в ХХ веке. Рассмотрим СУ  
в различные исторические периоды. 

В древности существовали крупные организации (государства), которые 

представляли собой довольно четкую формальную структуру с иерархической 
СУ. Такие великие чудеса древности как Висячие сады Вавилона, инкский го-
род Мачу-Пикчу и пирамиды Египта могли создаваться только на основе чет-
кой СУ. Еще до рождения Христа существовали государства со сложной иерар-
хической структурой (Македония, Персия, Рим и пр.) во главе которых стояли 
короли, императоры и т. п., а другие иерархические уровни управления занима-
ли хранители житниц, погонщики, надсмотрщики работ, губернаторы, казна-
чеи, обеспечивающие функционирование существовавших государств (органи-
заций). 

Со временем управление в государствах становилось более сложным,  

а эти государства становились более сильными и с более устойчивой структу-
рой, например, Римская империя просуществовала практически 1 тыс. лет. За 
счет четкой организованной структуры римских легионов, планирования воен-
ных операций и жесткой дисциплины они завоевывали плохо организованные 
другие страны, которые в дальнейшем  управляли прокураторы, подчинявшие-
ся Риму, строились дороги для более эффективной связи с Римом. Эффективная 
связь является важной составляющей успешной деятельности любой организа-
ции. Построенные дороги обеспечивали эффективный сбор налогов для Рима, а 
также способствовали быстрому передвижению легионов, в случае если в про-
винциях жители восставали против римского правления. 

В древних государствах присутствуют различные зачаточные формы со-

временного управления. Различие в СУ в древности по сравнению с настоящим 
временем состоит в следующем: небольшое число руководителей среднего зве-
на, малочисленное число руководителей высшего звена и, как правило, управ-
ление осуществлялось одним человеком (Юлий Цезарь, Адриан, Нерон и т. д.), 
отсутствие интереса к управлению. Роберт Оуэн в начале ХIХ в. уделял большое 
внимание проблеме достижения целей организации работниками  этой организации 
за счет предоставления рабочим приличного жилья, улучшал условия 
их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников, 
поощрения  работников  за хорошую работу дополнительными выплатами. 
Этот подход для своего времени явился уникальным прорывом для чело-

веческого восприятия действительности и роли руководителя, но такой подход 
управления фабрикой был исключением, несмотря на получение хорошей прибыли, 
и не поддержан другими владельцами фабрик. 

Впервые системный подход к управлению был рассмотрен Ф. У. Тейло-

ром в книге «Принципы научного управления» в 1911 г. и явилось ответом на 
потребности большого бизнеса, попыткой воспользоваться преимуществами 
техники, а также любознательностью небольшой группы людей, имеющих горячее 
желание открыть самые эффективные способы управления. Далее осуществлялись 
различные последовательные шаги с учетом взаимодействия техники 
и людей. Следовательно, развитие теории управления должно зависеть от 
связанных с управлением факторов в следующих областях: математики, инженерной  
науке, психологии, социологии, антропологии и т. д. Были разработаны 
различные подходы к СУ организации. 

Научное управление разрабатывалось в период с 1885–1920 гг. Это 

управление организации базировалось на работах Ф. У. Тейлора, Френка, Лилии 
Гилбрет и Генри Гантта, которые в основу своей теории положили наблюдения, 
замеры, логику и анализ функционирования организаций, позволяющие 
усовершенствовать разнообразные операции ручного труда и за счет этого повышать 
их эффективность. Операции ручного труда анализировались по различным 
направлениям: определялось количество железной руды и угля, которые 
человек может поднять на лопатах различного размера, с использованием 
специального прибора и кинокамеры определялось время выполнения различных 
операций и сколько времени занимает каждое из этих операций с целью 
устранить лишние операции. Это научное направление позволяет стимулировать 
работников в повышении производительности и объема производства. 
Кроме того, рекомендовалось планировать небольшой отдых и перерывы, что 
позволяло выделяемое на выполнение определенных операций время устанав-
ливать на научной основе. Научное управление утверждало, что необходимо 
отделять управленческие функции руководителей от выполнения трудовых 
операций. 

Классическая или административная школа управления разрабаты-

валась в период с 1920–1950 гг. Основоположники этого направления Анри 
Файоль, Джеймс Д. Муни, А. К. Рейли, Алфреда П. Слоуна в основном иссле-
довали управление организацией в целом и не очень заботились о социальных 
аспектах такого управления, не базировались в своих исследованиях на науч-
ной методологии. Классическая школа базировалась на следующих принципах 
управления: 

– разработка рациональной СУ организацией на основе определения та-

ких функций бизнеса, как финансы, производство и маркетинг;  

– построение структуры организации и управление работниками на осно-

ве единоначалия. Анри Файолем были предложены следующие принципы 
управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, 
единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов об-
щим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, 

справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива и 
корпоративный дух. 

Развитие поведенческих наук разрабатывалось Крисом Арджирисом, 

Ренсис Лайкертом, Дугласом Мак Грегором и Фредериком Герцбергом на базе 
психологии и социологии, которые положили в основу межличностные отно-
шения и повышение эффективности человеческих ресурсов. Базисом этого 
направления является правильное использование науки в поведении, что будет 
способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и 
организации в целом. 

Наука управления или количественный подход разрабатывался в пе-

риод с 1950 г. по настоящее время на основе использования математики, стати-
стики, инженерной науки и т. п. Например, на основе операционного подхода и 
моделирования  проводились  исследования операционных проблем организа-
ции при функционировании организации. После разработки модели функцио-
нирования организации параметрам модели задаются ее количественные значе-
ния, что позволяет объективно сравнить и описать каждый параметр и взаимоотношения 
между ними. Наука управления стала особенно интенсивно развиваться 
после использования компьютеров. 

Процессный подход впервые был предложен приверженцами школы административного 
управления. Функциями управления организацией являются: 
планирование, организация, мотивация и контроль. Рассмотрим подробнее эти 
функции. 

Функция планирования позволяет осуществлять достижение общей для 

всех цели и подцелей, а также формировать цели организации и то, что должны 
делать работники организации для достижения этих целей.  

Для того чтобы сформировать цели организации необходимо ответь на 

три основных вопроса: 

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители организации 

должны определить ее сильные и слабые стороны по следующим направлениям: 
финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, 
трудовые ресурсы. 

2. Куда мы хотим двигаться? Руководители организации должны определить 
возможности и угрозы по следующим направлениям: конкуренция, клиенты, 
законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, 
социальные и культурные изменения и то, что может помешать организации 
достичь ее целей. 

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители организации должны на 

стратегическом и тактическом уровне определить, что должны делать работники 
организации, чтобы достичь выполнения целей этой организации. 

Планирование в организации должно проводиться непрерывно, во-

первых, хотя некоторые организации прекращают планировать свою работу после 
достижения цели, но многие стремятся вновь продлить планирование для 
более эффективного функционирования организации. Во-вторых, в деятельности 
организации постоянно присутствует неопределенность в будущем разви-

тии из-за изменений в окружающей среде и события в организации могут принимать 
неконтролируемый процесс. В связи с этим планы организации необходимо 
пересматривать, чтобы они корректировались в соответствии с реальностью. 


Функция организации предполагает структурирование организации, чтобы 
она могла реализовывать свои планы и таким образом достигать своей цели. 
Организация работы в наше время позволяет давать конкретные задания работ-
никам, что позволяет коллективам работников добиться гораздо большего, чем 
они могли бы сделать без должной организации. Организация работы позволяет 
определить для каждого работника, кто именно должен выполнять каждое кон-
кретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рам-
ках организации, включая и работу по управлению. Руководитель организации 
подбирает работников для конкретной работы, делегируя отдельным работни-
кам задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти 
работники делегированными обязанностями  принимают на себя ответствен-
ность за успешное выполнение своих обязанностей, соглашаясь считать себя 
подчиненными по отношению к руководителю. 

Функция мотивации предполагает обеспечение выполнения работы в 

соответствии с делегированными работникам обязанностями в соответствии с 
планом организации. Во все времена руководители организации всегда осу-
ществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или 
нет.  
В древние времена эта функция реализовывалась за счет хлыста и угроз, для 
соратников – за счет награды. С конца VIII и по XX в. существовало убежде-
ние, что работники будут работать лучше в том случае, если они могут зарабо-
тать больше. В школе научного управления считалось, что мотивирование – это 
простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных воз-
награждений в обмен за прилагаемые усилия. На основе исследования школы 
поведенческих наук было выявлено, что чисто экономический подход не при-
водит к должному эффекту. Было показано, что мотивация является результа-
том совокупности потребностей, которые постоянно изменяются у людей.  
В настоящее время руководителям, для того чтобы мотивировать своих работ-
ников, необходимо определить, каковы же на самом деле их реальные  
потребности, и обеспечить возможность для работников удовлетворять эти по-
требности. 

Функция контроля предполагает обеспечение процесса контроля над до-

стижением своих целей. Существуют следующие направления управленческого 
контроля: 

1) определение стандартов – предполагает конкретное определение целей 

с фиксацией конкретного времени достижения этих целей в соответствии с 
планами, разработанными в процессе планирования; 

2) измерение – необходимо для того, чтобы определить, действительно ли 

за определенный временной период достигнута цель, и осуществить сравнение 
достигнутого с ожидаемыми результатами. 

В том случае если измерение и сравнение не соответствуют требованиям, 

руководство организации не только знает о том, что в организации существует 
проблема, но и знает источник этой проблемы. В случае серьезных отклонений 
от первоначального плана для осуществления коррекции предпринимаются 
конкретные действия. Одним из возможных действий может быть корректи-
ровка целей, для того чтобы они стали более реальными и соответствовали си-
туации. 

Для всех четырех функции управления – планирования, организации, мо-

тивации и контроля, требуется осуществлять функцию принятия решений и об-
мен информацией (коммуникация) между структурами организации, чтобы по-
лучить информацию для принятия правильного решения. 

Функция принятия решений. Руководители организации обязаны осу-

ществлять перебор многочисленных альтернативных решений для того, чтобы 
найти правильное решение для данной организации в данный момент времени. 
Следовательно, принятие решения – это выбор того, как и что планировать, ор-
ганизовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для 
принятия эффективного объективного решения или даже для понимания ис-
тинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информа-
ции. Единственным способом получения такой информации является коммуни-
кация. 

Коммуникация в организации – это процесс обмена информацией между 

двумя или более людьми. В организации между людьми осуществляются 
структурированные отношения, и качество коммуникаций обеспечивает эффек-
тивность функционирования этой организации. Если коммуникации между ра-
ботниками не будут эффективными, тогда работники не смогут договориться 
между собой об общей цели, что является основой существования организации. 
Информация в процессе коммуникации в организации передается не только для 
того, чтобы могли приниматься правильные решения, но также и для того, что-
бы они могли осуществляться. 

 

Вопросы для повторения 

1. Поясните разницу между системами управления организацией в древ-

ности и современности. 

2. Раскройте содержание подходов к организации систем управления. 
3. Перечислите не менее трех научных школ управления, появившихся в 

первой половине XX века. 

4. Перечислите и охарактеризуйте функции управления. 
5. Приведите описание наиболее часто встречающихся проблем, которые 

возникают при определении целей организации. 

 

 
 

ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ, ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ.  

ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО ОБЪЕКТА 

 
Управление – это функция биологических, социальных, технических орга-

низационных систем, которая  обеспечивает сохранение их структуры и под-
держивает определенный режим функционирования. Управление в технических 
системах – это управление производственно-техническими процессами, меха-
низмами, системами машин. Управление процессами, протекающими в живой при-
роде и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению 
биологическими системами.  

Система управления и ее составляющие 
Система управления (СУ) делится на две подсистемы: управляющую  

и управляемую. Для осуществления функций управления управляющая подси-
стема должна располагать необходимыми ресурсами (материальными, трудо-
выми, финансовыми), обеспечивающими реализацию управленческих воздей-
ствий. 

Управляющая подсистема выполняет функции управления системой.  

Она включает в себя аппарат управления со всеми работниками и техническими 
средствами: устройства связи, сигнализации, счетную технику и т. д. В свою 
очередь управляющая подсистема состоит из двух частей: управляющая систе-
мой и управляющая процессами дальнейшего совершенствования, как функци-
онирования системы, так и самой управляющей подсистемой. В управляющей 
подсистеме выделяются следующие элементы: планирующий (определяет пер-
спективу развития и будущее состояние системы); регулирующий (направлен 
на поддержание и совершенствование установленного функционирования си-
стемы). Необходимость наличия этих элементов в системе основана на сущно-
сти управления и потребности выполнения соответствующих функций. Управ-
ляемая подсистема осуществляет контроль над  многообразными процессами  
в системе. Управляющая и управляемая подсистемы образуют СУ. 

Управляющая подсистема непрерывно посылает в управляемую подси-

стему информацию в виде управленческих решений (УР). Основой для выра-
ботки УР является информация управляемой подсистемы и информация, по-
ступающая из внешней среды. Под влиянием УР осуществляется взаимодей-
ствие между элементами системы. 

Каждая из подсистем самоуправляющаяся, которая  постоянно находится  

под воздействием систем более высокого уровня. Они характеризуются нали-
чием структуры, уровнем организации, способностью воспринимать воздей-
ствие от внешней среды и в свою очередь воздействовать на нее. 

Сложность функционирования систем  предполагает необходимость ис-

пользования системного подхода к формированию и решению задач управления. 
При системном подходе, во-первых, каждый объект управления рассматривает-
ся как система, состоящая из множества подсистем; во-вторых, четко опреде-
ляются цели системы и ее подсистем; в-третьих, эффективно обеспечивается 
достижение этих целей. Важной чертой системного подхода является то, что 
незадачи приспосабливаются к сложившейся системе, а система строится исхо-
дя из характера задач и методов их реализации. 

СУ отвечает ряду требований. Во-первых, между элементами системы 

существуют причинно-следственные связи, которые должны быть установлены 
между управляющей и управляемыми  подсистемами. Эти подсистемы реаги-
руют на изменения, возникающие в одной из них, что возможно лишь при 
наличии обратной связи. При ее отсутствии эффективность управления сводит-
ся к минимуму. 

Во-вторых, СУ является динамичной, то есть обладает способностью из-

менять качественное состояние. 

В-третьих, СУ осуществляется лишь при наличии в системе параметра,  

в случае воздействия на который можно изменить течение процесса в системе. 

СУ носит целостный характер. В ней созданы условия для передачи, 

накопления и преобразования управляющей информации. 

По функциональному признаку управляемая система подразделяется на 

ряд подсистем: техническую, технологическую, организационную, экономиче-
скую, социальную. Техническая подсистема представляет собой взаимосвязан-
ный, взаимообусловленный комплекс машин и оборудования, с помощью кото-
рых могут решаться конкретные задачи. Технологическая подсистема – это ряд 
последовательно протекающих по определенным правилам и нормам процессов 
и стадий производства. Ее элементами являются предметы труда, отдельные 
операции и процессы. Организационная подсистема объединяет технические  
и экономические процессы, а также они упорядочиваются. Целью организации 
является обеспечение наивысшего производственного эффекта с наименьшими 
затратами труда. В экономическую подсистему входят природные, трудовые, 
материально-вещественные, 
информационные 
ресурсы 
и 
экономико-

управляющие преобразователи. В результате функционирования экономиче-
ской подсистемы народное хозяйство страны получает различные блага, пред-
назначенные для потребления населением, обороны страны, накопления, воз-
мещения и экспорта. 

Социальная подсистема это единство социальных отношений. СУ строится 

на основе двух ведущих принципов: иерархичности и обратной связи. Принцип 
иерархичности заключается в создании многоступенчатой СУ, при которой пер-
вичные элементы  управляются органами, находящимися под контролем орга-
нов следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются ор-
ганами следующего уровня и т. д. При разработке структур системы использу-
ются методы организационного и экономического моделирования, которые да-
ют возможность изучить систему и оптимизировать их развитие. 

Постоянный контроль над  деятельностью системы осуществляется при 

помощи принципа обратной связи. Обратная связь – это сигналы, выражающие 
реакцию объекта на управляющее воздействие (УВ). По каналам обратной свя-
зи информация о работе управляемой подсистемы непрерывно поступает  
в управляющую подсистему, которая благодаря этому имеет возможность про-
верить реакцию объекта управления на команды и корректировать их. В случае 
несоответствия между фактическим и заданным состоянием системы принима-
ются меры для ликвидации этого несоответствия.  

Социальное управление – процесс, присущий только человеческому об-