Теория и практика кадровой политики государства и организации (на примере предприятий транспорта)


Е.И. Данилина, Я.И. Маликова, Д.В. Горелов



ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА И ОРГАНИЗАЦИИ (на примере предприятий транспорта)

Монография







Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 2022

УДК 658.310
ББК 65.291.6
     Д18

Авторы:
     Данилина Елена Ивановна - доктор экономических наук, профессор МИРЭА - Российский технологический университет;
     Маликова Яна Ивановна - кандидат экономических наук, доцент, Институт образовательных технологий и гуманитарных наук, Москва;
     Горелов Дмитрий Владимирович - кандидат экономических наук, доцент, Институт образовательных технологий и гуманитарных наук, Москва.
Рецензенты:
     Герасимова Лариса Николаевна - доктор экономических наук, профессор Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова;
     Борисова Ирина Сергеевна - доктор экономических наук, доцент Института образовательных технологий и гуманитарных наук (Москва).


            Данилина, Е.И.


Д18     Теория и практика кадровой политики государства
     и организации (на примере предприятий транспорта) : монография / Е.И. Данилина, Я.И. Маликова, Д.В. Горелов. -Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2022. - 110 с.
         ISBN 978-5-394-05040-4.
         DOI 10.29030/978-5-394-05040-4-2022.
         В монографии представлены теоретические и методические основы кадровой политики государства и организации на примере предприятий транспорта. Подробно исследуются проблемы кадровой политики на предприятиях транспорта, выделены ее приоритетные направления.
         Для научных работников, специалистов в области кадрового менеджмента, а также студентов магистратуры, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом».



ISBN 978-5-394-05040-4

            © Данилина Е.И., Маликова Я.И., Горелов Д.В., 2022

                Оглавление





Введение..................................................4
Глава 1. Концептуальные основы современной кадровой политики...............................................6
 1.1. Содержание и типы кадровой политики на предприятиях.6
 1.2. Цели, задачи и механизмы реализации кадровой политики в транспортной отрасли...............................19
 1.3. Основные направления кадровой работы в транспортных компаниях.............................31
Глава 2. Проблемы кадровой политики на предприятиях транспорта............................................47
 2.1. Кадровые проблемы на железнодорожном транспорте.47
 2.2. Кадровые проблемы предприятий воздушного транспорта..........................................62
 2.3. Кадровые проблемы в секторах автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта..........................................73
Глава 3. Приоритетные направления кадровой политики на транспорте.........................................81
 3.1. Совершенствование системы подготовки кадров для транспортной отрасли.............................81
 3.2. Совершенствование системы мотивации работников транспортной отрасли................................88
 3.3. Улучшение условий труда и отдыха работников транспортной отрасли................................94
Заключение...........................................100
Список литературы и источников.......................103

3

                Введение





    Важнейшей характеристикой современного общества являются существенные изменения в мышлении рабочей силы и поведении рынка труда. Движимый ускорением связности и когнитивных технологий, меняется характер рабочих мест. По мере того как усложняются системы искусственного интеллекта создается «дополненная рабочая сила» и по мере того, как эта тенденция набирает обороты компании должны пересмотреть то, как они проектируют рабочие места, организуют работу и планируют будущий рост.
    Ключевым фактором в создании благоприятных условий для роста предприятий является качество и адаптивность рабочей силы. По мере того как многие организации готовятся к выходу на пенсию поколения бэби-бумеров и борются за сохранение лучших талантов в конкурентной отрасли, необходимость разработки эффективных методов найма и удержания персонала становится главным приоритетом.
    Происходящие изменения обуславливают необходимость разработки новых правил для людей, работающих в компаниях и внедрения новых подходов к организации, мотивации, управления и привлечения рабочей силы 21-го века. Для того чтобы быстро реагировать на возрастающие требования к профессиональным навыкам сотрудников, предприятиям необходима гибкая кадровая политика, которая способна обеспечить вклад инвестиций в развитие человеческих ресурсов.
    В данной работе предпринята попытка создать теоретически обоснованный и практически ценный инструмент по управлению персоналом и разработке кадровой политики с учетом современных тенденций развития транспортной отрасли.

4

    Работа состоит из трех глав, каждая из которых посвящена важным вопросам кадровой политики.
    В первой главе раскрываются концептуальные основы современной кадровой политики, на которых базируется остальная часть данного исследования. В ней освещаются теоретические вопросы и эволюционные тенденции в развитии управления человеческими ресурсами как дисциплины и профессии, а также раскрывается типология, цели и принципы кадровой политики, определяются ключевые направления кадровой работы.
    Вторая глава посвящена исследованию актуальных проблем управления персоналом в отдельных секторах транспортной отрасли.
    В третьей главе представлены приоритетные направления кадровой работы транспортных компаний, включая разработку меры по совершенствованию систем подготовки кадров, мотивации, а также улучшению условий труда и отдыха работников транспортной отрасли.
    Следует особо отметить, что в каждой главе отражается специфика кадровой работы и проблемы управления человеческими ресурсами на предприятиях транспортной отрасли.
    Представленные результаты могут быть полезны для понимания теории и концепций управления персоналом, а также они могут быть использованы при разработке кадровой политики на транспортных предприятиях.

5

                Глава 1. Концептуальные основы современной кадровой политики




            1.1. Содержание и типы кадровой политики на предприятиях


    Результаты деятельности отдельных организаций и экономики в целом во многом зависит от качества человеческих ресурсов. Грамотное управление человеческими ресурсами позволяет организации повысить производительность, укрепить репутацию, обеспечить финансовый и интеллектуальный рост компании.
    Хронологию эволюции управления человеческими ресурсами в том виде, в каком она существует сегодня можно разбить на несколько периодов:
  -  19-й век - «Управление персоналом». Рост промышленного производства привел к дефициту рабочей силы. В поисках решения проблемы стали применяться научные идеи, направленные на увеличение производительности труда, в частности научная теория менеджмента Ф. Тейлора, связанная с управлением персоналом.
  -  20-й век - «Управление человеческими ресурсами». Исследования Э. Хоторна опровергли научный подход Тейлора к управлению повышением производительности и показали, что основными факторами мотивации и производительности являются не денежные факторы. На основе этой поведенческой перспективы появилось множество новых теорий, и в обиход вошел термин «управление человеческими ресурсами».

6

  - 21-й век - «Стратегическое управление человеческими ресурсами» и «управление человеческим капиталом». Рост технологических и наукоемких отраслей усиливает глобальную конкуренцию. Как следствие, многие компании взяли на вооружение стратегическую практику управления человеческими ресурсами, чтобы оказать долгосрочное влияние на корпоративный успех, и называют свою деятельность управлением человеческим капиталом.
    Транспортная отрасль имеет ключевое значение для эффективной работы экономики и способствует решению целого ряда общенациональных задач, связанных с улучшением качества жизни населения. Надежным залогом успешного решения всего комплекса задач, стоящих перед транспортной отраслью, выступает качество персонала.
    Повышение качественного состава сотрудников за счет привлечения    квалифицированных,     талантливых и
мотивированных сотрудников является важной частью управления персоналом. Управление персоналом является кадровой функцией управления, и часто используется как синоним понятия «управление человеческими ресурсами».
    В современной научной литературе не существует стандартного определения термина «управление персоналом»: одни авторы определяют его с точки зрения выполняемых функций¹²³, другие - с точки зрения системного подхода


¹ Балашов А.П. Основы теории управления. М.: Вузовский учебник, 2015. 280 с.
² Edwin B. Flippo. Personnel Management. McGraw-Hill, 1984, 601 p.
³ Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. М.: ИНФРА-М, 2016. 569 c.

7

к управлению персоналом⁴,⁵,⁶,⁷, а третьи - с точки зрения человеческих отношений⁸,⁹,¹⁰.
     В данном исследовании под управлением персоналом понимается комплекс мер, которые позволят сотрудникам максимально реализовать свои внутренние способности и обеспечить предприятию, частью которого они являются определяющее конкурентное преимущество и оптимальные результаты.
     Последовательный подход к управлению персоналом реализуется посредством эффективной кадровой политики. Поскольку не существует единого алгоритма взаимодействия работодателя с сотрудниками и каждое предприятие разрабатывает собственный вариант, четко установленной типологии кадровой политики отсутствует.
     Характерные особенности кадровой политики в транспортном комплексе определяются отраслевой спецификой, а именно:
   - Высокой социальной значимостью отрасли.


⁴ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2020. 695 с.
⁵ Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2020. 320 с.
⁶ Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2015. 352 с.
⁷ Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. М.: Юрайт, 2018. 466 с.
⁸ Brech Edward Franz Leopold. Principle and Practice of Management. Longman, 1975. 1081 p.
⁹  Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2017. 688 с.
¹⁰ Чуланова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебник / О. Л. Чуланова. М: ИНФРА-М, 2020. 368 с.

8

  -  Более половины работников заняты на предприятиях государственных и муниципальных форм собственности.
  -  Наличием стабильного спроса на квалифицированные кадры.
  -  Инновационным развитием и цифровой трансформацией транспортного комплекса.
    Изучение научной литературы по управлению человеческими ресурсами позволила выстроить классификацию типов кадровой политики в транспортной отрасли (таблица 1.1).


Таблица 1.1 - Классификация типов отраслевой кадровой политики¹¹,¹²,¹³

  Классификационный           Типы кадровой политики        
       признак                                              
По уровню управления  Государственная кадровая   политика,  
                      кадровая политика организаций         
По методам реализации Активная;    пассивная;    реактивная;
                      превентивная                          
По степени открытости Открытая; закрытая                    

     В зависимости от уровня управления кадровая политика разделяется на государственную и кадровую политику транспортных предприятий. —
¹¹ Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1. Кадровая политика: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. С. 31.
¹² Кадровая политика организации: теория и практика / под ред. М.В. Полевой, С.А. Полевого, Е.В. Камневой. М.: КноРус, 2017. 162 с.
¹³ Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового менеджмента / под общ. ред. С.Д. Резника М.: Инфра-М, 2019. С. 48.

9

    Государственная кадровая политика является одним из важнейших направлений деятельности органов федеральных и региональных органов власти по регулированию рынка труда и обеспечению потребностей транспортной отрасли в высококвалифицированных, компетентных и конкурентоспособных кадрах.
    Государственная кадровая политика является одним из важнейших направлений деятельности органов федеральных и муниципальных органов власти по регулированию рынка труда и повышению качества человеческого капитала страны и сосредоточена на таких аспектах, как квалификация рабочей силы, уровень образования, здоровье и социальная поддержка населения.
    В настоящее время в Российской Федерации реализуются стратегические государственные программы, основными целями которой является повышение качества транспортной инфраструктуры и транспортных услуг, усиление конкурентоспособности транспортного комплекса, а также повышение безопасности и устойчивости транспортной системы. Достижение поставленных задач возможно только при условии обеспечения отрасли достаточным количеством компетентных, профессиональных специалистов.
    Основными задачами кадровой политики в сфере транспорта являются:
  - Гарантированное обеспечение потребностей отрасли в компетентных специалистах, воспроизводство кадрового потенциала, повышение качества подготовки и профессионализма работников;
  - Наделение работников новыми компетенциями в соответствии с потребностями отрасли;

10

  - Формирование научно-исследовательского и научнотехнологического потенциала развития транспортной отрасли за счет подготовки научных кадров;
  - Создание условий для развития и оптимизации системы профессионального транспортного образования.
    Кадровая политика предприятий представляет собой инструмент принятия кадровых решений и содержит формальные правила и принципы, на основе которых руководство намеревается управлять человеческими ресурсами и что ожидается от сотрудников на рабочем месте. Кадровая политика отражает, как сотрудники ценятся или не ценятся как ресурс, а также выражает управленческую позицию в отношении принятия решений по кадровым вопросам и роли, которые будет играть каждый участник трудовых отношений.
    В отсутствии четкой, понятной как для руководства, так и для персонала, политики, существует риск принятия ошибочных, необдуманных решений, которые могут демотивировать сотрудников и снизить эффективность работы все организации.
    В зависимости от методов реализации различают активную, пассивную, реактивную и превентивную кадровую политику. Преимущества и недостатки данных видов кадровых политик представлены в таблице 1.2.

11