Человек труда в цифровой экономике: новые реалии и социальные вызовы

ЧЕЛОВЕК ТРУДА 
В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ

НОВЫЕ РЕАЛИИ 
И СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫЗОВЫ

Под ред. В. Н. Мининой, Р. В. Карапетяна, 
О. В. Вередюк

ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УДК 330
ББК 65
 
Ч-39
Кол лек тив  а вто р ов: 
М. В. Малаховская (1.1), Л. В. Кобзева (1.1), Н. В. Покровская (1.2), 
А. К. Абрамушина (1.2), А. И. Иванова (1.3), Н. С. Орлова (1.3), 
И. Л. Сизова (2.1), М. А. Бакаев (2.1), Р. В. Карапетян (2.1), 
Е. Г. Калабина (2.2), И. И. Елисеева (2.3), И. В. Новикова (2.4), 
Н. Е. Водопьянова (3.1), О. О. Гофман (3.1), Т. М. Жидких (3.1), 
В. С. Минеев (3.1), В. Н. Минина (3.2), Н. С. Зубенко (3.2), 
С. Е. Едемская (3.2), И. И. Панасюк (3.2), М. Б. Флек (3.3), 
Е. А. Угнич (3.3), Е. А. Васильева (4.1), О. А. Никифорова (4.2), 
В. С. Матыкина (4.2)

Р е ц е н з е н т ы :
д-р социол. наук Л. Г. Титаренко (Белорусский гос. ун-т, Минск); 
канд. психол. наук И. А. Волошина (Всерос. научно-исслед. ин-т труда, Москва) 

Рекомендовано к публикации 
Научной комиссией в области экономических наук 
Санкт-Петербургского государственного университета

Ч-39
Человек труда в цифровой экономике: новые реалии 
и социальные вызовы / под ред. В. Н. Мининой, Р. В. Карапетяна, О. В. Вередюк. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 
2021. — 284 с.  ISBN 978-5-288-06090-8

Издание подготовлено на основе материалов участников III Санкт- 
Петербургского международного форума труда. В коллективной монографии проанализировано влияние цифровизации экономики на сферу труда, трудовые отношения и управление развитием человеческого капитала. Дана характеристика 
тенденций изменения трудовой деятельности и жизненного пространства человека под влиянием цифровых технологий, выявлены факторы, влияющие на цифровую трансформацию труда и производственных отношений. Авторами предложены новые модели управления человеческими ресурсами в цифровой экономике, определены требования к подготовке кадров для цифровой экономики.
Книга предназначена для  специалистов в области социологии, экономики, 
права и психологии, исследующих проблемы труда и управления; она также может 
быть полезна преподавателям широкого спектра гуманитарных наук и студентам.
УДК 330
ББК 65
 Издание осуществлено при финансовой поддержке 
АНО «Агентство по развитию человеческого капитала 
в Северо-Западном федеральном округе» 

ISBN 978-5-288-06090-8

© Санкт-Петербургский  
      государственный университет, 2021
© Коллектив авторов, 2021

Содержание

Введение .....................................................................................................  
5

Часть 1. РАЗВИТИЕ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ 
И СОЦИАЛЬНЫЕ ТРАНСФОРМАЦИИ

1.1. Человеческий капитал как феномен 
институционального строительства периода цифровой 
трансформации хозяйственной системы… ........................  
11

1.2. Изменение налогообложения в цифровой экономике ...  
36

1.3. Адаптация финансовых решений в условиях развития 
цифровой экономики ..............................................................  
56

Часть 2. ЦИФРОВИЗАЦИЯ СФЕРЫ ТРУДА: 
ПОСЛЕДСТВИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ

2.1. Технологизация трудовой деятельности 
в современной экономике .....................................................  
77

2.2. Трансформация отношений «работник — 
работодатель» при переходе к цифровой экономике .....  103

2.3. Образы будущего рынка труда 
и проблемы измерения производительности труда .......  119

2.4. Трансформация управления трудовыми ресурсами 
в эпоху цифровых технологий ..............................................  146

Часть 3. НОВЫЕ ПОДХОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ

3.1. Управление человеческими ресурсами в эпоху 
цифровизации: новые вызовы .............................................  165

3.2. Тренды и подводные камни цифровизации управления 
человеческими ресурсами .....................................................  182

3.3. Профессионально-образовательная экосистема 
в формировании и развитии человеческих ресурсов 
предприятия ..............................................................................  202

Содержание
4

Часть 4. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ: НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ 
И ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ

4.1. Трансформация содержания труда государственных 
служащих: от администрирования к управлению ............  221

4.2. Подготовка специалистов в сфере управления 
персоналом в вузе: современные проблемы 
и пути решения ........................................................................  240

Заключение ................................................................................................  261

Список использованной литературы .................................................  265

Сведения об авторах ...............................................................................  281

Введение

В современном мире устоявшиеся представления о труде, его общественной организации, о взаимодействии работодателя и работника, о профессиональной деятельности подвергаются пересмотру. Не последнюю роль в этом играют цифровые технологии, 
активно внедряемые в производственную и управленческую 
жизнь. Изменения в сфере труда под воздействием цифровизации нередко обрастают мифами о наступлении эпохи роботов, 
о производстве без работника, об исчезновении профессий, о засилье искусственного интеллекта и автоматов. Насколько эти 
мифы отражают реальные трансформации труда и трудовых отношений? 
Эти и связанные с ними вопросы активно обсуждались на 
Санкт-Петербургском международном форуме труда. Результаты 
дискуссий послужили стимулом к подготовке монографии «Человек труда в цифровой экономике: новые реалии и социальные 
вызовы». В ее основе — данные социологических, экономических 
и юридических исследований влияния цифровизации на мир 
труда, которые объясняют противоречивость процессов, происходящих в современном обществе и экономике, их воздействие на 
человека, его отношение к профессиональной деятельности, его 
место и роль в организации. Авторы поднимают дискуссионные 
вопросы современности, связанные с неоднозначностью, а зачастую и конфликтностью процессов интеграции цифровых технологий и решений в сферу труда, трудовых отношений, управления 
развитием человеческого капитала. Результаты исследований авторов свидетельствуют об актуальности и остроте проблем, о необходимости их научного осмысления, в том числе с использованием новых подходов и методов.
В первой части монографии «Развитие цифровой экономики 
и социальные трансформации» представлены доминирующие 

Введение
6

тенденции изменений, происходящих с человеком и обществом 
в результате цифровых преобразований экономики. Важным, 
как и прежде, оказывается готовность работника к радикальным 
преобразованиям его жизненного пространства, достаточность 
его человеческого капитала к принятию, постижению и использованию новых продуктов экономического развития. Авторская 
идея состоит в объединении усилий государства, бизнеса и науки, 
формировании партнерских отношений между ними с целью создания институциональной среды, обеспечивающей оптимальные 
инвестиции в человеческий капитал.
Устойчивое развитие экономики зависит не только от внедрения новых технологий, но и от способности людей к их 
восприятию и использованию в повседневной жизни. В этом 
контексте обеспечение надлежащего уровня доступности финансовых услуг, в том числе для наиболее уязвимых категорий 
граждан, приобретает в России особую значимость и актуальность. Необходимо построение доступной и безбарьерной среды 
по предоставлению маломобильным группам населения финансовых продуктов и услуг.
Важна также оптимизация бизнеса, его адаптация к цифровым условиям. Не все государства еще способны адекватно контролировать ведение бизнеса в цифровой среде. Возникает острый 
дефицит доступных для понимания и использования налоговых 
инструментов, обеспечивающих адекватное поведение компаний 
в нормативно-правовом пространстве, ограниченном рамками существующего законодательства. Правовое, как и экономическое, 
пространство в цифровом мире не существует локально, поэтому 
для цифрового бизнеса необходимы согласование и разработка 
единого межгосударственного подхода.
Вторая часть книги, получившая название «Цифровизация 
сферы труда: последствия и перспективы», концентрирует внимание читателей на цифровизации производства, лежащей в основе трансформаций содержания труда и социально-трудовых отношений. Возникают новые сферы, виды и средства приложения 
труда; создаются виртуальные рынки труда, виртуальная занятость и трудовая онлайн-среда. Усиливается эффект сочетания 
повседневных цифровых знаний и профессиональных цифровых 
компетенций. Одновременно растут требования к цифровой гра

Введение

мотности, коммуникативности, обучаемости и самоорганизации 
работников. 
Естественной в данных условия представляется трансформация отношений «работодатель — работник»: происходит их 
индивидуализация, снижается уровень стандартизации и все 
больше привносится неформальный контекст. Более востребованными для достижения целей бизнеса оказываются синхронизация 
и согласование целей работодателей и работников, что требует 
большей гибкости каждой стороны. Другими важными аспектами называются равные условия и паритет прав и обязанностей 
работника и работодателя, которые в современном мире должны 
контролироваться государством. Все более актуальной становится 
проблема разработки соответствующих цифровой экономике современных инструментов управления человеческими ресурсами, 
которые нуждаются в новых статистических методах и новой архитектуре государственной статистики.
Последнее касается измерения производительности труда. 
Авторы считают, что в связи с возрастанием его сложности новые 
рабочие места не будут соответствовать современной модели 
полной занятости. Во многих видах деятельности все шире будет 
использоваться дистанционная работа, особенно в передаче 
знаний и навыков, в решении многопрофильных задач. Функции 
работника, с одной стороны, станут более фрагментированными, 
с другой стороны, усилится их системность. Это и многое другое 
предполагает разработку многоуровневого подхода к измерению 
производительности труда, необходимость осмысленного использования статистических методов — как измерительных, так 
и графических. Для современной науки актуальным становится 
поиск альтернативных подходов к измерению производительности труда.
Преобразования в экономике, в сфере труда, обусловленные 
цифровизацией, не могут не отражаться на управлении трудовыми отношениями. В третьей части монографии «Новые подходы 
и технологии управления человеческими ресурсами в цифровой 
экономике» сделан акцент на анализе изменений в управлении 
человеческими ресурсами. Авторы отмечают, что цифровизация 
оказывает существенное влияние на индивидуально-психологические, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и мотиваци

Введение
8

онные характеристики человека, работника, на организационную 
среду, нормы и правила взаимодействия в процессе труда, на сами 
организационные практики и технологии управления человеческими ресурсами. Возрастает потребность в таких компетенциях 
персонала, как умение работать с большими объемами данных, 
критически анализировать события и связанную с ними информацию, навыки быстрой адаптации к изменениям, в том числе 
в профессиональной деятельности, умение принимать решения 
в условиях неопределенности и др. Рост числа виртуальных организаций вызывает потребность в новых формах обратной связи, 
новых подходах к формированию организационной идентичности 
и ответственности за результаты труда. Цифровая среда, новые 
формы организационного взаимодействия выдвигают на повестку 
дня проблемы создания экологичной организации, внедрения 
психотехнологий здоровьесбережения работников. Их решение 
возможно только при системном подходе к управлению человеческими ресурсами.
Значимость системного подхода к управлению человеческими ресурсами, по мнению авторов, возрастает, когда речь 
идет о цифровизации управления. В настоящее время рынок 
предлагает широкий спектр инструментов цифровизации ключевых процессов управления человеческими ресурсами: позиционирования работодателя на рынке труда, рекрутмента, 
адаптации, оценки и обучения персонала, кадрового делопроизводства и внутриорганизационных коммуникаций. Это позволяет формировать интегрированные системы управления человеческими ресурсами, в которых взаимодействие работодателя, 
HR-специалистов и работников опосредованы интернет-технологиями и HR-ботами. Однако, как считают авторы, не стоит 
идеализировать возможности цифровых технологий и инструментов. Важно обращать внимание на «подводные камни» цифровизации, в частности на нежелание или неготовность самих 
HR-специалистов работать с цифровыми инструментами. Проекты цифровизации являются долгосрочными и сложными, требующими кросс-функционального взаимодействия и оценки их 
социальных последствий. 
В условиях цифровой трансформации процессов управления 
особый научный интерес представляет трактовка организации 

Введение

как экосистемы. В монографии экосистемный подход к организации рассмотрен на примере профессионального образования. 
Опираясь на анализ конкретного кейса, авторы показывают, как 
такой подход позволил сформировать интегрированную и эффективно работающую систему подготовки рабочих и специалистов 
по цепочке «среднее общее образование — среднее профессиональное образование — высшее образование — дополнительное 
профессиональное образование». 
Четвертая, заключительная часть «Кадры управления: новые 
требования и проблемы подготовки» посвящена проблемам подготовки управленцев: государственных служащих и специалистов в области управления персоналом. Авторы подчеркивают 
необходимость синхронизации процессов трансформации содержания управленческой деятельности и процессов подготовки 
специалистов, способных успешно адаптироваться к новым реалиям. 
Так, исследование действующего в Российской Федерации законодательства о государственной службе, представлений государственных служащих о содержании своего труда и ожиданий 
обучающихся по программе «Государственное и муниципальное 
управление» свидетельствует о разрыве в восприятии того, чем 
должны заниматься государственные служащие, и чем они фактически занимаются. Такое положение дел не способствует росту 
трудовой мотивации выпускников профильных образовательных 
программ, поступающих на государственную службу.
Приблизительно такая же ситуация наблюдается и при подготовке специалистов в области управления персоналом. Для устранения возникающих разрывов между тем, что надо делать, и тем, 
чему учат в вузах, авторы предлагают использовать экосистемный 
подход, позволяющий интегрировать усилия образовательных 
организаций и работодателей в формировании компетенций выпускников, необходимых для успешной работы в качестве HRспециалиста. 
Издание подготовлено коллективом российских авторов, 
представивших доклады на мероприятиях III Санкт-Петербургского международного форума труда. В работе над первой частью книги приняли участие: Малаховская М. В., Кобзева Л. В., 
Покровская Н. В., Абрамушина А. К., Иванова А. И., Орлова Н. С. 

Введение
10

Вторую часть подготовили авторы: Сизова И. Л., Бакаев М. А., Карапетян Р. В., Калабина Е. Г., Елисеева И. И., Новикова И. В. Авторский коллектив третьей части: Водопьянова Н. Е., Гофман О. О., 
Жидких Т. М., Минеев В. С., Минина В. Н., Зубенко Н. С., Едемская С. Е., Панасюк И. И., Флек М. Б., Угнич Е. А. Авторами четвертой части книги выступили: Васильева Е. А., Никифорова О. А., 
Матыкина В. С.

Часть 1

РАЗВИТИЕ ЦИФРОВОЙ 
ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНЫЕ 
ТРАНСФОРМАЦИИ

1.1. Человеческий капитал как феномен институционального строительства…
1.1. Человеческий капитал как феномен 
институционального строительства 
периода цифровой трансформации 
хозяйственной системы 

Период цифровой трансформации, вооружая труд сверхсовременными средствами преобразования ресурсов и усиливая технологическое влияние производственных процессов на экологию, 
одновременно привлекает внимание к социализации и структуре 
человеческого капитала работника1. Изменение оснований вовле
1 
Процесс капитализации для случая человеческого капитала понимается как способ извлечения и умножения потока чистых выигрышей 
в результате применения человеческого фактора в производственных 
системах, что предполагает воспроизводимые способы взаимодействия 
профессионально пригодных участников создания благ. Капитализации 
может подвергаться как индивидуальный, так и совокупный человеческий фактор с образованием отчуждаемого или неотчуждаемого (организационного) чистого выигрыша, умножающего последующую оценку 
капитализируемого ресурса. В состав капитализируемых условий могут входить естественные или благоприобретенные качества участника 
производственных (в расширительном понимании процесса) практик: 
интеллект, образовательный статус, профессиональный опыт, предметная компетентность, психологическая компетентность, социальные связи, физиологические данные и прочие качества, создающие или 
упрочивающие индивидуальную или организационную позицию в системах общественного разделения труда. Капитализация непреложным 
условием имеет требование включенности в социальный обмен, без которого никакая капитализация невозможна. В отличие от человеческо

Часть 1. Развитие цифровой экономики и социальные трансформации
12

чения человека в производственные системы синхронизировано 
с преобразованием его позиции в производственной и социальной 
стратификации, что расширяет методы и инструменты процессов 
общественного разделения труда при одновременном давлении на 
труд существенного числа факторов2. Когда рабочие места приобретают для типологизирования признак качества и продолжительности «физического присутствия», а работник способен оказаться 
одновременно занятым в локальных производственных процессах 

го капитала, человеческий потенциал не предполагает непреложности 
включения в социальный обмен, он способен существовать, не проявляя своих свойств как «запас». Использование по отношению к человеческому потенциалу метафоры «поле способностей» позволяет создать 
представление об изменяющейся силе этих способностей на протяжении траектории жизни самого человека (носителя способностей). Тогда, 
по-видимому, представляет интерес для изучения лишь разность потенциала в различных точках этого поля (особенно в моменты изменения 
характера задач деятельности). В случае потенциала имеют значение вероятность и релевантность (в нужное время, в нужном месте, в нужном 
объеме) извлечения свойств из «поля способностей», так как характер 
человеческой деятельности отличен от автоматического функционирования тем, что обнаруживает непостоянство когнитивных, мотивационных, физических и прочих качеств человеческой личности. При 
капитализации, являющейся следствием социального обмена, имеют 
значение устойчивость и полнота проявления ожидаемых и включенных в контракт навыков.
2 
Это обусловлено отмеченным Э. Дюркгеймом одновременным развертыванием социальных и технологических функциональностей процесса 
разделения труда [Дюркгейм, 1991, с. 38]. Происходящее в период цифровой технологической трансформации изменение правил и порядков 
взаимодействия работников настолько существенно, что требует повышения компетентности социального действия как на рабочем месте 
(обеспечивая изменение внутрипроизводственной кооперации), так 
и вне формальных производственных границ организации (обеспечивая коллаборативные практики хозяйственных организаций). Складывается своеобразная антитеза практикам частичного труда индустриального технологического уклада: работник перестает существовать как 
придаток машины, возвращает себе функцию организатора технологических коопераций, для чего требуется умение распознавать и создавать 
правила и порядки социального действия. Таким способом утверждает 
себя расширение институциональных рамок развертывания человеческого капитала: одновременно с технологической компетентностью расширяется и углубляется институциональная.