Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций: проблемы формирования и управления

Москва
ИНФРА-М
2019

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ 

РОССИЙСКИХ 
РОССИЙСКИХ 

БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ:
БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ:

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ 
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ 

И УПРАВЛЕНИЯ
И УПРАВЛЕНИЯ

А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова,
А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова,

А.В. Ребров
А.В. Ребров

Монография

Эфендиев А.Г.
Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций: проблемы 
формирования и управления : монография / А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 192 с. — (Научная 
мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/2927.

ISBN 978-5-16-009876-0 (print)
ISBN 978-5-16-101438-7 (online)
В монографии важнейшие проблемы управления человеческими ресурсами российских бизнес-организаций получают свое осмысление на основе 
теоретического анализа, который базируется на данных массового эмпирического исследования. Рассматриваются основные факторы формирования человеческих ресурсов, представленные как многоуровневая система, 
а также ведущие направления деятельности служб управления человеческими ресурсами, их связь с реальной трудовой деятельностью работников, 
с практиками приема на работу, профессионального обучения, карьерного 
продвижения. Анализируется связь деятельности служб управления человеческими ресурсами с конечной социальной и экономической эффективностью организации.
Для научных работников, преподавателей вузов, бизнес-консультантов, 
практиков управления человеческими ресурсами, аспирантов, студентов 
соответствующих магистерских программ. 

ББК 65.050.2

Р е ц е н з е н т ы:
А.Г. Барабашев, д-р филос. наук, профессор;
А.В. Тихонов, д-р социол. наук, профессор

Исследование выполнено в Центре исследований социальной организации 
фирмы факультета менеджмента Национального Исследовательского 
Университета Высшая Школа Экономики

УДК 658.3(075.4)
ББК 65.050.2
 
Э94

© Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., 
Ребров А.В., 2013
ISBN 978-5-16-009876-0 (print)
ISBN 978-5-16-101438-7 (online)

Э94

Подписано в печать 25.02.2014.
Формат 690/16. Печать офсетная. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 12,00. Уч.изд. л. 12,76.
ПТ10.

ТК 467850-13102-250314

ООО «Научно-издательский центр ИНФРАМ»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.        Факс: (495) 363-92-12
Email: books@infram.ru        http://www.infram.ru

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Предисловие

Российское общество в последние два десятилетия подверглось глубокой и болезненной трансформации. Коренные изменения охватили 
все сферы жизни общества, в том числе экономику. Утверждение частной собственности на средства производства повлекло за собой глубинное преобразование во взаимоотношениях между участниками 
 производства. Положение, права и обязанности «человеческих ресурсов» — рядовых работников, специалистов, линейных менеджеров — 
претерпели существенные изменения. Преобразования коснулись институциональной макро­, мезои микросреды развития персонала. 
По сути, формируется во многом новая система факторов формирования и развития человеческих ресурсов компаний. Существенно выросла 
роль внутрифирменных факторов, прежде всего стратегического видения роли и места персонала собственниками предприятия, их руководством, эффективности корпоративной системы отбора, продвижения, 
вознаграждения и обучения кадров.
Ярким символом изменений, произошедших в деловой среде, явилось повсеместное введение отделов, департаментов, служб управления 
персоналом (УП), пришедших на смену хорошо знакомым в прежние 
времена отделам кадров. На сегодня в России сложилась, по сути, целая 
отрасль управления персоналом, охватывающая: 1) практическую деятельность служб УП конкретных бизнес­организаций; 2) консалтингово­тренинговое обслуживание потребностей практической деятельности 
по УП, осуществляемое активно развивающимися консалтинговыми, 
рекрутинговыми, тренинговыми фирмами; 3) систему подготовки специалистов с высшим образованием, включая магистерские программы 
и МВА. Сформировались ассоциации специалистов по управлению 
персоналом, издается ряд практико­методических журналов по кадровой тематике.
На этом фоне все более остро ощущается потребность в активном 
развитии отечественных научных исследований по проблемам УП, в основе которых — реальная практика управления персоналом в российских бизнес­организациях. Не будем еще раз говорить о принципиальных различиях научных работ, изданий, в которых находят свое теоретическое обобщение результаты эмпирических исследований 
реального положения дел, и той массы учебной и научно­популярной 
литературы по проблемам управления персоналом, которая активно 
публикуется в нашей стране. В том числе речь идет о публикациях в специализированных научно­практических журналах по кадровой тематике, где сегодня безусловно доминирует «теоретико­нормативный подход» к вопросам управления человеческими ресурсами («как должно 
быть»). Однако согласимся с утверждением, «чтобы HR получил статус 
“партнера” в бизнесе, его “концепции” должны быть “заменены” до4

казательствами» [Ulrich, 1997], что требует «квантификации» результатов деятельности УЧР-подразделений («Вы не можете управлять тем, 
что не в состоянии измерить» [Там же]), возможности их сопоставления 
в разных компаниях и подразделениях с помощью внятных, легко измеримых, универсальных индикаторов [Pfeffer, 1997].
Вместе с тем отсутствие научно-исследовательского компонента серьезно сказывается на эффективности как практики управления персонала, 
консалтинговой деятельности в этой сфере, так и системы подготовки 
специалистов по управлению персоналом. Отставание «научной» составляющей от «практической» порождает достаточно серьезные деформации. 
Прежде всего речь идет о доминировании упрощенно-поверхностного, 
рецептурно-технологического взгляда на возможности профессиональной 
деятельности по управлению персоналом, отсутствии научных представлений о широком процессе формирования и развития человеческих ресурсов, что серьезно сказывается как на практике УП, так и уровне подготовки специалистов по УП, их квалификации, формировании у них 
научно-системного, стратегического понимания процессов развития 
человеческих ресурсов в российских бизнес-организациях.
Такое положение, в частности, ведет к некритическому использованию зарубежного опыта в области управления персоналом как на практике, в консалтинге, так и в образовательной деятельности. Используется опыт, который нарабатывался в иных макроинституциональных 
условиях, характеризующихся иной социальной логикой развития бизнеса, порождающую иную логику отношения бизнеса к человеческим 
ресурсам (см., например, [Arthur, 1994; Guest, 1999; Patterson et al., 1997; 
Pfeffer, 1994] и т.д.). Возникает эффект симулякров, когда фактически 
симулируются социальные технологии, предполагающие гуманное отношение к работнику, выдвижение кадров на основе квалификации, 
а в действительности реализуются далекие от этого практики.
В представленной работе реализована потребность научно-исследовательского осмысления процесса формирования и управления человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях. Идеи в данной 
работе выдвигаются в качестве гипотез для новых исследований. Авторы не претендуют на «изложение истины в последней инстанции». Вместе с тем мы полагаем, что настало время для серьезного, обстоятельного разговора, далекого от прагматических интересов, так или иначе 
характерных для роли консультанта или для защиты «собственного 
мундира», подлинно научного обсуждения сущностных проблем формирования человеческих ресурсов в российском бизнесе.
Авторы выражают признательность своим коллегам, особенно 
А.С. Гоголевой и П.С. Сорокину, тесное творческое сотрудничество с которыми помогает в нашей повседневной научно-исследовательской 
работе. Мы высказываем свою благодарность О.И. Зеленовой, принимавшей участие в разработке инструментария исследования деятельности служб управления персоналом.

введение

В представленной работе авторы применили инструменты теоретического и эмпирического анализа в целях фундаментального (а не прикладного) исследования проблем формирования человеческих ресурсов 
в российских бизнес­организациях. При этом мы не ставили перед собой задачу подробного анализа каждого конкретного направления, механизма этого предельно широкого многофакторного процесса. Главное 
для нас — осмыслить формирование и управление человеческими ресурсами в российских бизнес­организациях как целостный процесс, 
схватить и теоретически, и эмпирически эту многофакторность, многоаспектность как проявление единого целого. И тем самым ответить 
на узловой вопрос о значении, месте и роли процесса формирования 
человеческих ресурсов и в особенности управления персоналом в развитии российского бизнеса. Конечно, продвижение к этой целостности 
требует познания конкретных аспектов, проблем, что было нами в достаточной степени проделано. Вместе с тем изучение частностей, подробностей было подчинено сверхзадаче — познать место, роль, значение 
процесса формирования человеческих ресурсов, управления ими как элемента социальной организации российского бизнеса, как решающего показателя отношения к личности работника в современной российской бизнесорганизации.
Целостный подход нашел свое воплощение в теоретических подходах, где управление человеческими ресурсами в российских бизнесорганизациях по сути рассматривается как «зеркало» российского бизнеса и общества в целом. Он нашел свое выражение в методологии 
и методике эмпирического исследования, в тех акцентах, приоритетах, 
на которых основан сбор и анализ эмпирических данных. И в этом 
смысле именно акцент на целостном подходе составляет основу синтеза теоретического, методологического и эмпирического в представленной работе.
В данной работе мы руководствовались идеей преодолеть некоторую 
«изолированность» анализа деятельности служб УЧР от широкого контекста процесса формирования личности работника в российских бизнес­организациях, его основных тенденций, закономерностей, проблем. 
Познание деятельности УЧР подразделений в целостном единстве с широким процессом формирования и развития личности работника, его 
деловой культуры, мотивации труда, установок и ориентаций в сфере 
профессионального развития и обучения, карьеры и т.д. — это исходный 
теоретический и методологический принцип, реализованный в данной 
работе как в формировании теоретических моделей, порождающих 
проблемы, гипотезы исследования, так и методологии самого исследовательского поиска, отбора инструментов, разработки понимания объекта и продмета исследования, его программы, индикаторов и пр.

Целостный подход к исследованию деятельности служб УЧР российских бизнес­организаций выявляет свои основные преимущества 
в процессе реализации трех основных теоретико­методологических 
идей.
1. Становление и развитие личности работника российской бизнесорганизации понимается нами как результат системы факторов, условий, воздействующих на него на социетальном и организационном 
уровнях, влияющих на личность работника как целенаправленно, так 
и непреднамеренно. Соответственно деятельность подразделений УЧР 
описывается всего лишь как элемент этой системы. Результат работы 
последней «погружен» в совокупный итог деятельности всей этой системы, его подчас сложно, да и невозможно очистить от воздействия 
других элементов. Это в особенности касается научного исследования, 
где мы имеем дело с анализом реальной практики, реальных (а не «воображаемых») результатов, личностью работника, его отношением к труду, участием в повышении квалификации, карьерных продвижениях, 
удовлетворенностью работой и т.д. — все это есть результат деятельности широкой системы факторов, условий, а не отдельного какого­то 
элемента.
2. Данная система разворачивается на разных уровнях. Соответственно требуется осуществление многоуровневого анализа процесса 
формирования и управления человеческими ресурсами. Деятельность 
служб УЧР в конкретной бизнес­организации представляет лишь один 
из уровней этого процесса. В реальном процессе формирования личности работника факторы социетального уровня входят во взаимодействие с факторами организационного уровня. Среди последних — факторы, определяющие развитие экономики, технологии, финансов; они 
взаимодействуют с факторами, управляющими развитием человеческих 
ресурсов, среди последних управленческие стратегии топ­менеджеров, 
взаимодействуют с воздействием на работников его непосредственных 
руководителей, а также работников служб УЧР. Деятельность подразделений УЧР представляет собой лишь один из уровней этого процесса и зависит от того, как деятельность работников этих подразделений 
поддержана на других уровнях процесса формирования личности работника, реально, а не декларируемо, реализуется на других этажах 
жизни бизнес­организации, гармонично взаимодействуют, а не взаиморасходятся направленность деятельности работников служб УЧР 
и других факторов развития бизнес­организации.
3. Реализация целостного подхода органично предполагает анализ 
деятельности служб УЧР в контексте внешней по отношению к службе 
организационной (и не только организационной) среды. Эффективность 
мероприятий, осуществляемых службами УЧР, — по своей природе 
квинтэссенция, т.е. результативные технологии УЧР для одной организации могут оказаться недостаточно результативными для другой. 
По сути, контекстуальный анализ погружает исследование деятельности 

служб УЧР конкретной бизнес­организации в специфику той структуры отношений, явлений, событий, в которых протекает реальная трудовая жизнь работника и которые формируют в нем мотивацию трудовой деятельности, повышение квалификации, карьерные установки 
и предпочтения.
Такой подход, по нашему мнению, позволяет фундаментализировать 
проблему, не сводить ее к анализу отдельных явлений, пусть интересных, 
любопытных, но частных; восходить от единичного к общему. Именно 
в этом случае в самом единичном, частном вскрывается неодолимое, 
закономерное, главное. Тем самым конкретные сюжеты, явления процесса управления человеческими ресурсами в российских бизнес­организациях приобретают фундаментальную интерпретацию, преодолевая 
широко распространенное узкотехнологическое, сугубо прикладное, 
рецептурное понимание. Процесс управления человеческими ресурсами в российских бизнес­организациях, его составляющие приобретают 
соответствующий масштаб осмысления и измерения: не только как 
инструмент решения конкретных проблем, встающих перед отдельной 
бизнес­организацией, а как важнейшее и сложное общественное явление, характерное для современного российского общества.
Уяснение процесса формирования человеческих ресурсов как целостности способствует не только углублению научного понимания 
конкретных проблем, связанных с ним.
Становление у практиков целостного представления о формировании и управлении персоналом способствует развитию их стратегического видения, формированию реалистических представлений о пределах возможностей целенаправленного управленческого воздействия 
на человеческие ресурсы, научно обоснованного понимания вероятностей и рисков в воплощении того или иного стратегического замысла 
в области управления человеческими ресурсами.
В центре нашего внимания — теоретический и эмпирический анализ 
деятельности служб управления человеческими ресурсами российских 
бизнес­организаций. Не предваряя текст самой монографии, во вводной 
части специально хотелось бы обратить внимание и на еще один важный 
для нас акцент, который ощущается на протяжении всей работы, — речь 
идет о российских бизнес­организациях. Именно на организационном 
уровне мы имеем дело с процессом управления человеческими ресурсами российского бизнеса как таковым. Бизнес локализуется через компании, фирмы, организации. В результате формирование личности 
работника приобретает «организационно­специфические» черты, достаточно конкретные варианты, которые в то же время могут быть обобщены до понимания роли личности работника в российском бизнесе 
в целом, без утраты своей конкретности и доказательности. Акцент 
на бизнес­организации, что особенно характерно для методологии исследования и описания эмпирических результатов, не означает недооценку факторов формирования человеческих ресурсов, реализующих8

ся на социетальном уровне. Как увидит в теоретической части читатель, 
мы уделяем достаточное внимание проблеме соотношения социетального и организационного уровней процесса формирования человеческих 
ресурсов, поддерживаем ограниченность автономии бизнес­организации в этом процессе и т.д. Но подробный эмпирический анализ социетального уровня находится вне наших научных поисков. Думается, он 
лежит за пределами проблемного поля науки об управлении человеческими ресурсами бизнес­организации.
Итак, в основе данной научно­исследовательской работы лежат усилия по разрешению сложившейся в российской науке и практике проблемы: понимание того, какова целостная картина процесса управления 
человеческими ресурсами в современных бизнес­организациях, какова 
роль, реальные возможности управленческих усилий, в особенности 
специальных служб УП в этом процессе, на что в наибольшей мере 
способны воздействовать реальные практики управления человеческими 
ресурсами в российских компаниях, каковы решающие условия, обеспечивающие их эффективность, и т.д.
Мы отдаем себе отчет в том, что затрагиваем не только мало исследованные (в научном понимании этого слова), но и «болевые» точки 
как науки, так и отечественной практики управления человеческими 
ресурсами. Сами исследователи в ходе научного поиска ответов на эти 
проблемные вопросы испытали немало горьких минут разочарования, 
сомнений, критики, взлетов и падений. По прошествии времени многое «устаканилось», найдены компромиссы, получены дополнительные 
сведения, откорректированы формулировки, но суть нашего подхода, 
где главная цель — фундаментализация проблем управления человеческими ресурсами, понимание их проблем как во многом ключевых 
элементов социальной организации бизнес­организации, не изменилась.
Реализация этой цели достигается в нашей работе в процессе научного анализа трех групп вопросов.
Первая группа связана с пониманием самого процесса управления 
персоналом в бизнес­организации как части, во­первых, более широкого процесса формирования человеческих ресурсов общества, в которых взаимодействуют факторы макро­, мезои микросреды; во­вторых, 
как части сложной системы целенаправленных и непреднамеренных 
воздействий, осуществленных в рамках одной бизнес­организации.
Вторая группа связанна с анализом эффективности процесса формирования и управления персоналом. В связи с этим встают вопросы, 
во­первых, о силе влияния этого процесса на экономическую и социальную эффективность отдельного предприятия, о характере, пределе 
этого влияния и его механизмах. Во­вторых, о многоуровневом характере влияния состояния человеческих ресурсов на экономику, о различиях механизмов этого влияния на уровне всего общества и на уровне 
отдельного предприятия.

Проблема эффективности процесса управления человеческими ресурсами имеет еще один, более общий ракурс — что является главным 
критерием эффективности этого процесса: экономическая или социально­гуманитарная эффективность? Ответ на данный вопрос во многом предопределяет понимание отношения бизнеса к человеческим 
ресурсам, личности работника.
Анализ поставленных проблем выводит нас на третью группу вопросов, которые во многом выходят за узкие рамки собственно процесса формирования человеческих ресурсов, управления ими и нацелены 
на понимание фундаментальных, базовых основ российского менеджмента, более широко — теории менеджмента вообще; выявление обусловленности менеджмента фирмы, стратегии развития компании теми 
возможностями и рисками, которые характеризуют ведение бизнеса 
в данном обществе, которые возводят преграды или формируют стимулы реализации той или иной стратегии развития бизнес­организации 
в данной макросреде. Какова вероятность реализации стратегии, ориентированной на конкуренцию, эффективность, качество, клиентоориентированность (а значит, и на квалификацию работника) в условиях 
общества, где доминируют государственные корпорации и монополии, 
где конкуренция имеет зачаточный характер, где широко развиты коррупция, клановость, сращивание власти и бизнеса?
Попытка ответить хотя бы в первом приближении на эти теоретические вопросы, опираясь на результаты эмпирического исследования, 
и составила суть нашего исследования.
Данная работа представляет собой определенное единство, целостность теоретического и эмпирического. В рамках нашей исследовательской парадигмы это две стороны (а не два этапа) «одной медали» — 
научного исследования. Признавая, что эти «стороны» в учебнодидактических целях могут быть разнесены по срокам, этапам 
осуществления, мы склоняемся к мнению об их имманентной неразделимости, слитности. Понятно, что теоретические идеи модели, а также вытекающие из них исследовательские задачи, гипотезы в качестве 
основных интеллектуальных конструктов, как правило, предшествуют 
эмпирическим инструментам, которые в нашей работе представлены 
в виде результатов массового исследования российских бизнес­организаций. Но теоретические конструкты — это не только гипотезы, 
которые затем проверяются. Это смысловое содержание, которое проявляет себя как в теоретических аксиоматических утверждениях, постулатах, так и в процессе эмпирической операционализации. Это 
та идейно­содержательная ткань, из которой сотканы как выдвигаемые 
теоретические модели, вытекающие из них задачи, так и описание и осмысление эмпирических результатов. Более того, различные теории, основываясь на различных аксиоматических утверждениях, видят по­разному один и тот же объект, поэтому выдвигают различные исследовательские задачи и гипотезы.

Именно эти подходы определили структуру данной работы, в которой базовые понятия и исходные теоретические положения и конструкты приобретают характер той идейной ткани, из которой сотканы исследовательские задачи, гипотезы, идеология и методика исследования, 
анализ эмпирических результатов.
В связи с вышесказанным считаем необходимым обратить внимание 
на различие научно­исследовательского и консультационно­проектного подходов к проблемам формирования и управления человеческими 
ресурсами. Имея один и тот же объект познания, они имеют существенные отличия, которые необходимо учитывать.
Конечно, единство объекта исследования, общность аналитико­интеллектуального отношения к этому объекту создают основу для сотрудничества, взаимообогащения ученых­исследователей и консультантов 
по проблемам формирования и управления человеческими ресурсами. 
Опыт наблюдения консультантов способствует формированию практически значимых гипотез научных исследований. Консультанты используют научно апробированные методики в целях диагностики, более того, 
они нередко сами создают ценные прикладные методики, используют 
аналитические инструменты для оценки ситуации в той или иной организации.
Вместе с тем единство объекта познания, родство типов интеллектуально­аналитической деятельности, как показывает опыт, нередко 
создают элементы конкуренции идей, мнений, что подчас отражается, 
к сожалению, на атмосфере взаимных отношений.
Во всех случаях следует учитывать следующее.
1. Как бы ни был обширен опыт консультанта, набор изучаемых им 
бизнес­организаций, во­первых, не может отвечать требованиям репрезентативности (по численности, отраслям, регионам и т.д.), подбор 
предприятий всегда локально ограничен; во­вторых, отбор организаций 
не носит случайный характер:
 
• это, как правило, те организации, где топ­менеджмент осознает 
роль аналитической деятельности для понимания и решения проблем организации;
 
• «выход на заказчика» нередко осуществляется благодаря сетевым 
взаимоотношениям между бизнесменами, что предполагает их 
определенную культурно­интеллектуальную близость, отраслевые 
связи и т.д. Кстати, высказанные сомнения касаются и использование качественных методов исследования, в том числе и кейс­стади, 
которые в отечественный науке нередко доминируют, но их научная доказательность вызывает серьезные сомнения.
2. Консультант так или иначе оказывается в определенной степени 
«ангажированным», так как материально заинтересован в формировании у заказчика: во­первых, представлений о высокой значимости той 
сферы бизнес­управления, по которой он консультирует; во­вторых, 
предположений о высокой эффективности тех возможных мер, которые 

может предложить консультант; в­третьих, позитивной оценки результатов, последствий реализации предлагаемого консультантом проекта.
Иными словами, консультант априори заинтересован в формировании позитивного отношения, оценки его деятельности. Речь идет о неосознаваемой подчас консультантом «имманентной» заинтересованности, что способствует становлению в его сознании не всегда подтверждающейся репрезентативными научными исследованиями картины, 
в данном случае процесса формирования человеческих ресурсов в российских бизнес­организациях, роли и возможностей служб УП влиять 
на социальные и экономические параметры деятельности компании.
Позиция ученого в немалой степени позволяет преодолеть эту 
априори позитивную оценку, более или менее обеспечить идеологическую нейтральность исследования. Ученый, как правило, не имеет прямой личной материальной заинтересованности в каком­либо выводе, 
заключении.
В то время как ученый стремится добыть истину «всеобщего», консультант оперирует истиной «единичного». Если первый устремлен 
(и это контролируется научным сообществом) к выявлению закономерного, неодолимого, обладающего идеологической нейтральностью, 
то второй оперирует рецептурными суждениями и выводами, применяемыми к данному предприятию, и априори заинтересован в позитивной 
оценке своей прикладной деятельности заказчиком. 
При всех различиях позиций, особенностей, стилей интеллектуально­аналитической деятельности ученого и консультанта взаимообогащение и партнерство между этими сторонами являются одним из уровней повышения эффективности деятельности как науки, так и консультирования, а в конечном счете и всей практики формирования 
человеческих ресурсов в российских бизнес­организациях.
Как уже отмечалось выше, наша главная задача — способствовать 
развитию научных исследований процесса управления человеческими 
ресурсами в нашей стране, дискуссий по определению проблемного 
поля, формированию научных концепций человеческих ресурсов, соответствующего категориального аппарата, отграничение проблемного 
поля науки об «управлении человеческими ресурсами организации» 
от других смежных дисциплин (организационного поведения, теории 
организации, теории лидерства, индустриальных отношений) с учетом 
их взаимодействия и взаимосвязи. На этом пути нас ждут острые научные дискуссии, полемика, столкновения различных концепций, позиций. Но без этого не может быть становления и развития отечественного 
фундаментального знания о тенденциях и закономерностях процесса 
формирования человеческих ресурсов в российских бизнес­организациях и управления ими.

Часть 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ 
И ЭМПИРИЧЕСКАЯ  
БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Глава 1 
исходные общетеоретические 
Положения

1.1. Процесс формирования и уПравления  
человеческими ресурсами: основные Понятия

развитие и формирование человеческих ресурсов
Начнем с того, что необходимо дифференцировать понятия «развитие личности» вообще и «развитие личности работника». Первое гораздо 
шире второго, оно включает совокупность свойств, качеств человека, 
реализуемых во всей системе социальных взаимодействий, отношений, 
в которые или был, или сейчас реально включен, или будет включен 
индивид. Когда мы говорим о развитии личности работника, мы имеем 
в виду лишь тот сегмент социальных свойств человека, которые он реализует в процессе своей трудовой деятельности. Соответственно под 
исследованием процессов формирования человеческих ресурсов мы 
подразумеваем развитие социальных свойств, качеств человека, играющих ключевую роль в его трудовой деятельности. Оно происходит под 
влиянием определенных факторов, способствующих становлению и развитию этих социальных свойств.
Тем самым мы подходим к различению понятий «развитие человеческих ресурсов» и «формирование человеческих ресурсов». В околонаучной и научно­популярной литературе нередко эти два понятия 
используются как синонимы, что, на наш взгляд, может осложнить 
дальнейшее развитие категориального аппарата науки об управлении 
человеческими ресурсами, вносит путаницу при углубленном анализе 
этого достаточно многопланового явления.
На наш взгляд, формирование человеческих ресурсов и развитие 
человеческих ресурсов соотносятся как причина и следствие, фактор 
и функция, воздействие и результат. Понятие развития личности работника фокусирует наше внимание на тех изменениях (количественных 
и качественных, эволюционных и революционных), которые претерпевает личность работника. Речь может идти о развитии его квалификации,