Психология эффективного стратегического управления персоналом

Г.Х. Бакирова




            Психология эффективного стратегического управления персоналом


Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология» (030301), «Менеджмент организации» (080507), «Управление персоналом» (080505)










UNITY
Москва • 2017

УДК [005.95:159.923](075.8)
ББК 65.291.6-21я73-1+88.59я73-1
     Б19

Рецензенты:
Заслуженный деятель науки РФ, академик, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой экономики и управления Института повышения квалификации Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета В.С. Кабаков', кандидат медицинских наук, доцент, зав. кафедрой управления персоналом Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы В.В. Белов

Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили, кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор, лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники


         Бакирова, Гузэль Хафазовна.
Б19 Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 591 с. — (Серия «Magister»).

         ISBN 978-5-238-01437-1

         Агентство CIP РГБ

         Рассматриваются все основные факторы, влияющие на систему управления людьми в организации, а также интегративный и системный подходы. Акцентируется внимание на теориях психоанализа, групп-анализа. Анализируются теории личности, закономерности функционирования массовых групп, теории мотивации, лидерства.
         Для студентов вузов, изучающих организационную психологию, а также обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», представляет интерес для руководителей высшего и среднего звена.

ББК 65.291.6-21я73-1+88.59я73-1


ISBN 978-5-238-01437-1 © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2008
                          Принадлежит исключительное право на использование и распространение издания.
                          Воспроизведение всей книги или любой ее части любыми средствами или в какой-либо форме, в том числе в Интернет-сети, запрещается без письменного разрешения издательства.
                          © Оформление «ЮНИТИ-ДАНА», 2008

        ВВЕДЕНИЕ






   Многочисленные модели стратегического менеджмента были разработаны еще в 1970—1980-е годы (например, Hofer & Schendel, 1978; Miles & Snow, 1978; Porter, 1980). Интерес к стратегическому менеджменту привел к тому, что отдельные организационные функции стали рассматриваться в их связи со стратегическим менеджментом. Менеджмент человеческих ресурсов (МЧР): эта область также стала рассматриваться с позиции их интеграции со стратегическим менеджментом посредством развития новой дисциплины, относящейся к стратегическому менеджменту человеческих ресурсов (СМЧР).
   Эта область изучения породила ряд концептуальных и практически ориентированных статей, предлагающих особые практические процедуры и техники, которые могут быть объединены с различными бизнес-стратегиями (Miles & Snow, 1984; Schuller & Jackson, 1987 и др.). Кроме того, появились исследования отдельных детерминант практических направлений по МЧР с позиций стратегического менеджмента (Dean & Snell, 1991; Jackson, Schuller & Rivero, 1989).
   P. Wright и G. McMahan (1992), а также другие исследователи (Dyer, 1985; Bacharach, 1989) отмечают, что, на их взгляд, нет четкого разграничения области МЧР и СМЧР: нет ни стройной теоретической модели для СМЧР, ни определения понятия СМЧР, ни теории, охватывающей взаимоотношения между бизнес-страте-гией и МЧР.
   Отсутствие такого ясного различия между МЧР и СМЧР осложняет процесс понимания роли СМЧР в стратегическом менеджменте. Важными для практического применения могут стать стратегические и нестратегические детерминанты практик по МЧР. Отсутствие хорошей теории СМЧР лишает возможности как исследователей, так и практиков более полно использовать человеческие ресурсы для поддержки стратегии фирмы. Ранее в рамках менеджмента человеческих ресурсов различные технологии в работе с персоналом уже были описаны (Бакирова Г.Х., 2003).
   Используя термин «стратегическое руководство, или управление персоналом», предполагается делать акцент на устремленности

в будущее, на связи функции управления людьми в организации со стратегией фирмы, которая, в свою очередь, будет определяться базисными целями. В их основе лежат ценности первых лиц организации. Таким образом, стратегическое управление работниками организации рассматривается в системе, во взаимосвязи элементов этой системы с попыткой установления причинно-следственных связей между различными аспектами деятельности организации.
   Использование системного подхода в решении проблем стратегического управления персоналом позволяет дифференцировать различные уровни функционирования системы: на уровне организации в целом, на уровне подразделения или группы, на уровне отдельного работника. Знание закономерностей функционирования каждого уровня, их взаимовлияния позволяет принимать решения стратегического характера с учетом особенностей каждой подсистемы в системе организации. Только в этом согласованном движении вся система может устремляться к цели, используя принятую стратегию.
   Роль руководителей организации особенная: именно они являются проводниками основных целей и стратегии организации, именно они обеспечивают продвижение своих подчиненных к этим целям с использованием данной стратегии.
   Управление персоналом — одна из функций руководителя. Известно (Fayol, 1916; Robbins S.P., 1993), что руководители выполняют четыре основные функции в организации: (1) планирование; (2) организация; (3) руководство; (4) контроль. Эти функции ранее уже были рассмотрены (Бакирова Г.Х., 2004).
   Известна и другая классификация функций руководителя: (1) планирование; (2) организация; (3) контроль; (4) координация; (5) мотивирование.
   Все эти функции могут выполняться по-разному, что и предопределяет так называемый стиль руководства. Известны и описаны у многих авторов стили руководства, впервые выявленные в 30-е годы XX в. К. Левиным, Р. Липпиттом и Р. Уайтом (1939) и ставшие практически классическими: авторитарный (или директивный), демократический (или коллегиальный) и попустительский (или либеральный, у К. Левина — laissez faire). Позже появились и другие виды стилей.
   Как и любая типология, предлагаемая типология также является некоторым упрощением. На самом деле каждый конкретный менеджер формирует свой индивидуальный стиль руководства, что и делает его уникальным, поскольку пропускает всю информацию через себя, через свою индивидуальность. Впервые кон

Введение

5

цепция индивидуальности в своем завершенном виде бьша предложена Б.Г. Ананьевым. Его идеи вполне приложимы и к деятельности людей, что и сделали в свое время наши отечественные психологи (например, Б.М. Теплое и др.).
   Существует много различных определений лидерства. Так, Стефан Роббинс (Robbins, 1993) лидерство определяет, как «способность влиять на группу в направлении достижения целей». Источник этого влияния может быть формальным, как, например, позиция менеджера в организации. Поскольку позиция в менеджменте предполагает формально определяемую власть, человек может принимать на себя лидерскую роль просто потому, что занимает позицию в организации. Но на самом деле не все лидеры являются менеджерами, и не все менеджеры — лидеры. То, что организация обеспечивает своих менеджеров определенными формальными правами, не дает гарантии, что они будут способны руководить эффективно. Становится ясно, что несанкционированное лидерство — это способность влиять, которая возникает вне формальной структуры организации, — является важным или даже более важным, чем формальное влияние. Другими словами, лидеры могут возникнуть как в пределах группы, так и посредством формального назначения вести группу. Главное — результат или достижение целей компании.
   Понятно, что чем эффективнее руководители будут выполнять перечисленные функции, тем эффективнее будет в целом менеджмент в организации и тем она будет успешнее, конкурентоспособнее. Неслучаен, таким образом, вопрос: от чего зависит эффективность руководителя, как добиться того, чтобы формальные лидеры (руководители) стали действительными лидерами для своих подчиненных.
   В учебном пособии рассмотрены основные подходы к решению проблемы эффективности лидерства и руководства:
   (1) личностный подход;
   (2) поведенческий подход;
   (3) ситуационный подход;
   (4) гуманистический подход к руководству;
   (5) харизматический подход;
   (6) деятельностно-специфический подход;
   (7) гибкий системный подход;
   (8) групп-аналитический подход;
   (9) стратегический подход;
  (10) экзистенциальный.

Системный подход предполагает, что руководитель, функционируя в организации, являясь элементом этой сложной системы, так или иначе испытывает на себе влияние организационных детерминант. В учебном пособии также рассмотрено влияние философии организации, ее ценностей на развитие стратегии фирмы, на развитие организационной культуры и структуры. Они, в свою очередь, будут оказывать влияние на деятельность руководителей фирмы, на характер управления персоналом, на стиль руководства. Системный подход, как отмечалось выше, позволяет выделить отдельные уровни или подсистемы: организация как целое, группа как целое, индивидуум (или отдельный работник) как целое. На каждом уровне есть свои закономерности, но вместе с тем они находятся в постоянном взаимном влиянии. Такой подход позволяет понять, почему нельзя рассматривать руководителя изолированно и решать проблему повышения его эффективности в отрыве от других компонентов системы.
   Использование групп-аналитического подхода к решению проблемы более эффективного управления персоналом открывает новые возможности для руководителей. Групповой анализ как отдельная дисциплина вобрал в себя и теорию психоанализа, и теорию систем, и идеи гештальтпсихологии (нем. Gestalt — форма, образ, структура)¹, и теорию групповой динамики, и многое другое. Применение психоаналитического и групп-аналитического подходов позволяет рассмотреть известные факты, процессы на более глубоком уровне, что дает возможность сознательного их контроля и управления. Таким образом, эти современные направления полезно использовать в контексте организации для усовершенствования менеджмента человеческих ресурсов.
   Стратегический подход в управлении персоналом — это учет закономерностей развития организации на всех перечисленных уровнях, это знание и видение пути развития, целей развития. Только тогда можно использовать все прогрессивное в достижениях науки, в понимании психологии человека, групп и общно

¹ Одна из основных школ зарубежной (преимущественно немецкой) психологии первой половины XX в. В условиях кризиса механистических концепций и ассоциативной психологии выдвинула принцип целостности (введенное Г. фон Эрен-фельсом понятие гештальта) в качестве основы при исследовании сложных психических явлений. Исходила из учения Ф. Брентано и Э. Гуссерля об интенциональности сознания. Главные представители (М. Вертхаймер, В. Келер, К. Коффка) провели исследования в области восприятия, принципы которых были перенесены на изучение мышления, а также личности (К. Левин). Школа распалась в конце 1930-х годов.

Введение

7

стей; только тогда можно рассматривать управление как разрешение всех возникающих сопротивлений в развитии организации, как снятие неконструктивных, дезадаптивных защит, формирование более зрелых паттернов взаимодействия между работниками организации для достижения ее целей функционирования.
   В учебном пособии предлагается выйти за пределы системы: руководитель — группа подчиненных — ситуация — и устремиться в будущее. Фактически это означает выход из пространственного рассмотрения проблемы и фокусирование на четвертом измерении — на временном векторе. В данном случае заработают другие теории мотивации. Определение целей, постановка целей станут основой руководства и менеджмента в целом. Тогда можно будет говорить о стратегическом стиле руководства.
   Экзистенциальный подход в управлении персоналом также имеет очень важное значение. Он является определяющим при постановке целей. Цели должны быть связаны с духовными ценностями человека. В связи с этим можно выделить экзистенциальный стиль лидерства.
   Экзистенциальный подход для человека является смыслообразующим: возникает осознание того, к чему могут привести те или иные рабочие операции, действия. Работник может выстроить у себя в голове длинную цепочку причинно-следственных взаимосвязей. Появление смысла вызывает мотивацию, необходимую для повышения производительности и качества труда. Чем более высокодуховной будет цель, тем большей мотивирующей силой она будет обладать.
   Стратегический стиль руководства на сегодняшний день самый прогрессивный. Его появление и развитие было обусловлено и развитием психологии личности, в частности теориями мотивации, а также стратегическим менеджментом. В сочетании с экзистенциальным подходом эффективность его сильно возрастет.
   Групповой анализ позволяет помочь реализации стратегического руководства, выявляя барьеры, помехи на пути развития организации и отдельных подразделений, а также личностей.
   Интересное исследование описывалось ранее (Бакирова Г.Х., 2004. С. 16—18). Оно позволяет посмотреть на проблему эффективности руководителя с новых позиций. Так, F. Luthans, Hod-getts (1988), изучив 450 менеджеров, пришли к выводу, что эффективных руководителей отличает то, что они в течение 44% своего рабочего времени осуществляют коммуникации и 26% рабочего времени уделяют управлению человеческими ресурсами,

в отличие от среднего менеджера, который тратит на эти виды деятельности 29 и 20% соответственно. Таким образом, исследование позволило выявить, что 70% рабочего времени, а значит, и своей энергии эффективный руководитель расходует на коммуникации и работу с персоналом!
   Именно поэтому в учебном пособии акцентируется внимание на рассмотрении и более детальной проработке характера взаимодействий между руководителем и его подчиненными; особенностей процесса коммуникации для принятия решений; наиболее адекватных стилей руководства в той или иной ситуации, что позволит, в свою очередь, повысить успешность и конкурентоспособность всей организации.
   Руководство, как и лидерство, имеет вторую сторону — ведомых. В связи с этим, чтобы быть эффективным, нужно знать закономерности функционирования как группы подчиненных, так и отдельного человека. В данном пособии рассмотрены основные феномены, закономерности функционирования групп, особенности руководства самоуправляемой командой. Группа или команда как отдельный целостный организм также может быть эффективной или неэффективной. Управление командой руководителем соответственно тоже может быть эффективным или неэффективным, и это будет зависеть от ряда факторов.
   Если лидерами не рождаются, а становятся, значит, этому можно научиться. В учебном пособии также рассмотрены теории, доказывающие возможность изменения лидерского поведения, хотя будут и сопротивления этому.
   По мнению автора, только интегративный подход позволит достичь эффективного управления работниками организации с учетом закономерностей всех матриц (уровни взаимосвязи людей). Интегративный подход нужен и для дальнейшего развития организации в целом, команды или группы как целостного образования и отдельного работника как целостной личности. Эффективность обычно определяется показателями продуктивности, удовлетворенности трудом, текучести кадров, отсутствия на рабочем месте.

   ЧАСТЬ I



            ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ




Глава 1. Стратегический подход в управлении      
         персоналом                              
Глава 2. Системный подход в управлении персоналом
Глава 3. Интегративно-комплексный подход         
         к управлению персоналом в организации   
Глава 4. Групп-аналитический подход к управлению 
         персоналом в организации                
Глава 5. Анализ менеджмента человеческих ресурсов
         на примере японских компаний            

         Управление персоналом детерминировано определенными принципами, ценностями, целями, в связи с этим можно говорить о философии управления персоналом.
         В учебном пособии делается попытка интегрирования информации, используя экзистенциальный, стратегический, системный и групп-аналитический подходы, а также комплексно-исторический подход для рассмотрения проблем эффективного управления персоналом. В этой части книги рассмотрены перечисленные подходы каждый в отдельности, а затем в качестве иллюстрации применим их все для анализа управления персоналом в японских компаниях.
         Определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:
         (1) мотивационные определения. Управление персоналом, — пишет Н. Маусов (1995), — это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов»;
         (2) дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова (1994), — это самостоятельный вид специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В этом определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его достоинство — конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами».
         Это определение имеет два недостатка: слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
         А.Я. Кибанов отмечает, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик