Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента


       зарубежный учебник





                КРОСС- КУЛ ЬТУ Р Н ЬIЙ МЕНЕДЖМЕНТ




КОНЦЕПЦИЯ КОГНИТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА



НАЙДЖЕЛ Дж.ХОЛДЕН

Серия «Зарубежный учебник»




            Кросс-культурный менеджмент


Концепция когнитивного менеджмента

            Cross-Cultural Management


        A Knowledge Management Perspective





NIGEL HOLDEN




















FINANCIAL TIMES


  Prentice Hall


An imprint of Pearson Education
Harlow, England • London • New York • Reading, Massachusetts • San Francisco • Toronto • Don Mills, Ontario • Sydney Tokyo • Singapore • Hong Kong • Seoul • Taipei • Cape Town • Madrid • Mexico City • Amsterdam • Munich • Paris ■ Milan

            Кросс-культурный менеджмент


        Концепция когнитивного менеджмента




НАЙДЖЕЛ ДЖ. ХОЛДЕН




Перевод с английского под редакцией профессора Б.Л. Ерёмина


Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 521500 «Менеджмент»
и специальностям 350400 «Связи с общественностью»,
350700 «Реклама»










ю н И т И UNITY

Москва • 2017

УДК 658.014.1
ББК 65.290-2
     Х71

Главный редактор издательства
               канд. юрид. наук, д-р экон. наук Н.Д. Эриашвили

          Перевод с английского канд. психол. наук Г.Ю. Любимовой

          Холден, Найджел Дж.
Х71 Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по направлению 521500 «Менеджмент» и специальностям 350400 «Связи с общественностью», 350700 «Реклама» / Н.Дж. Холден; Пер. с англ. под ред. проф. Б.Л. Ерёмина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 384 с. (Серия «Зарубежный учебник»)
          Агентство CIP РГБ

          ISBN 0-273-64680-Х (англ.)
          ISBN 5-238-00886-4 (русск.)

           Предлагается принципиально новый подход к кросс-культурному менеджменту — сфере практической деятельности, предполагающей работу со знанием как наиболее ценным ресурсом компании в конкурентной борьбе в эпоху геоэкономики. По мнению автора, задачами кросс-культурного менеджмента являются выстраивание глобальных сетей, организационное научение и когнитивный менеджмент. В отличие от традиционного рассмотрения культуры в терминах национально-специфических «сущностей» и антагонистических «различий», Н. Холден описывает ее как форму организационного знания и основу компетенции компании. Основой разработки новых представлений о кросс-культурном менеджменте послужили данные исследований четырех крупных международных компаний (датской Novo Nordisk; японской Matsushita Electric Industrial Company, известной как Panasonic; датской LEGO; шведской Sultzer Infra). Основное внимание автор уделяет личностному знанию: образам профессиональной и организационной реальности, складывающимся в умах менеджеров, и возможным способам его выявления, сохранения и передачи.
           Для студентов вузов, обучающихся по направлению 521500 «Менеджмент» и специальностям 350400 «Связи с общественностью», 350700 «Реклама», а также слушателей курсов и школ международного бизнеса, лиц, интересующихся проблемами межкультурного общения.
                                                              ББК 65.290-2
ISBN 0-273-64680-Х (англ.)
ISBN 5-238-00886-4 (русск.) © Nigel J. Holden 2002. This translation of Cross Cultural Management: A Knowledge Management Perspective, First Edition is published by arrangement with Pearson Education Limited.
                                © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, перевод, оформление, 2005.
                                Воспроизведение всей книги или любой ее части любыми средствами или в какой-либо форме, в том числе в Ингернет-сети, запрещается без письменного разрешения издательства

Оглавление




Предисловие научного редактора перевода VI Н. Дж. Холден К российскому читателю VIII Предисловие X

Часть I. Непростое наследство, оставленное антропологией миру менеджеров 1

1. Культура: Обманчивый козел отпущения 2
Трясины, землетрясения и смертельная болезнь 2 Пять небольших примеров 4 Общий комментарий по поводу пяти ситуационных примеров 14 «Какого цвета зебра?»: необходимость продуктивной точки зрения 16

2. Культура: наследство, оставленное антропологией 19
Первая атака на литературу по кросс-культурному менеджменту 19 Культура: вавилонское столпотворение определений 24 Культура как сущность 29 Чрезмерное влияние концепции как сущности 31 Фиксация на культурном шоке 34 Литература по кросс-культурному менеджменту: слон среди болота 38

3. Некоторые последствия «следствий культуры» 48
Введение 48 Создание сетей и организационное научение 50 Неразбериха с описаниями низко- и высококонтекстных культур 53 Периодическая система элементов культуры 57 Кросс-культурный менеджмент: верность прошлому 59 Основной пробел в литературе 61 Новые горизонты кросс-культурного менеджмента 66 Необходимость пересмотра концептуальной основы кросс-культурного менеджмента 69

4. Стратегия когнитивного менеджмента 76
Введение 76 Знание как термин менеджмента 76 Когнитивный менеджмент 85 Работа со знаниями 90 Кросс-культурные проблемы 95 Заключение: нет ничего нового под солнцем 99

5. Культура как объект когнитивного менеджмента 104
Введение 104 Концепция истории корпоративного знания 105 Проблема контекстуального знания 111 Компании-информанты и методика исследования 113 Первые шаги в концепции культуры, ориентированной на знание 115

Часть II. Ситуационные исследования: понимание культуры в когнитивном менеджменте 118

6. Ситуационные исследования 1
Novo Nordisk: кросс-культурный менеджмент как фасилитация 119
Введение 119 Исходная ситуация в компании 120 Методика 122 Перспективы XXI и принципы менеджмента Novo Nordisk 123 Концепции фасилитации 129 Цели и основные процедуры фасилитации 134 Процесс пре-фасилитации 137 Фасилитирование 138 Постфасилитация 140 Фасилитация: промежуточная проверка 140 Фасилитация как кросс-культурный менеджмент 143 Самоуправление как основа мультикультурной многоязычной команды 143 Взаимодействие с подразделениями 145 Фасилитация как когнитивный менеджмент 146 Насколько воспроизводим стиль фасилитации Novo Nordisk? 148 Послесловие: фасилитаторы чериз три года 149

7. Ситуационное исследование 2
Matsushita Electric: история обучения 154
Пролог 154 Методика 156 Ключевые темы и проблемы когнитивного менеджмента 157 Структура ситуационного анализа 158 Человек своего времени, умеющий смотреть в будущее 158 1894—1929 — вложение сотни йен 160 1930—1945 — великое прозрение и

vi

интересные времена («интересные, как в китайской пословице») 164 1945—1956 — мучения, поворот судьбы и личный исследовательский центр 167 1956—1961 — годы перед отставкой 170 1961—1989 — филантроп и философ менеджмента 171
Интернационализация и глобализация 173 Размышления о глобализации 177 Проблемы кросс-культурного менеджмента 179 Концепция когнитивного менеджмента 179
Послесловие 180

8. Ситуационное исследование 3
Lego: перенос представлений об идентичности (своеобразии) компании 184
Пролог 184 Положение дел в компании 185 Методика 188 Миссия компании в мире 189 Ценности и идентичность LEGO 190 LEGO MEDIA INTERNATIONAL 195 Революция
LEGO в США 197 Проблемы кросс-культурного менеджмента 203 Концепция когнитивного менеджмента 206 Менеджмент идентичности как кросс-культурный перенос знания 207 Идентичность и когнитивный менеджмент 209 Послесловие: и все-таки, несмотря ни на что, датская по своей сути компания 210

9. Ситуационное исследование 4
Sulzer Infra: Создание «Единой команды победителей» 212
Пролог 212 Ситуация в компании 213 Методика 216 Концепция единой команды победителей 216 Академия Sulzer Infra 218 Семинар, посвященный «мировоззрению и стратегий 2002» 220 П-команды и технологическая группа 222 Sulzer Infra СВХ: впечатления новичка 224 СВХучаствует в семинарах 226 Голландская перспектива 227
Кросс-культурная перспектива 230 Концепция когнитивного менеджмента 231 Обратная связь 233 Как насчет музыки? 234

Часть III. Новое понимание кросс-культурного менеджмента как области знания 236

10. Кросс-культурный менеджмент при взаимодействиях и сетях 237
Введение 237 Размышления по поводу ситуационных исследований 238 Четыре компании в контексте глобальной экономики: общие и специфические черты 239 Менеджмент межкультурных контактов 242 Существенные кросс-культурные признаки организационного научения и выстраивания сетей 248 Отличительные особенности кросс-культурного менеджмента четырех компаний 251 Научение и выстраивание сетей: невидимая сторона работы 253

11. Язык: неоткрытый континент менеджмента 257
Введение 257 Модифицированная концепция культуры 258 Интерактивная трансляция 261
Язык и менеджмент 262 В поисках языка совершенства 270

12. Искусство трансляции общего знания 279
Введение 279 Перенос и трансляция 280 Трансляция знаний в области кросс-культурного менеджмента в четырех компаниях-информантах 282 Кросс-культурный когнитивный менеджмент: хрупкость знаний и способность к их усвоению 287 Три области культурно-обусловленного знания 291 Япония: три примера общего культурно обусловленного знания 299 Ма1зиэЫ1а:три примера специфичесского культурного обусловленного знания 301 Знание: пригодность для переноса и перевода на другие языки 303 Кросс-культурная коммуникация 312 Кросс-культурная коммуникация: роль атмосферы 317 Заключение 319

13. Пересмотр представлений о кросс-культурном менеджменте 324
Введение 324 Обзор аргументации 325 Культура, возможности организаций и основополагающая компетентность 327 Пересмотр представлений о кросс-культурном менеджменте 336 Кросс-культурный менеджер 338 Кросс-культурный менеджер как коммуникатор 341 Кросс-культурный менеджер как международный специалист, работающий со знаниями 344 Рекомендации для исследователей кросс-культурных треннеров и практиков 349
Эпилог: Поучительная история 360
Словарь ключевых терминов 361

Предисловие научного редактора перевода




Каждый раз, когда я беру в руки книгу Найджела Дж. Холдена, мне вспоминается замечательная реклама банка BSCG в лондонском аэропорту Хитроу. На плакатах изображены различные ситуации, демонстрирующие многообразие человеческого понимания одних и тех же явлений. Для одних народов — книга открыта в начале, для других — в конце. Предметы и слова, жесты и позы по-разному интерпретируются в головах людей разных культур. И слоган рекламной кампании под стать тонко подобранным художественным образам: никогда недопустимо недооценивать значение местных особенностей.
    Взаимодействие представителей различных культур (национальных, профессиональных и пр.) приводят участников к когнитивному диссонансу. Преодолеть его, а лучше — предвосхитить, такова цель кросс-культурного менеджмента.
    Первые описания таких проблемных ситуаций можно было встретить в дневниках путешественников и в страноведческой литературе. В своей книге «Корни дуба» журналист-международник Всеволод Овчинников предупреждал: «Нельзя мерить чужую жизнь на свой аршин, нельзя опираться лишь на привычную систему ценностей и критериев, ибо они отнюдь не универсальны, как грамматические нормы нашего родного языка. Прежде чем судить о зарубежной действительности, надо постараться понять, почему люди в других странах порой ведут себя иначе, чем мы...»
    Это тем более важно, если у вас общий бизнес с этими «другими людьми» или вы строите вместе с ними организацию.
    Каковы алгоритмы такого корпоративного менеджмента? И есть ли они?
    В отличие от традиционного рассмотрения проблем межкультурных взаимодействий в терминах национально-специфических «сущностей» и антагонистических различий (иностранец никогда не станет нашим, физики — лириками и вообще, что русскому хорошо, то немцу — смерть), автор предлагаемого вам учебника описывает их как форму организации знания — основу компетенции компании.
    Подход Найджела Дж. Холдена предусматривает работу со знанием как наиболее ценным корпоративным ресурсом в конкурентной борьбе в условиях глобализации.
    По мнению Н. Холдена, в задачи кросс-культурного менеджмента входит выстраивание глобальных корпоративных сетей и получение в них совместного опыта, а сам кросс-культурный менеджмент рассматривается им как когнитивный менеджмент.
    Автор пересматривает представление о кросс-культурном менеджменте. Он показывает, как культура может быть использована в качестве ресурса организации и фактора развития базовой компетенции.
    Действия корпоративного в условиях межкультурных коммуникаций должны быть направлены не на преодоление сопротивления дру

viii

гой культуры, а на приятие ее в уникальной для себя форме, что формирует ее отличия от других участников рынка. Холден не случайно в самом начале цитирует Ч.Хемпден-Тернера и Ф.Тромпенаарса «Может ли предпринимательство как-нибудь примирить свои взгляды с чужими, и то, что изобретено “здесь”, с чем-то чужеродным? Может ли оно принять в себя внешний мир, чтобы действовать решительно и компетентно?» Это и его профессиональная и мировоззренческая позиция.
    Н.Холден структурирует корпоративный менеджмент, рассматривая компанию как инструмент управления культурными ресурсами и гармонизации культурного разнообразия. «Исходя из сказанного, я предлагаю свой подход, который может содействовать появлению новых идей. Во-первых, если кросс-культурный менеджмент является формой менеджмента как такового, он должен задавать направление и цель кросс-культурной деятельности людей и содействовать их сотрудничеству в достижении целей организации. Во-вторых, если они призваны решать подобные задачи, ему необходимо контролировать финансовые и другие ресурсы. Я подчеркиваю эти положения, поскольку менеджмент есть менеджмент. Масса работ по данной проблематике создает впечатление, что если вы успешно справляетесь с культурными различиями в различных ситуациях, возникающих в организации, это и есть менеджмент. Ошибочная точка зрения.»
    Вы не встретите в этой книге преимущественное внимание к лингвистическим и культурно обусловленным сторонам общения, характерное для других авторов. Н. Холден считает непозволительным упускать из виду, что коммуникации непосредственно связаны с достижением целей в бизнесе, и рассматривает межкультурную коммуникацию как важный элемент организационной среды.
    Кросс-культурный менеджмент становится в ряд основополагающих в корпоративном управлении наряду с менеджментом коммуникации (public relations) и менеджментом персонала (HR-менеджмент), ориентируясь на формирование и поддержание отношений со всеми стейкхолдерами компании.
    Но увы, отечественный бизнес (да и не только отечественный) часто так и не выработал подхода к системной работе с культурными различиями на рынке и внутри себя самого.
    Вслед за самим Найджелом Дж. Холденом остается повторить, что преимущество этой книги «состоит в том, что концепция кросс-культурного менеджмента очевидно стыкуется с главной функцией менеджмента — работой с информацией».

    Б.Л.Ерёмин
    Президент Российского отделения Международной рекламной ассоциации,
    Главный редактор журнала «Советник»,
    Профессор Международного института рекламы

Найджел Дж. Холден

Профессор сравнительного и международного менеджмента
Nottingham Business School
Nottingham Trent University





К российскому читателю




Мне особенно приятно, что моя книга о кросс-культурном менеджменте теперь переведена на русский язык, который я, как английский студент, впервые стал изучать в 1960-е годы. В то время Советский Союз воспринимался как сильный и грозный противник западного мира, и русский язык провозглашали «языком будущего», что вызвало почти панический взрывной интерес к его изучению в Европе и США. Для Запада русский язык становился языком будущего благодаря вкладу ваших ученых в науку и технику. В СССР русский язык рассматривали также и как основной язык мирового социалистического сообщества. Так или иначе, Западу нужны были специалисты, знающие русский язык и способные следить за успехами советских людей в науке и технике. Также было ясно, что Запад нуждался в пополнении рядов «кремлеведов» и в бизнесменах, говорящих по-русски.
    Я занимался русским по двум причинам: из спортивного интереса, желая учить язык, казавшийся мне «трудным», и понимая, что знание, в общем-то, редко изучаемого, но важного языка поможет моему про-

x

фессиональному успеху в будущем. В 1960-е годы я не мог себе представить, каким образом мое знание русского приобретет такую большую ценность. В 1991 году я оказался в Санкт-Петербурге в первой группе западных экспертов, занявшихся обучением российских менеджеров рыночной экономике после крушения Советского Союза. Среди очень немногочисленных британских специалистов я был фактически единственным, кто уже бывал в СССР и знал русский. С 1991 по 1995 год я приезжал в Россию, кажется, раз пятнадцать, преимущественно занимаясь строительной промышленностью в Северо-Западном регионе. Этот и подобный ему опыт сподвигнул меня к написанию этой книги.
    За этот период мой навык и понимание русского расширились, позволяя восхищаться его выразительностью. Смею думать, что я научился произносить даже тосты, имея в качестве образцов произведения мастеров этого самого российского из искусств, которое, однако, в наименьшей степени принимается во внимание в деловом общении. Мне нравилось слушать русских, произносящих застольные речи, красивые и сердечные в оригинале, но теряющие в переводе и остроумие, и теплоту. Такую передачу «голого смысла» я назвал бы канцелярским переводом. Для того чтобы понимать речи хозяев в оригинале и пытаться произносить нечто подобное самому, нужно очень хорошо знать язык.
    Из сказанного мною вы вполне можете заключить, что я питаю большую любовь и уважение к русскому языку. Издание моей книги на русском языке для меня действительно большая честь. Я надеюсь, что ее читатели смогут по-новому взглянуть на культуру в мире современного бизнеса и станут более критично, возможно, даже скептически относиться к толкованию этого предмета западными учебниками менеджмента. Мои аргументы изложены во вступительной главе книги. Одна из посылок состоит в том, что современный международный бизнес основан на успешном переносе управленческих умений, ценностей и опыта посредством сети корпоративных коммуникаций. Я утверждаю, что культура формирования подобных сетей и личных контактов в них еще ждет своего открытия.
    В этой книге Россия и Советский Союз характеризуются односторонне, о чем я сейчас сожалею, и российские преподаватели кросс-культурного менеджмента могут полагать, что возможность анализа работы какой-либо российской компании осталась неиспользованной. Тем не менее, четыре проведенных исследования и модели, разработанные на их основе, могут послужить иллюстрацией к моему ключевому тезису: успешное межкультурное взаимодействие возникает не из так называемого «глубокого знания культуры» делового партнера, но из умных и тактичных контактов, из опыта каждого успешного взаимодействия. В этом и заключается истинная основа так называемого кросс-культурного осознания, а вовсе не в регистрации «специфических культурных особенностей» и некритическом применении их классификаций.


   Март 2005

Предисловие




Первоначально книга была задумана (вернее, заказывалась) как учебник по кросс-культурному менеджменту; однако, в процессе ее написания очень скоро обнаружилось, что серьезные помехи создавала точка зрения на культуру, доминирующая в исследованиях по менеджменту. Это представление о культуре, по сути, берет свое начало из традиционной антропологии, сформировавшейся в XIX веке в связи с появлением колониальных империй. Я понял, что, если стану повторять общепризнанные истины, то большая часть объема книги будет отдана стандартному материалу по культуре с de rigueur* бесконечными ссылками на работы Гофстеде, Адлера и Тромпенаарса (Hofstede, Adler and Trompenaars) — трех наиболее заметных авторов, писавших о влиянии культуры на международный бизнес. Я уже был почти готов признать свою неспособность создать нечто новое, когда внезапно меня осенило.
    Я начал разрабатывать новую идею: кросс-культурный менеджмент больше нельзя рассматривать как менеджмент культурных различий в их традиционном понимании. Его следует понимать как управленческую деятельность новой геоэкономики (geo-economy) и обращать особое внимание на выстраивание глобальных сетей, организационное научение (organizational learning) и когнитивный менеджмент (knowledge management). Спешу добавить, что мое озарение не есть сокрушительная смена представлений о культуре. Это просто попытка взглянуть по-новому на роль культурных факторов в интернациональном бизнесе с точки зрения не столько глобальной, сколько глобализирующейся экономики. Понятие когнитивного менеджмента и методы, используемые в данном подходе, будут рассмотрены в главе 4. Читателям, не знакомым с этой относительно новой областью знаний (или новым увлечением), стоит обратиться к анализу управления процедурами (management of procedures), облегчающими внутриорганизаци-онное распределение практических знаний (know-how) и опыта. В наши дни знание рассматривается в качестве наиболее ценного ресурса компании в конкурентной борьбе.
    Дальнейшее чтение литературы по проблеме когнитивного менеджмента подтвердило мои догадки о роли культуры (или кросс-культурных влияний). Во всем мире авторы признают сложность проблемы, однако редко идут дальше констатации данного факта. И все-таки я получил от них ценную подсказку. Они побудили меня рассматривать культуру как объект когнитивного менеджмента, а затем и как организационный ресурс. Традиционные работы по проблемам культуры и менеджмента в контексте международного бизнеса рассматривали ее иначе. Скорее, культура считалась источником фундаментальных различий, подобно дамоклову мечу висящих над международными компаниями и способных провалить любые переговоры и исказить стратегию. Предполагалось, что решение псевдопроблем в деловом мире обеспечат все новые и новые знания о культурных различиях, а также их общая и более детальная классификация. Это наивный взгляд на проблему, и в книге он будет подвергнут суровой критике.


*

  de rigueur (фр.) — требуемый этикетом. (Прим. перев)