Введение в организационное поведение и организационное моделирование

УДК 330.658(078.5)
ББК 65.290-2я73

К55

Рецензент:

Э.А. Уткин, доктор экономических наук,

Заслуженный деятель науки РФ, профессор,

u. кафедрой "Менеджмент" Финансовой академии

при Правительстве РФ

АВТОР:

Кочеткова Александра Игоревна — кандидат экономических наук,

доцент, преподаватель ИБДА АНХ при Правительстве РФ

К55

Кочеткова А.И.

Введение в организационное поведение и организа
ционное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело,
2003. —944 с.

ISBN 5-7749-0279-Х
В настоящем учебно-метолическом пособии подробно рассмотрен

широкий круг вопросов управления бизнесом, включая теорию организаций, организационное поведение, психологические осноны мотивации труда, процесс принятия решений, управление поведением
работников и групп в коллективе, формирование команд и управление ими и др. Приведены практические задания для. самостоятельного
освоения материала.

Для студентов и преподавателей вузов, управленческого персона
ла и всех, кто интересуется современными вопросами управления.

УДК 330.658(078.5)

6БК 65.290-2я73

ISBN 5-7749-0279-Х
Издательство "Дело", 2003

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 
7

Часть I. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 
13

1.1. Сущность и черты организаций 
14

1.2. Организации как закрытые и открытые системы 
17

1.3. Жизненный цикл организации 
22

1.4. Организационная культура 
2Я

1.5. Принципы построения модели организационного

поведения: основы организационного дизайна
(проектирования) 
102

1.6. Методы исследования организаций 
104

Основные выводы по .материалам главы 
108

Контрольные вопросы 
111

Практические задания для самостоятельного освоения материала.... 112
Задание для логического моделирования 
117

Глава 2. СУЩНОСТЬ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОВЕДЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДИЗАЙНА
(ПРОЕКТИРОВАНИЯ) 
134

2.1. Сущность организационного поведения 
136

2.2. Поле организационного поведения 
138

2.3. Научные основы организационного поведения 
146

2.4. Основополагающие концепции организационного

поведения 
148

2.5. Базисные теоретические подходы в организационном

поведении 
157

2.6. Типология моделей организационного поведения 
163

2.7. Анализ современных проблем управления организацион
ным поведением 
196

2.8. Моделирование организационного поведения (организа
ционный дизайн): макет и практические примеры 
200

Основные выводы по материалам главы 
221

Контрольные вопросы 
225

3

Содержание

Практические задания для самостоятельного освоения
материала 
226

Задания для логического моделирования 
233

Глава 3. ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
В РОССИИ В 1994-2005 гг. И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА СИСТЕМУ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 
241

3.1. Психологический профессиональный портрет россий
ского работника 
242

3.2. Динамика изменений индивидуального портрета

российского работника 
278

3.3. Практические модели использования технологии

портретирования для формирования модели организационного поведения 
287

Основные выводы по материалам главы 
294

Контрольные вопросы 
295

Задания для логического моделирования 
296

Часть II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Глава 4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА КАК БАЗОВАЯ МОДЕЛЬ АДАПТИВНОГО
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 
297

4.1. Мотивация индивидуального труда 
298

4.2. Мотивация групповой деятельности 
402

4.3. Политика поощрений 
408

4.4. Управленческие коммуникации в организации как

дополнительная мотивационная структура 
427

4.5. Процесс создания и принятия индивидуальных

и коллективных решений как дополнительная мотивационная структура 
472

Основные выводы по материалам главы 
540

Контрольные вопросы 
541

Практические задания для самостоятельного освоения
материала 
541

Задания для логического моделирования 
554

Глава 5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ, ВЛАСТЬ
И ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ 
555

5.1. Сущность, эволюция и сравнительная характеристика

типов организационных структур 
556

5.2. Адаптивные, или органические, структуры.

Оптимальные структуры взаимодействия рабочих групп,... 564

Содержание

5.3. Принципы построения гибридных структур 
572

5.4. Значение власти и влияния в организационном

поведении 
573

5.5. Концепции лидерства 
604

5.6. Особенности стиля непрофессиональных руководителей... 627

Основные выводы по материалам главы 
642

Контрольные вопросы 
645

Практические задания для самостоятельного освоения
материала 
646

Задание для логического моделирования 
649

Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ
И ГРУПП В КОЛЛЕКТИВЕ 
652

6.1. Психологические и социальные основы поведения

работника в группе 
653

6.2. Управление группами работников в процессе труда

и групповая динамика в организациях 
663

6.3, Основы внутрифирменного общения 
670

6.4, Введение в управление конфликтами 
675

Основные выводы по материалам главы 
694

Контрольные вопросы 
698

Практические задания для самостоятельного освоения
материала 
699

Задания для логического моделирования 
701

Часть III. КОМПЛЕКСНЫЕ МЕТОДЫ АДАПТИВНОГО

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Глава 7. ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНД И УПРАВЛЕНИЕ
ИМИ 
709

7.1. Функциональные аспекты формирования команд 
709

7.2. Основные условия эффективной командной работы 
717

7.3. Психологические основы формирования команд 
'. 
754

Основные выводы по материалам главы 
755

Контрольные вопросы 
756

Практические задания для самостоятельного освоения
материала 
756

Глава 8. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИГРЫ И ОТКЛОНЯЮЩАЯСЯ
МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ В РАМКАХ
СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 
759

8.1. Поведенческие основы психологических игр 
759

8.2. Идентификация игр 
763

Содержание

8.3. Отклоняющееся организационное поведение

и управление им 
799

8.4. Активные методы обучения людей в организации как

инструмент изменения моделей организационного
чая
поведения 
°'°

Основные выводы по материалам главы 
912

Контрольные вопросы 
919

Практические задания для самостоятельного освоения
материала 
- 
920

Задания для логического моделирования 
923

JCiwiu к заданиям пособия 
927

Список использованной и рекомендуемой литературы 
938

ВВЕДЕНИЕ

Сложный характер российских рыночных реформ изменил

акценты в современном подходе к управлению организациями.
Бюрократические, авторитарные и технократические инструменты руководства в условиях дефицита времени, информации и людей оказались по большей части неэффективными.
200 лет назад человечество сделало выбор в пользу технократического способа существования. Во многом он исчерпал себя,
и нынешние теории гуманного, косвенного (безличного) управления (в том числе теории организационного поведения)
не что иное, как попытка вернуться к гармоничному способу
существования, основанному прежде всего на развитии личности и определении ее места в мире.

Еще одним важным фактором, влияющим на управление

современными организациями, является переход от их планомерного и поступательного к ускоренному циклическому развитию. Это происходит по следующим причинам: ускоряются
бизнес-процессы в связи с интернет-революцией; развиваются
потребности потребителя; усложняются взаимоотношения организации с другими субъектами рынка; все более непредсказуемыми становятся изменения внешней среды; организация
имеет свой жизненный цикл с определенными ресурсами и
возможностями, которые небеспредельны, но составляют достаточно мощный потенциал развития; усложняются системы
управления и технологии использования всех видов капитала
(основного, оборотного, человеческого и интеллектуального);
резко возрастают объем и сложность управленческой работы,
что существенно повышает нагрузки и ответственность линейных руководителей; совершенствуется процесс производства.

Поэтому руководитель должен хорошо владеть разнообраз
ными инструментами управления, современными бизнес-технологиями и информационными ресурсами, с использованием которых он может изыскать для своей компании новые
возможности развития и упрочить ее позиции в будущем. Перед ним стоят задачи освоения максимально возможной доли

Введение

рынка; интенсификации развития управляющих систем компании и инструментов управления ее финансовыми ресурсами; формирования ее эффективной структуры, позволяющей
минимизировать управленческие издержки и получить максимальный запрограммированный управленческий эффект; интенсификации процесса производства продукта (оказания услуги); развития человеческого капитала организации, с тем
чтобы реализовать творческий и социальный потенциал тех,
кто работает в ней; реализации стратегии компании в целом.
При этом необходимо с упреждением вносить изменения с
учетом особенностей конкретного этапа ее жизненного цикла.

Основные возможности современной организации связаны

с интенсификацией ее внутренней среды, т. е. с использованием внутренних резервов: изменением структуры управления,
введением штабных и командных полномочий и принципов
управления, построением модели организационного поведения, созданием системы контроля в организации, особенно
входящего и исходящего потоков (сырья и продукции); развитием персонала (обучение разного рода, профессиональные конкурсы, оценочные и аттестационные механизмы); активизацией его трудового сознания (мотивация на основе высших
потребностей и составляющих личности).

Изменяя структуру компании, совершенствуя систему управ
ления и себя как управленца, внедряя в корпоративную культуру принцип профессионализма, руководитель может обеспечить
необходимые для организации качества персонала. Если же отказаться от этого пути, то различия в ценностях и взглядах
людей будут препятствовать самым эффективным построениям,
недоверие друг к другу разрушит компанию изнутри. Исследования показали, что около 70% персонала не готовы к эффективной работе в условиях повышенной нестабильности. Однако
нельзя просто передать опыт на рабочем месте: люди зачастую
не могут усвоить его, поглощенные ежедневным выполнением
обязанностей с минимальным уровнем эффективности, находясь в состоянии перманентного стресса.

Основополагающие критерии оценки профессионализма

работника компании состоят в следующем:

• знание характеристик, позволяющих оценить деятельность

компании;

• 
умение получать результат сегодня;

• владение техникой анализа информации;

Введение

• умение влиять на других людей с целью решения задач

организации;

• владение навыками принятия решений;
• умение использовать информацию, обеспечивая ясность

и точность выполнения принимаемых решений, а также
представлять результаты своей работы и исследования в
доступной и универсальной форме;

• передача знаний другим работникам;
• проявление инициативы в рамках системы и др.

Не менее важны и такие качества, как целеустремленность,

твердость, порядочность, внимательность и чуткость. Нельзя
создать устойчивую форму, если нестабильно содержание. Никакая имиджеология не научит вашего работника правильно
общаться с клиентами и потребителями, если у него нет четких представлений о себе и компании, систем ценностей и
сбалансированых целей.

Вы хорошо знаете своих специалистов. А хорошо ли вы знаете

своих людей! Могут ли они всецело доверять друг другу при выполнении сложного задания? Бывает ли провальным назначение на руководящую должность самого лучшего специалиста?

Современные системы управления опираются на уже имею
щиеся способности и навыки работников, и это обеспечивает
существующее положение компании. Но бизнес и конкуренты
не стоят на месте. Интернет вытесняет СМИ, появятся и другие услуги — аналоги и заменители. Поэтому для обеспечения
развития и роста компании важен потенциал ее работников,
их способность проявить себя в быстроменяющейся или критической ситуации.

Современные управленческие технологии эффективны вов
се не потому, что сложны, а вследствие того, что тонки, как
скальпель хирурга. Они превращают управление в искусство,
требуя свободы в принятии решений и творчества от вас и
вашихлюдей в рамках определенной организации,

Время механистических элементов управления (должност
ные инструкции, обезличенные системы и модели, формулы и
т. д.) в том виде, в каком они существуют сейчас, стремительно близится к концу. В ситуации крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и
в то же время адаптивные структуры бизнеса, опирающиеся на
развитие человеческого капитала.

Введение

Даже у самого талантливого руководителя, замкнувшего {по

необходимости) на себя принятие стратегических и тактический решений в организации, наступает время перегрузок, сужается диапазон возможных вариантов решений, теряются масштабность и гибкость управления. Такому руководителю нужен
отлаженный и эффективный механизм (организм), который
помогает реализовать намеченные стратегии, эффективен, управляем, не дает сбоев во время роста или кризиса и неизменно обеспечивает высокое качество продукта или услуги. А самое главное, руководитель испытывает к нему доверие и может,
наконец, разделить полномочия и заняться стратегическим
развитием компании вместо того, чтобы 90% своего времени
отдавать решению тактических проблем.

Однако современные технологии функционального менед
жмента будут неэффективными при недостаточном уровне развития способностей персонала. Поэтому на первое место Б системе управленческих дисциплин вышли те из них, которые
формируют знания и навыки в области социологии и психологии управления, и в первую очередь "Организационное поведение".

Такой подход предполагает новое видение управленческих

отношений руководителей, их ориентацию на раскрытие потенциала человеческого капитала. Введение поведенческих дисциплин в учебные программы поможет и действующим, и будущим руководителям более глубоко осмыслить современные
психологические методы руководства поведением работников
в российских организациях.

Только развивая потенциал человеческого капитала, ком
пания становится свободной в принятии и реализации решений любого уровня сложности, стабильной и динамичной одновременно, так как обретает внутреннее единство.

Настоящее учебное пособие содержит восемь взаимосвязан
ных разделов (глав), охватывающих системные, организационные, управленческие, психологические и мотивационные проблемы управления организационным поведением. В серии
примеров "Управленческие сказки" описаны реальные проблемные ситуации.

Учебный курс "Организационное поведение" формирует

представление о психологическом управленческом профессионализме, задает социальную ориентированность всей системе
управления в организации.

Введение
11

Предложенная в книге концепция организационного пове
дения психологически основана на раскрытии человеческих
возможностей. Она представляет собой продукт авторского анализа нескольких современных концепций организационного
поведения, разработанных Ю.Д. Красовским, И .Д. Ладановым,
Б.З. Мильнером и другими исследователями.

Объектами организационного поведения являются работники

всех уровней организаций с различными формами собственности. По своему правовому статусу они могут быть владельцами,
управляющими, акционерами, наемными и бюджетными работниками. К объектам анализа относятся поведение, должностной статус, власть и влияние, групповая динамика, мотивация труда и психологические игры в организациях.

Последние проанализированы как закрытые и открытые

системы. Б учебном пособии организация рассматривается как
управленческая система внутрифирменного поведения, от которого зависит ее положение на рынке. Главная задача книги —
показать, каким образом успех деятельности организации зависит от типа поведения ее сотрудников, как оно регулируется
в определенной системе управленческих отношений.

Зачастую поведение работников в организации кажется па
радоксальным, однако все парадоксы психологически объяснимы. Этому поможет психологический портрет российского
работника, созданный на основе уникальных исследований.
Рассматривается также феномен руководства, который является структурообразующим фактором организационного поведения. Влияние и лидерство изучаются с точки зрения руководителя.

Основная задача раздела по психологическим играм и от
клоняющемуся поведению — помочь персоналу и руководителю понять друг друга, научиться эффективно мотивировать свой
и чужой труд, усовершенствовать навыки игры, избегая унижений и конфликтов. И выигрывать. Всегда.

Методология исследований базируется на диалектическом

и культурно-историческом подходах к анализу управленческих
и социально-психологических явлений в российской практике.
Исследования проводились методами социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций,
различных психологических тренингов и анализа имеющегося
практического опыта управления персоналом.

Введение

При подготовке учебного пособия использованы авторские

исследования и разработки в области изучения трудового сознания, мотивации, игровых технологий управления, группового
взаимодействия, проективной технологии блиц-диагностики
характера, психологических и эмоциональных особенностей работника. Кроме того, в книгу включены разработки ряда специалистов, выполненные для российских компаний под научным
и методическим руководством автора пособия, систематизированные и обработанные им. Материалы публикуются с согласия
их разработчиков и с сохранением авторства.

В этой книге не рассматриваются вопросы, касающиеся пра
вового обеспечения процесса управления персоналом, такие,
как особенности законодательства о труде и предпринимательской деятельности, применение Гражданского кодекса РФ, проблемы охраны труда, техники безопасности и заключения коллективного договора, отношения с профсоюзами. Не изучаются
и вопросы, связанные с информационным обеспечением указанного процесса (банки данных, анализ рынков труда, моделирование рабочих мест), основами организации и проведения
управленческих процедур, сведения о которых в полном объеме
можно найти в источниках из списка литературы.

Учебное пособие предполагает применение интерактивных

методов обучения.

Часть I. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Глава 1

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Перечень научных терминов к гл. 1

ВНЕШНЯЯ СРЕДА
(БИЗНЕС-СРЕДА)

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА

ГОМЕОСТАЗ

ДЕЙСТВЕННЫЙ

ДИНАМИЧЕСКИЙ
БАЛАНС

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ

ИДЕНТИФИКАЦИЯ

ИЕРАРХИЯ

ИННОВАЦИИ

ИНТЕГРИРОВАННЫЙ

КОНФЛИКТОГЕННОСТЬ

все факторы, находящиеся вне организации и
влияющие на существование и развитие бизнеса

факторы, находящиеся внутри границ
организации и влияющие на ее существование

в биологии — саморегуляция живого организма;
в управлении — способность системы
возвращаться к исходному равновесному
состоянию после незначительных изменений

приносящий определенный качественный или
количественный эффект

постоянный приток в систему ресурсов и отток
результатов, обеспеч и лающие ее равновесие

различение (разделение) по какому-либо
признаку

отождествление с чем-либо; принятие на себя
части черт объекта, с которым происходит
отождествление

последовательное расположение объектов,
составляющих единое целое, от высшего к
низшему по значимости и степени влияния друг
на друга

нововведения в любой области деятельности
организации

совмещенный с чем-либо таким образом, что
часть становится неотъемлемой от целого;
вовлеченный, включенный

"заряженность" внутреннего моральнопсихологического климата системы
конфликтами и напряженностью

13

Часть I. Основы теории организаций и организационное поведение

КООПЕРАТИВНЫЙ

КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА

МУЛЬТИПЛЕКСНЫЙ
(СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ)
ЭФФЕКТ

ОРГАНИЗАЦИЯ

СОЦИАЛЬНЫЙ

СТРУКТУРА

ТРАНСФОРМАЦИЯ

ФОРМАЛЬНЫЙ

ФУНКЦИИ

совместный, с равными или посильными
вложениями

система правил, традиций и принципов,
принятых в данной организации, но необязательно узаконенных формально

системный эффект, отличный от суммарного
эффекта отдельных элементов системы

группа лиц, объединенных в рамках
иерархической структуры для достижения общей
цели

общественный, общественно значимый,
определяемый сообществом людей

основные способы распределения задач и ответственности

изменение, приводящее к смене структуры, а не
только оболочек организации

лишенный акцента на человеческие
характеристики, официальный, регулируемый
правилами (форматом) организации

определенный круг задач и системного
инструментарии в узкой области

Учебные цели гл. 1

Сформировать у читателя понимание сущности вопросов, касающихся:

\JJ элементов и динамики развития организаций;

[2^ цикличности в развитии организации и поступлении ее ресурсов;

\з^ процессов, протекающих в организации;

[*J первичных навыков проектирования и конструирования органи
заций;

[^зависимости типа организационной культуры и структуры от це
лей, задач и имеющихся ресурсов организации;

[]П теоретических основ организационного поведения.

1.1. СУЩНОСТЬ И ЧЕРТЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

Современный мир базируется на существовании организа
ций разного рода: коммерческих и некоммерческих (к последним относятся, в частности, благотворительные фонды и ре
Глава I. Понятие и сущность организации
«5

лигиозные организации), имеющих четкую или размытую структуру, управляемых тем или иным способом. Однако все они
построены по определенным законам и принципам. Рассмотрим черты, принципы проектирования, развития и существования организаций и их свойства.

Организация представляет собой сознательно координируе
мое социальное образование с определенными границами,
функционирующее на относительно постоянной основе для
достижения общей цели или целей.

Под словосочетанием "сознательно координируемое" пони
мают управление, под социальным образованием — то, что
организация состоит из отдельных лиц или их групп, взаимодействующих между собой. Организационные процессы имеют
социальную сущность. Модели взаимодействия, которым следуют лица, являются преднамеренными, причем взаимодействие
членов групп должно быть сбалансировано, что предполагает
его координацию (Мильнер [86]).

Отметим следующие черты организаций.
1. Организация отделена от внешней среды, и се границы

могут меняться со временем. Они могут быть физическими или
психологическими, обусловленными существованием таких
символов, как названия, форма одежды, ритуалы. Концепция
границ требуется для более углубленного понимания систем и
организаций.

2. Организация всегда имеет совокупность целей, иерархи
чески связанных между собой, от ее миссии до оперативных
целей на каждый день.

3. Члены организации, на которых возлагаются определен
ные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей.

4. Для этого они создают систему норм корпоративного пове
дения, включающую общепризнанные ценности, установки и
мотивы поведения персонала в рамках организации.

5. Определение организации предусматривает необходимость

формального координирования взаимодействия работников.

6. Структура организации определяет способ распределения

задан и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и
подразделений в процессе достижения организационных целей.

Часть I. Основы теории организаций и организационное поведение

Для организации характерны следующие принципы проек
тирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

Комплексность позволяет рассматривать организацию как

совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними.

Под формализацией понимают заранее разработанные и ус
тановленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения.

Соотношение централизации и децентрализации определяет
ся уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Принятое соотношение определяет характер и тип устанавливаемой организационной
структуры управления.

Организации заранее проектируются для формирования

структуры, подчиненной достижению установленных целей. Не
существует универсальной организации, способной достигать
различных целей без изменения структуры. При проектировании организации учитываются следующие ее свойства:

1) организация — это скорее организм, чем механизм;
2) она действует рационально, органично и целенаправ
ленно;

3) она имеет априори установленную цель — миссию, во

имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия оправдывает существование организации в
глазах ее сотрудников и сопиума в целом на протяжении всего
ее жизненного цикла. Миссии бывают только двух типов: получение прибьыи и принесение бескорыстной пользы обществу. Миссией определяются стратегические цели организации: выживание, рост, стабилизация и изменение;

4) организация развивается, совершенствуя методы дости
жения целей.

Проектирование организаций в современных условиях выз
вано к жизни возрастанием сложности управления, увеличением скорости выполнения функций управления, изменений
во внешней и внутренней среде, а также специализацией управленческого труда. Этот подход качественно отличается от
широко распространенных методов повышения эффективности деятельности организации (традиционное расчленение и
объединение на опытной основе подразделений или сфер от
Гяава I. Понятие и сущность организации
17

ветственности руководителей, их замена, совершенствование
тех или иных организационных процедур) тем, что усматривает не количественные, а качественные преобразования (полное
изменение модели).

Проектирование организации при ее создании или рефор
мировании осуществляют с учетом следующих аспектов ее деятельности:

• 
предполагаемых продуктов или услуг сектора рынка и
потребителей;

• ее места и роли в системе рыночных отношений;
• цели организации (выживание, рост, стабилизация, из
менения);

• технологии (процессы, инновации);
• философии (базовые взгляды руководителя, ценности,

мотивация);

• внутренней концепции (источники и степень конкурен
тоспособности, факторы выживания);

• формирования внешнего образа, имиджа (ответственность

перед партнерами, потребителями, обществом в целом,
этика);

• 
корпоративной культуры.

Все эти аспекты определяют не только особенности созда
ния или реформирования конкретной организации, но и модель организационного поведения (ОП) в ней.

1.2. ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЗАКРЫТЫЕ

И ОТКРЫТЫЕ СИСТЕМЫ

Система есть совокупность взаимосвязанных и взаимозави
симых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое в любых условиях.

Уникальной характеристикой систем являются внутренние

отношения между частями (элементами):

1. Для любой системы характерны как дифференциация, так

и интеграция. Каждая ее часть выполняет индивидуальные функции. В то же время для поддерживания взаимосвязи отдельных
частей системы и формирования единого целого осуществляется интеграция. В организациях она обычно достигается координацией уровней иерархии, прямым наблюдением за поведе
2 Зак. 7089

Чисть I. Основы теории организаций и организационное поведение

нием системы, выполнением отдельных правил, процедур и
программы деятельности.

2. Хотя организации состоят из частей, или элементов, они

сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. При
этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как единство не только элементов,
но и взаимосвязей между ними, что может повышать эффективность их деятельности или уменьшать ее (мультиплексный, или
синергстический, эффект). Различают системы закрытые и открытые. Понятие закрытой системы порождено естественными
науками. Такая система, будучи самоподдерживающейся, почти
не реагирует на внешние воздействия. Совершенная система этого
типа вообще не воспринимала бы энергию от внешних источников и не отдавала бы свою энергию во внешнюю среду. Закрытая
организационная система находит ограниченное применение,
так как ее основные функции — самовыживание и саморепродуцирование. Она не может быть подсистемой системы экономических и социальных отношений в обществе и соответственно не может выполнять значимую для общества миссию и
осуществлять экономическую или иную деятельность.

Открытая система, напротив, взаимодействует с окружаю
щей средой. Организации, представляющие собой системы данного типа, получают оттуда сырье и человеческие ресурсы и
зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействуя с окружающей средой, обращают депозиты в кредиты и инвестиции,
используют полученную прибыль для поддержания и развития
своей деятельности, выплаты дивидендов и уплаты налогов.

Степень открытости меняется в результате каких-либо из
менений в рамках системы. Открытая система может приобрести черты закрытой, если со временем контакты с окружением
становятся ограниченными. Возможна и обратная ситуация.

Для открытых систем характерна тенденция к усложнению и

дифференциации, иными словами, по мере роста они стремятся
к большей специализации элементов и усложнению структуры, нередко раздвигая свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами.

Все системы (организации) имеют вход, трансформацион
ный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары, услуги,
прибыль, отходы и т. п.

Глава I. Понятие и сущность организации

Открытые системы обладают, однако, некоторыми специ
фическими чертами. Первая из них — это наличие взаимозависимости между системой и внешней средой. Существует граница, отделяющая систему от ее окружения. Изменения в
окружающей среде влияют на один или несколько элементов
системы, и наоборот. Внешняя среда организации схематически представлена на рис. 1.1.

Факторы мирового

рынка:

колебания цен, валютных курсов, изменение
международного зако
нодательства и др.

Экономические

факторы:

макроэкономические

тенденции [фаза эконо
мического развития
общества, длинные

циклы и др.), состояние
финансово-кредитной
системы, поставщики,
потребители; конъюнктура рынка (тенденции,

конкуренты и др.],

ценообразование, парт
неры по бизнесу

Технологические

факторы:

научно-технический
прогресс, развитие

отдельных технологий,

науки в целом

Политические

факторы:

конституционные основы, формы собственности, особенности
законодательства

(таможенного, налогового и др.), поли
тическая стабильность,
политика правительства
(протекционизм и др.)

ОРГАНИЗАЦИЯ

Экологические

факторы:

состояние окружающей
среды в регионе распо
ложения организации
(экологические катастрофы и др.), экологи
ческое законода
тельство

Форс-мажорные
обстоятельства

Социально-демографические факторы:
уровень жизни, демо
графические тенденции,
поведение покупателей,

пристрастия и вкусы,

принадлежность к

социальным группам,
имущественное рас
слоение, культура

потребления, социальные нормы, этические

нормы, культурные

традиции

Ресурсные факторы:
состояние рынка труда
(наличие, цена и качество человеческих ресурсов); наличие природных ресурсов, местонахождение, инфраструк
тура

Рис. 1.1. Внешняя среда организации

Вторая черта — адаптивность организации. Она отражает

изменения внешней и внутренней среды. Поэтому в основе построения организации лежат предпосылки ее изменений не
только экономического, научно-технического, политически

Часть I. Основы теории организаций и организационное поведение

го, но и социального и этического характера. Организация создается так, чтобы она достигала своих иелей и эффективно
помогала работникам реализовать индивидуальные цели в настоящее время и в будущем. В этом смысле действенная организация не может быть статичной.

Третья черта — обратная связь, имеющая принципиальное

значение для функционирования организаций как открытых
систем. Здесь под обратной связью понимают введение в систему информации или средств (после реализации части продукции) для модификации производства или налаживания выпуска новой продукции.

Внутренняя среда организации схематически показана на

рис. 1.2. Она влияет на эффективность ее деятельности не меньше, а в определенные периоды жизненного цикла даже больше, чем внешняя среда. Один из самых важных параметров внутренней среды — поведение групп и индивидуумов в организации
(что является содержанием дисциплины "Организационное
поведение").

Рис. 1.2. Внутренняя среда организации [17]

Организации свойствен циклический характер функциониро
вания. В случае нарушения или окончания цикла без возможности дальнейшего существования организационные системы
предрасположены к сокращению (коллапсу) или распаду на
части. Если система не получает энергии и новых вложений из
внешней среды, то со временем возможно ее сокращение. Открытая система характеризуется отрицательной энтропией, т. е.
она способна реконструировать сама себя, поддерживать свою

Глава /. Понятие и сущность организации
21

структуру, избегать ликвидации и даже расширяться, потому
что имеет возможность получать энергию извне в большем количестве, чем она отдает.

Постоянный приток ресурсов в систему и постоянный от
ток результатов обеспечивают ее определенную динамическую
сбалансированность.

Исследования показывают, что большие и сложные орга
низационные системы имеют тенденцию к дальнейшему росту и
расширению. Они обладают определенным "запасом прочности", превышающим предел, необходимый для обеспечения
только выживания. Многие подсистемы в рамках системы имеют возможность получать больше ресурсов (энергии), чем требуется для производства продукции. Под ресурсами организации (энергией) понимают не только финансы, но и идеи,
технологии, перспективный персонал, новые возможности во
внешней среде, принципы управления и организационные
структуры.

По мере роста организации ее высшее руководство вынуж
дено передавать все больше своих обязанностей по выработке
решений нижестоящим звеньям (делегировать полномочия).
Однако поскольку руководители высшего уровня отвечают за
все решения, их роль в организации изменяется: от выработки
решений они переходят к управлению процессом выработки
решения. Таким образом, увеличение размеров организаций
приводит к необходимости разделения труда в сфере управления. Одна группа — руководители высшего уровня — обладает
первичными полномочиями и несет ответственность за определение методов управления организацией, с помощью которых должны разрешаться ее проблемы. Другая группа руководителей подчиняется руководству высшего уровня. Входящие в
нее люди являются компонентами системы управления, и их
основная обязанность состоит в выработке решений. Такая гармоничная организационная структура очень устойчива, так как
воплощает в жизнь принцип иерархии, который гласит: в мире не
существует систем, в которых все элементы были бы полностью
равноправны и несли бы одинаковую ответственность за конечный результат. Всем управляет иерархия.

Другой базовый принцип формирования организационной

структуры — обеспечение возможности для системы вернуться в
исходное состояние после изменений (гомеостаз), а также способности к воспроизведению самой себя (репродукции) в различных условиях. Действия руководства по поддержанию ее ста

Часть I Основы теории организаций и организационное поведение
3

бильности, являющиеся одной из основных функций управления, 
должны отвечать конкретным условиям внешней среды, что 
предотвращает очень быстрые изменения в системе, которые могут 
разбалансировать ее.

Дуалистической противоположностью гомеостазу является принцип 

повышения приспособляемости (адаптивности) системы к различным 
изменениям во внутренней и внешней среде.

И то и другое необходимо для выживания и развития организации. 

Стабильные 
и 
хорошо 
оснащенные 
организации, 
но 

неприспособленные к изменению условий, не смогут долго 
просуществовать в режиме открытой системы. В то же время 
адаптивные, но нестабильные организации будут неэффективными, и 
также маловероятно, что они смогут долго функционировать. В 
обобщенном 
виде 
принципы 
существования 
организации 

представлены в Приложении к гл. 1.

Поэтому необходимо рассматривать разнообразные формы и способы 

решения проблем проектирования и существования организации, а не 
искать какой-либо один "оптимальный" выход, приводящий к 
быстрым результатам.

1.3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, 

ослабевают и в конце концов прекращают существование. Немногие 
из них действуют очень долго, ни одна не обходится без изменений. 
Умеющие 
адаптироваться 
процветают, 
негибкие 
исчезают. 

Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится 
организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства 
соответствует этому этапу [7, 17, 21, 79, 99].

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном 

цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной 
последовательностью состояний. В соответствии с этим понятием 
существуют отчетливые этапы, характерные для всех организаций, с 
предсказуемыми, 
а 
не 
случайными 
переходами между ними. 

Цикличность 
является 
гармоническим 
законом 
для 
всего 

существующего 
на 
Земле. 
В 
рассматриваемом 
случае 

продолжительность 
цикла 
зависит 
от 
действий 
организации 

(неграмотных 
или 
грамотных) 
и 
определяется 
следующими 

факторами:

1) отраслевой принадлежностью бизнеса (чем динамичнее

бизнес, тем короче каждый этап);

2) напряженностью (интенсивностью) работ на каждом эта

пе (чем напряженнее работа, тем короче этапы);

3) сложностью работ (чем сложнее работы, тем длительнее

этапы);

4) наличием материальных ресурсов (при отсутствии ресур

сов этапы удлиняются);

5) наличием барьеров в общении и поступлении информа

ции (если люди понимают друг друга, то этапы укорачивают
ся);

6) уровенем подготовки работающих в организации.
Можно выделить и другие факторы, но здесь приведены самые 

существенные. Для каждой организации характерен свой жизненный 
цикл. Однако статистические исследования показали, что организации 
подчиняются семилетнему циклу развития.

Существует множество характеристик этапов жизненного цикла. 

Рассмотрим обобщающий вариант Мильнера [86] (касающийся не 
всего бизнеса как явления, а организации как его формы). Он 
предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства (рождение). Организация на

ходится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разра
батывается продукт. Цели являются еще нечеткими, творчес
кий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы,
как правило, отсутствуют. Для внешней среды организация не
представляет особого интереса.

Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы 

потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны 
целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. 
Нередко используется директивный метод руководства, требующий 
быстрого исполнения и тщательного контроля. Управленческая система 
отсутствует. Те, кто в этот период работают в организации, проявляют 
наивысший энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов (но не 
целей и методов) и взаимодействуют на творческой основе. 
Возможности доминируют над угрозами для существования.

2. Этап коллективизма (детство). Развиваются инновацион

ные процессы предыдущего этапа, формируется миссия орга
низации. Коммуникации в рамках организации и ее структура
остаются в сущности неформальными. Члены организации за

Часть I Основы теории организаций и организационное поведение

трачивают много времени на выработку и принятие коллективных 
решений. Работа в организации упорядочивается, появляются 
зачатки управленческой системы, происходит распределение ролей 
(должностных обязанностей). Ресурсов недостаточно.

Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач 

приходится на первые 
годы 
деятельности 
организации. 
Ха
рактеризуется формализацией правил ее существования и поведения 
в ней; некомпетентностью, самонадеянностью и неопытностью 
руководства. 
Основная 
цель 
— 
выживание. 
Растет 
уровень 

ответственности за принятые решения, постепенно складывается 
управленческая структура, происходит разделение труда. Возникают 
конфликты, связанные с распределением власти. Организуется 
производственный 
процесс 
(единичный 
или 
уникальный). 

Проводятся исследования предполагаемого рынка и мероприятия 
по формированию спроса.

3. Этап формализации и управления (юность). Структура орга
низации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. 
Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся 
ведущими компонентами ее структуры. Возрастает значимость 
высшего руководящего звена организации, процесс принятия 
решений становится более взвешенным, консервативным. Роли 
уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов 
организации не вызывает серьезной опасности. Формируется 
ассортимент 
продукции. 
Происходят 
захват 
максимально 

возможного сегмента рынка и завоевание потребителя. Функции в 
организации все более специализируются. Ресурсов достаточно, 
начинается процесс их накопления.

Окончательно складывается система управления организации. 

Стабилизируются 
финансовые 
потоки 
и 
производственная 

деятельность. Появляется необходимость в новых разработках 
товаров 
и 
услуг. 
Углубляется 
разделение 
труда, 
возникает 

многослойное (матричное) подчинение. Возможны конфликты в 
области распределения результатов, полученных на первых этапах. 
Налаживаются 
планирование, 
составление 
бюджетов, 

прогнозирование. 
Расширяется 
прием 
на 
работу 
новых 

специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Творческие работники часто покидают организацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией.
Падает степень рискованности решений, нет возможности быстрого 
перелива ресурсов из одной области в другую, органи
Глава I Понятие и сущность организации

зация из аморфной группы превращается в систему, так как 
появляются четко формализованные цели. Основное внимание 
уделяется 
эффективности, 
измеряемой 
отношением 
объема 

чистой прибыли к общим издержкам.

4. 
Этап 
выработки 
долговременной структуры 
(зрелость). 

Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководители 
выявляют 
новые 
возможности 
развития. 
Организационная 

структура становится комплексной и рациональной. Механизм 
принятия решений сформирован, система управления бюрократизируется. 
Возникают 
зачатки 
корпоративной 
культуры, 

создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба. 
Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштабной. Идет 
накопление ресурсов.

Структура 
организации 
становится 
узкоспециализированной 

(бюрократической). Возникают командные формы организации 
труда. Происходит децентрализация процесса выработки решений. 
Наблюдается 
диверсификация 
рынков, 
деятельность 
резко 

усложняется. Окончательно формируются система стабильной 
материальной 
и 
нематериальной 
мотивации, 
корпоративная 

культура. Используются многие общепринятые методы оценки 
эффективности, 
должностные 
инструкции, 
делегирование 

полномочий 
и 
ответственности, 
нормы 
производительности, 

экспертиза, организация обучения и развития персонала. Однако 
начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, 
местничества, стремление добиться успеха любой ценой.

Структура и стабильность организации, координация и контроль 

деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, 
совершенствование всех частей организации и децентрализация 
управления. С ускорением темпов роста показателей по сравнению 
с предыдущими этапами в организации нередко переоценивают 
успехи 
и 
возможности. 
Весьма 
часто 
устанавливается 

нежелательное 
состояние 
всеобщего 
благодушия. 
Имея 

компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация 
действует фактически сама по себе. Несмотря на то что размеры 
доходов вполне приемлемы, темпы роста замедляются. Организация 
может отклоняться от первоначальных целей под влиянием 
внешнего давления.

25

26Часть I Основы теории организаций и организационное поведение
5. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на 

продукцию 
или 

услуги организации и ее доля рынка. Руководители ищут новые 

возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в 
работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для 
организации 
специальностями. 
Количество 
конфликтов 

увеличивается. 
Механизм 
выработки 
и 
принятия 
решений 

централизован. 
Организация 
сворачивает 
производство 
и

возвращается к состоянию, в котором у нее есть идеи, люди и 
начальные технологические разработки: 
они поддерживаются 

материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. 
Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен.

Падают доходность и эффективность деятельности организации. 

Действия в ней становятся рассогласованными. Координация 
затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа 
характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная 
стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система 
контроля, невосприятие новых идей. Если приняты определенные 

меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это 
может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на 
осуществление 
реорганизации 
и 
плановой 
программы 

организационного развития.

Графически основные этапы жизненного цикла организации 

представлены на рис. 1.3. Кривая А характеризует изменения 
количественных показателей деятельности организации (прибыль, 
производственные 
мощности, 
число 
занятых, 
количество

ассортиментных 
позиций 
и 
др.) 
и 
отражает 
состояние 

активизированной 
части 
капитала 
организации 
(основного, 

оборотного, интеллектуального и человеческого). Значения этих 
показателей изменяются от минимальных в начале цикла до 
максимальных 
в 
период 
массового 
производства 
и 
снова 

возвращаются к минимальным на стадии кризиса к моменту 
разрушения или трансформации организации.

Кривая В характеризует изменения качественных показателей 

деятельности 
организации 

(качество управленческих решений, продукции, коммуникаций, 
взаимоотношений 
с 

инфраструктурой бизнеса, всех видов капитала организации и др.) 

и отражает состояние потенциала организации — ее резервов 
(резервной части капитала организации). Значения этих показателей 
изменяются 
от 
максимального 
уровня 
в 
начале 
цикла, 

обусловленного неопределенностью внешней и внутренней

Рис. 1.3. Этапы жизненного цикла

среды и необходимостью принятия нестандартных решений, через 
минимальные при массовом производстве, стандартизации и 
унификации, к максимальным во время системного кризиса, когда 
вновь 
требуются 
нестандартные 
решения, 
обеспечивающие 

возрождение или выживание организации.

В рассматриваемой здесь идеальной модели жизненного цикла 

графики синхронизированы. В ней учтены только постоянные 
величины, присущие жизненным циклам всех систем. Переменные 
величины и их влияние не принимается во внимание.

Проанализируем приведенные графики.
1. Резервы организации (кривая В) за время ее существова

ния постепенно расходуются. К началу этапа зрелости их вели
чина достигает нулевого значения.

2. Различные виды капитала организации начинают активи

зироваться со второй стадии 

3. жизненного цикла и к точке экст

ремума кривой А на этапе зрелости мобилизуются полностью.

4. Организационная структура в этой точке становится бю

рократической, а все качественные показатели достигают ми
нимального уровня.

5. Для жизненного цикла организации характерен переход

резервной части всех видов капитала (кривая В) в активизиро
ванную (кривая А) при одновременном накоплении интеллекту